去编制化后公立医院如何吸引人才、留住人才

■ 案例编写 张晓辉

去编制化后公立医院如何吸引人才、留住人才

■ 案例编写 张晓辉

Author's address：Chinese Hospitals Publication Station. 402，6 buiding， 27 Nansanhuan Dong Road， Beijing， 100078， PRC

一场夏雨洗净了连日来B市的污浊空气，也降下了居高不下的温度。清晨的空气沁人心扉，天空湛蓝，人们的心情也因这样的天气变得愉悦而不那么烦躁。但A医院王院长并未受此影响，反倒心情很不爽。他看着医院人力资源部报送上来的汇总各个科室的新一年度的拟招聘人员计划、离职人员名单以及近两年医院的离职人员统计情况，陷入了沉思。统计显示，近两年医院医务人员离职率略有升高，特别是护理人员。他们的离职不仅使医院的人才投入成本沉没，也打乱了医院的正常工作秩序，尤其是学科带头人将核心技术带到其他医院，造成学科技术优势的失去和医疗市场份额的丢失。同时，人才的流失也直接影响了其他员工的情绪，削弱了凝聚力，影响了医院的经营和发展。

A医院是某医科大学的附属医院，是一所三级甲等综合性医院，有规模相当的两个院区。随着医院的不断发展，实际业务工作量的逐年攀升，急需大量优秀的医务人员，但限于医院编制的约束，特别是随着医院逐渐去编制化，医务人员有了更多自主选择的余地，医院招聘到优秀的医务人员并不容易。而且医院内的医务人员流动性也常有，特别是今年心脏外科的副主任医师张阳的辞职对王院长触动很大。张阳当时应聘入院，是他亲自把关并且非常看好的一位应聘者，名牌医科大学的博士，技术过硬，成长特别快，手术做的相当漂亮，是医院公认的“一把刀”，而且对患者也很热情，每次都非常耐心地为患者答疑解惑，深受患者的尊敬。王院长把他作为医院拔尖人才和学科带头人重点培养，但他却离开了A医院，更准确地说是离开了公立医院，离开了体制，“上岸”了。王院长找他谈过话，但终究还是未能挽留住他。他向王院长吐槽，每天工作强度大，带来体力上的消耗和精神上的紧张，医院激励机制僵化，缺乏有效的绩效考核机制，考评缺乏系统全面性，没有体现自己的核心价值，自我价值无法实现，感到劳动价值得不到尊重，没有收获做医生的快乐和尊严；晋职晋级存在论资排辈现象，培训机制也不完善，阻碍了其成长空间，对发展前途感到渺茫。

其实，王院长心里也清楚，人才引进是去编制化之后公立医院面临的共同问题，当医务人员被取消编制后，用人机制比较灵活，在政策和规范上存在的束缚较少，管理和工作的成本费用比较低，更好地满足了现代化医院发展需求，但由于医生这个职业投入大、风险高、报酬低。一方面，老百姓普遍反映看病难，好医生一号难求；另一方面，医学生大量流失，优秀人才不愿从医，这也加剧了现在医院招不到优秀医务人员的难度。因此，对公立医院而言，这也倒逼了医院管理者思考如何建设更好的平台去吸引人才、留住人才，特别是优秀专家和学科带头人；如何树立人本管理理念，为拔尖人才成长、优秀专家和学科带头人创造良好的执业环境及和谐的工作环境，建立科学合理的激励机制，稳定学科队伍，留住学科领军人才，提升医院学科自身的地位和竞争实力；如何从实际角度出发，深入分析各个类型医务人员的实际需求，并且结合岗位的工作性质、基本要求以及公立医院的管理现状等，建立一种多维度、各方面权重合理、更全面科学的医务人员考核机制，最大限度地体现公平性和医务人员的价值，满足其职位的提升、人格的尊重、事业的成就、个人发展空间及自我价值的实现等。这些都是医院管理者需认真研究思考和解决的实际问题，而且势在必行，但具体怎么操作呢？王院长又陷入了沉思。

Public hospital how to attract and motivate professionals when lost the benefit of government employee

/ ZHANG Xiaohui// Chinese Hospitals. -2016，20（10）：76

①《中国医院》杂志社，100078 北京市南三环东路芳群公寓6号楼402室

2016-09-01］（责任编辑 张晓辉）