人力资源视角下我国高校辅导员的培训与开发研究

王一迪

广西大学公共管理学院，广西　南宁　530004



人力资源视角下我国高校辅导员的培训与开发研究

王一迪*

广西大学公共管理学院，广西南宁530004

摘要：本文在阐述人力资源培训与开发内涵的基础上，从培训总体情况、培训需求情况、培训方法、培训考核等方面分析我国高校辅导员培训与开发现状，剖析并探讨在培训过程中的所出现的主要问题，并对高校辅导员在职业准入、专业培训、考核机制、激励机制等方面给出建议。

关键词：高校辅导员；人力资源；培训开发

一、人力资源培训与开发的内涵

(一)人力资源管理

人力资源管理是指从获取、开发、保持和利用等方面对人力资源进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。人力资源管理工作可简单概括为一句话，即在适当的时间，把适当的人选安排在适当的位置上。通过人事的协调与管理，达到事得其人，人尽其才的目的。将人力资源发挥到最大使用价值，是人力资源管理的首要标准。其次，通过有效的人力资源管理活动，调动人员的主观能动性，激发人才活力。

(二)人力资源的培训与开发

人力资源培训与开发的最终目的是实现组织目标，为促进组织目标的实现，根据实际工作情况和员工发展需要，对员工知识、技能、素养和态度等实施的教育、培训和开发，力求提高员工的知识水平、工作技能和素养，改善员工的工作态度，促进组织和员工的共发展与共成长。人力资源培训与开发的原则有理论联系实际、学以致用、按需施教等。

二、我国高校辅导员培训与开发的现状及问题

高校辅导员工作具有较强的综合性，其不是一个学科知识的掌握，也不是多个学科知识的简单相加，这项工作涉及到思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康指导等领域，需要将思想政治学、教育管理学、教育心理学以及社会工作经验等多方面的理论知识融会贯通而应用于实际，这便形成高校辅导员独特的工作内容。

(一)高校辅导员的人力资源培训与开发现状

通过文献分析法，发现我国高校辅导员人力资源培训与开发现状有大致相同的特点，得出以下结论：

第一，高校辅导员的培训总体情况。目前，我国基本形成了国家级、省级、校级三级分层递进的高校辅导员培训体系。其中，校级培训的覆盖率最高，大部分高校辅导员表示最常见的培训就是校内培训。但培训层次较高的省级培训和国家培训受众面较小。绝大多数辅导员对培训的态度是愿意接受，以期提高自身工作水平。

第二，高校辅导员培训需求情况。根据调查得知，辅导员培训工作中，影响力最大的是培训的针对性、内容及方法。就我国而言，目前的培训内容仍然主要是理论教学，实践性不强，内容空洞大条，与当前大学生工作的复杂多样，高难度不相符合，急需给予辅导员相关知识技能的授予，多与实际情况相结合。

第三，在培训方法上，传统的课堂培训仍是主流，案例教学间或有之，但是辅导员所面临的工作需要多样化的培训体验，培训内容应适当添加一些对外交流活动，外出观摩以及网络学习等，这样可以增强培训效果。一些高校建立了“老帮新”制度，即有丰富工作经验的辅导员以师傅带徒弟的方式帮助年轻辅导员更快适应工作环境，向年轻辅导员传授实战经验。

第四，在培训考核方面，多是高校仍然沿袭着传统的考核方式，即通过对理论知识的考核对辅导员的工作状况进行评分，这种传统方法可以在一定程度上考察辅导员的工作能力，但并没有办法考核其实际的工作水平，可以在此基础上，开发多种考核方式，比如实践评分，将评分权下发一部分给学生和同事，多人参与使得考核机制更为客观可靠。

总体而言，我国高校辅导员的培训机制仍然沿袭着传统的培训方法，内容不够完善，也没有得到及时更新。高校辅导员希望培训有更多的与工作相关的技能培训和辅助性学科的学习，并能够根据不同层次的辅导员的需求展开针对性强、规范程度高的培训。

(二)高校辅导员人力资源培训中存在的主要问题

1.缺乏有力的保障制度

辅导员的一系列培训保障制度并不完善，辅导员培训的规范性较低在很大程度上是由于保障制度的欠缺，主要表现在两个方面，首先缺乏经费保障。对高校辅导员进行培训与开发，不免涉及到经费使用，没有充足的资金提供给辅导员去参加校外交流或是参加专家讲座，培训效果自然不高。其次，管理制度不严。高校辅导员大都工作繁忙，平均一个辅导员要管理三到五个班级，每个班级按照60人计算，即约有300名学生在学校生活中遇到的大小问题都会向辅导员寻求帮助，如果遇到考试周、就业期，辅导员更是连周末休息的时间也被工作占满，一些辅导员表示经常会一边参加培训会议一边处理工作，特别在培训管理制度不严的情况下，辅导员即使有心参加培训，也因为工作繁忙问题不能静心学习。

2.培训重视度不够

辅导员培训工作是一个系统的过程，各部门互相的积极配合才能使培训工作得到贯彻落实。目前，高校在对学术骨干和专业教师的培养上，花了较多的精力和时间，但对辅导员的工作研究、技能培训和理论提高的重视度不够，未形成科学全面的培养体系。另一方面，辅导员缺乏主动性。一些辅导员自身也没有充分认识到培训工作的重要性，以工作忙、任务重等借口推脱培训会，缺乏学习积极性和主动性。带着一种只为完成任务的心态去参加培训，培训效果自然大打折扣。

3.高层次覆盖面小

高校辅导员接触最多的培训是在本校开展的日常培训，培训地点主要以本校为主，这一方面是由于经费有限，本校培训可以最大程度减少经费开支；二是易于执行，本校辅导员在日常就可以参加培训。但也有一定局限性，例如本校培训激励性不强，容易使人员产生疲劳感，高校辅导员更渴望有机会走出校门，了解其他院校辅导员工作情况，接触不同的经验方法，拓展知识面。

4.培训内容笼统

高校辅导员的培训工作笼统，眉毛胡子一把抓，没有针对性，不少辅导员表示，学校开展的培训内容，多为党政思想、学校政策、工作技能等方面，没有根据辅导员的不同类别、职位需求并结合现有知识结构、能力水平差异等开展有针对性的课程，笼统的培训使得培训效果不显著。

5.培训评价不科学

辅导员培训的考评工作大多流于形式，没有发挥出实际的意义，有的高校甚至没有相关考评安排。经调查研究及参考文献资料发现，高校的考评内容一般包括考察出勤情况、评估培训课程作业、举行培训考试等。考勤制度虽然可以在一定程度上反映辅导员参加培训的积极性和主动性，结业考试及课程作业也能够衡量一部分的辅导员对所学知识的理解与掌握程度；但过于死板的考评方式，并不能真正检验辅导员通过参加过培训对实际工作带来的有益影响。

6.培训效果不明显

基于上述在培训过程中出现的不完善地方，高校辅导员的培训效果不明显。高校辅导员培训的方法、内容、形式等均由培训负责人进行安排，对培训学员的意见听取甚少，不了解学员的真正需求，传统的培训会等培训方式也使学员的学习主动性不强，考评方式和管理方式不恰当一定程度上也影响了培训效果，高校辅导员的培训形同虚设，培训效果大打折扣。

三、我国高校辅导员培训与开发的对策性思考

(一)完善高校辅导员培训保障制度

制度的保障对于高校辅导员的培训是至关重要的，完善的保障制度使高校辅导员的培训成为有源之水，有本之木。完善高校辅导员培训保障制度主要涉及到一下四各方面：

第一，政策制度。高校辅导员队伍建设的政策与措施虽相继出台，但在实际工作中很难落到实处。究其原因，是缺少政策制度的强有力保障。因此首先需要从高等教育法律层面上明确高校思想政治工作的地位与作用。其次，在政策制定上，要具有可操作性，除了要有具体的措施之外，还应引入监督机制与此配套，切实落实培训政策实施中所需的人力、物力、财力等投入。

第二，经费制度。培训工作的有效开展离不开充足经费的支持。高校辅导员频频反应因经费不足问题导致培训效果一般，培训只能在本校内进行，无法和外校进行有效沟通。高校要专门设立辅导员的培训经费管理制度，确保辅导员也可以享有与教师进修培训同等的经费保证，并随着培训工作的开展，有计划地扩大经费比例和投入力度。

第三，管理制度。辅导员培训工作的具体开展，涉及到方方面面，从培训教师的聘用、培训内容的设计、培训方式的选择、培训场地的开发、培训时间的协调等一系列因素，都需要精心考虑。然而就目前的培训工作来看，高校辅导员培训仍有很大程度上的随意性，没有规矩，不成方圆。要想达到理想的培训效果，就有必要进一步梳理辅导员培训管理流程，完善辅导员培训日常管理制度，使其有章可循。

第四，多部门合作。辅导员培训工作是一个系统的过程，需要学校多部门之间的配合与协作。首先，高校领导的态度直接决定了培训工作是否可以顺利开展，因此应给予辅导员培训以足够的重视与支持，这是关键；再次，学校相关中层干部要切实贯彻落实培训工作，不偷工减料，不缺斤少两；最后，辅导员本身要积极参与培训工作。

(二)明确高校辅导员培训目标和原则

高校辅导员培训往往缺乏目标和原则，流于形式的培训只会使培训效果受到影响。只有形成统一、明晰的辅导员培训目标和原则，才能起到意识上的指导作用，把握辅导员培训的总体方向，有了正确的方向才能保证培训规范化、有效化的开展。高校辅导员的培训工作要以培养职业化、专家型辅导员为目标，遵循整体性、个体差异、实用性、有效性、激励性原则。

(三)均衡各层次培训的覆盖面

就目前而言，国家级和省级培训受益面较小，大部分辅导员表示只是参加过校级培训，而国家级和省级培训只有优秀教师才有资格参加。这种差异使得辅导员工作效果得不到提升，高校应针对不同水平、类别的辅导员给予不同层次的培训，按需分配，均衡各层次培训的覆盖面。

(四)开展有针对性地高校辅导员培训

辅导员培训质量的高低直接影响到培训效果，开展有针对性的培训就显得尤为重要。首先，培训应细分培训对象，每个学员的需求是不同的，了解培训对象的需求，让不同的学员学习到需要的知识技能，对症下药。其次，培训的课程内容是落实辅导员培训目标的具体载体，课程内容的好坏关系到辅导员培训有效性，科学设计培训内容，使培训的开展更具学科性、有效性，这样才能收到更好的培训效果。

(五)建立全面的考评模式

培训工作的成果需要通过监督考评来测量。应建立起辅导员培训有效性的评估监督机制，即考评体系，必要的考评能够保证辅导员培训不走形式，不走过场，真正收到实效。考评模式的选择可以根据具体情况来分析。建立起一个科学的全面的评估考评机制，首先有助于督促辅导员参与培训，提高教学所取得的成效，检验培训效果其次也有助于检验培训内容、方法的合理性，考察师资配置状况，为决策层调整日后的培训项目、完善培训计划和措施提供参考依据，形成长效机制。

(六)发展高校辅导员培训师资

保障辅导员培训质量和培训效果的核心任务，就是建设一支高水平的师资队伍。精心选择培训师资来源渠道和培训师资的知识结构，不断壮大辅导员师资队伍，重视对辅导员师资队伍的投入，可以通过将这支师资队伍与思想政治教育专家队伍结合起来，共同建设，在政策上给予优惠，经费上给予赞助，真正实现培训师资与受训辅导员的共同发展与共同进步，努力使这支不断壮大的队伍成为大学生思想政治教育事业的骨干力量，成为高校取之不尽用之不竭的长青资源。

四、总结

高校辅导员是高校教师队伍与管理队伍中一笔宝贵的人力资源，他们辛勤耕耘、尽职尽责，护送每一位大学生从入学到走向工作岗位。要建设一支用得上、靠得住、素质高、可塑性强的高校辅导员队伍，进行高质量的培训与开发是必不可少的。虽然近年来，上至党中央、各级政府，下至各大高校部门都给予了辅导员培训工作以高度的关注，地方也加强了对辅导员培训的开展力度。然而辅导员培训仍然是一项崭新的工作，它新在没有过多的现成经验可供参考和借鉴；新在虽然以往也出现过，但从未被重视过；新在还没有一个完整的框架和体系作为支撑。因此，高校需在辅导员培训的具体实践中积累经验、把握规律，有意识的进行理论创新、体制创新和方法创新，积极探索构建科学有效的高校辅导员培训体系，以此进一步提高辅导员的思想政治素质和业务素质，使其在加强和改进大学生思想政治教育的过程中发挥更大的作用。

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[5]陶睿.我国高校辅导员培训研究[D].北京邮电大学，2011.

*作者简介：王一迪(1993-)，女，汉族，河南南阳人，广西大学公共管理学院，2016级教育经济与管理专业研究生，研究方向：教育经济学。

中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1006-0049-(2016)13-0057-02