“委托-代理”视角下的高校岗位管理与薪酬设计研究

韩　军

(安徽农业大学 人事处，合肥　230036)



“委托-代理”视角下的高校岗位管理与薪酬设计研究

韩军

(安徽农业大学 人事处，合肥230036)

摘要：高校岗位管理是人事制度改革的重要内容，津贴分配是稳定人才队伍、激发办学活力的关键。文章依据委托-代理理论，结合数学模型，重点剖析了学校与专业技术人员的理性预期，分析了岗位管理的异质性和任务差别，探讨了契约管理和薪酬设计问题，以期为拓宽高校人事管理工作思路提供参考。

关键词：高校；岗位管理；薪酬设计

一、引言

2006年以来，高校人事制度改革稳步推进，政府教育主管部门针对事业单位的岗位设置与管理、绩效津贴制度出台了相关文件，为高校人事管理改革和绩效津贴实施提供了政策依据。高校岗位管理内容包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中，专业技术岗位设置与管理是难点。科学合理地设置岗位，建立有效的激励分配制度，能够有效激发专业技术人员的工作潜能，充分发挥知识、智力等人力资本优势在推动高校事业发展中的积极作用。岗位管理从产权理论[1]来理解，学校和员工之间存在相容性和排他性利益关系,因此，责权利关系的明确是建立契约关系、实现管理目标的关键。专业技术人员的劳动包含知识、文化、创造等多种要素，难以量化，具有复杂劳动的属性，无形中增加了考核管理、业绩评价和薪酬分配的难度。依据边际效用理论和边际相等原则[2]，同类型人才在不同行业中的边际报酬应该相等，如果高等教育领域的收入水平低于其他行业，专业技术人才的幸福指数会降低，那么优秀人才就会有潜在流动倾向。

高校专业技术岗位设置与考核分为年度和聘期两个阶段，内容包括教学、科研、管理及服务工作，业绩评定采用定性与定量相结合的管理机制，年度考核是聘期管理的过程监控，也是教学科研任务顺利推进的保障措施。薪酬结构主要由固定津贴和业绩津贴组成，固定津贴与所聘岗位相对应，体现了个人能力和已经取得的工作业绩，业绩津贴根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，不同的津贴分配措施会影响教师的工作行为和努力程度。效率工资理论认为，提高薪酬率，能使员工的生产率提高，从而使组织的成本反而降低[3]。高校薪酬问题也引起了一些学者的关注[4-11]，围绕薪酬制度、薪酬改革和研究内容进行了探讨。笔者认为，高校业绩津贴是研究难点，具有弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征,如果考核措施不科学，薪酬分配未合理体现业绩贡献，则会挫伤教师的工作积极性，增加管理难度和摩擦成本，进而产生优秀人才的隐性流失，影响教师队伍建设的稳定性。

二、高校专业技术岗位设置与绩效津贴

1.专业技术岗位分类及特征

管理工作对岗位设置提出分类设岗、以岗定薪的原则，比如根据安徽地方高校的实际情况，专业技术岗位应分为13个等级，由主体岗位和辅助性岗位构成。主体岗位指教师系列。不同类型的高校，学科之间的差别比较明显，专业技术主体岗位则应进一步划分为教学型和科研型，具体内容见图1。教学型岗位的专业技术人员，科研能力平均水平较弱，教学任务相对繁重；科研型岗位的专业技术人员，兼顾教学及研究生培养任务，对其科研任务要求一般比较高；教辅型岗位的专业技术人员，围绕教学、科研等中心工作，以服务为主，其教学、科研工作任务相对较轻。因此，在岗位设置和管理工作中需要结合学校发展目标和工作实际，在兼顾整体利益时考虑到学科发展的异质性。

图1　专业技术岗位分类图

2.岗位结构及薪酬设计

高校专业技术岗位的薪酬[3]包括固定津贴、业绩津贴和其他奖励，固定津贴是指政府拨款发放的工资部分(基本岗位+薪级+补贴等)，业绩津贴是指学校发放的津贴，包括基础性津贴(用于考量岗位职责完成情况及质量)和激励性津贴(用于奖励超工作量、科研成果、突出贡献等业绩)，其他奖励具有不确定性。在专业技术人员的薪酬构成中，固定津贴是聘用工作的基础，而业绩津贴是激励的有效手段；业绩津贴的激励应该与专业技术人员的能力相对应，如果绩效目标设定过高，激励作用则难以实现。

表1　正高级专业技术职务岗位分类与薪酬结构模型

由于岗位的内在要求不同，各类岗位的薪酬设计也应该有所区别，即固定津贴和业绩津贴的构成体现相应的差别。为简化研究内容，仅对教授岗位设置和薪酬设计进行分析。 表1为教授岗位分类与薪酬结构模型，教授岗位分为四个等级，岗位职数分布呈金字塔型，并设置相应的晋级条件。不同等级岗位人员遴选，依据已经取得的业绩，一般为上一个聘期或已经取得的业绩，体现聘期累积激励效应。工作任务是根据不同岗位的职责设计的，按照从一级至四级的顺序，科研工作任务要求依次降低，逐步增加教学工作任务比重。一级岗位属科研型，四级岗位倾向于教学型。努力程度能体现津贴的激励效应，根据年度工作任务和考核结果赋予相应的调节系数，业绩成果显著或较好地完成了工作任务的，调节系数值相对较高。系数值可以按照考核条件进行设定，数值的合理性需要依据相关理论进行推算，这也是业绩津贴激励效用的关键问题和技术瓶颈。

三、委托代理关系与绩效模型

1.委托代理关系的产生

委托代理问题[2]是在信息不对称条件下产生的，委托人需要设计出一种契约，以促使代理人努力工作，最大限度地增进委托人的利益。高校教学科研工作以及管理目标的实现，需要专业技术人员承担大量工作并取得高质量业绩，因而形成了委托代理关系。代理问题存在逆向选择和道德风险，为获得最佳利益，协调好利益冲突，减弱信息不对称的影响，双方需要通过选择最优合同来约束对方。高校的教学、科研工作具有知识型特点，合理的薪酬激励，有利于激发教师教学科研工作的积极性，提高教学质量和科研效率，实现学校和教师共赢互动的良性发展关系[12-15]。为了深入分析高校与专业技术人员之间的委托代理关系，下面我们利用数学模型来剖析专业技术岗位的薪酬设计问题。

2.模型构建与分析

(1) 数学模型的建立 为简便起见，做如下假设。首先假定学校专业技术岗位的生产函数为：

其中，X1为专业技术人员的工作任务，X2为专业技术人员的努力程度。这里β1+β2=1,β1>0，β2>0,β1,β2分别表示专业技术人员的岗位工作任务和努力程度所占的权重系数；假设X1～N(μ1，σ12) ，X2～N(μ2，σ22) 且X1、X2相互独立，ε～N(0,1)为不确定因素。

其次假定专业技术岗位的薪酬函数为：w(Y)=w0+by=w0+w1+w2,w0指专业技术岗位薪酬结构中的固定津贴，bY=w1+w2是专业技术人员的业绩津贴总额(w1指基础津贴，w2指奖励津贴)，b指业绩津贴占学校专业技术岗位产出的比例即津贴调节系数。又假定专业技术人员的岗位薪酬为学校成本费用，那么学校的收益为πμ=Y-w(Y)，这里忽略薪酬以外的其他成本。由于高校办学经费来源于政府财政拨款，具有非盈利属性，经费总量较为稳定，对于风险持中立态度，因此，期望效用函数U(X)满足E(U(X))=U(E(X))。根据假设及条件，可以得到学校的期望效用函数：

(1)

对于专业技术人员，我们先根据实际情况引入工作成本函数：

(2)

这里μ=(μ1,μ2)。根据薪酬函数和成本函数，可以得到专业技术人员的净收益πα=w(Y)-c(μ)。

(3)

在确定学校和专业技术人员的期望效用函数后，我们可以得到一个基于委托代理理论的专业技术岗位薪酬设计模型。这个模型用数学语言可以表达为：

(4)

(5)

(6)

(4)、(5)、(6)式分别代表学校利益最大化、专业技术人员个人利益最大化及签订履约合同的条件。以上三个式子表明，学校与专业技术人员受到两个条件的约束：一是专业技术人员的参与约束，当预期效用水平低于保留效用水平时，他会选择其他行业而不与学校签约；二是专业技术人员的激励约束，学校在签约后也将追求自身效用的最大化。

(2) 模型的解及其意义 由式(3)关于μ1,μ2分别求偏导并令其为0，可得：bβ1-k1μ1=0,bβ2-k2μ2=0，解得：

将上述结果代入式(4)，对b求导并令其为0，解得：

(7)

(8)

可见，专业技术人员理论上的最优薪酬为w(Y)=w0*+b*Y，从(7)、(8)两式可以看出，当r>0时，w0*加大，r<0时，w0*变小。即风险厌恶型人员希望固定津贴越多越好，风险偏好型人员对固定津贴要求愿望不强烈。当r=0时， w0*与σ12、σ22无关，说明风险中立人员对岗位任务及努力程度具有较好的稳定承受能力。

为了直观地给出b*的经济学解释，我们不妨假定(7)中除β1、β2以外，其它参数皆为1，注意到β2=1-β1。此时(7)式变为：

图2　b*随β1的变化趋势图　　　　　　　　　　　　　　　图随β1的变化趋势图

专业技术人员的薪酬主要由固定津贴和业绩津贴构成，固定津贴比较稳定，业绩津贴变动幅度相对较大，学校的岗位设置工作，应当结合学科属性，分类设置晋级条件和预期成果。对于教学任务导向型的岗位，固定津贴比重可以适当提高，保证专业技术人员正常履约可以获取稳定的预期津贴；对于科研任务导向型的岗位，业绩津贴比重可以适当提高，激励专业技术人员努力工作，获取更高的津贴收入。

四、结论与启示

高校岗位管理、薪酬分配是人事制度改革的难点，对于深化管理体制改革、激发办学活力具有重要意义。高校办学目标与发展定位存在差异，管理失灵会出现资源配置低效甚至无效的现象，通过契约明确各类岗位的职责与考核要求，削弱排他性利益关系的影响，实现学校与各类人员之间价值取向的统一，促进学校管理水平提升和预期目标实现。

第一，高校教育教学工作者的收入水平适当高于同类型人才在不同行业中的平均收入水平，才能为高校建设一支高水平的人才队伍创造条件，为优质教育提供保障。高等教育改革发展需要总体设计，在经费投入、人才政策等方面确立优先发展的地位。

第二，高校在专业技术岗位薪酬设计中应当充分重视学科差别和岗位特点，设计差异合同对不同岗位进行约束和激励，降低学校与专业技术人员之间的目标不一致性，合理规避学校在目标任务实现过程中的信息劣势。

第三，高校人才队伍建设需要兼顾不同类别之间、同类人员内部的利益关系，利益失衡、考核弱化会产生结构摩擦，增加管理难度。专业技术人员的劳动具有复杂性、连续性特点，合理确定固定津贴和业绩津贴比例，设定适当有差别的薪酬标准，有利于激励不同类别人员的工作潜能，取得高质量工作业绩。

第四，薪酬设计应当结合学校实际，在岗位职责、工作任务和个人努力程度上发挥津贴激励的正向作用。对于专业技术主体岗位而言，如果基础性津贴高、奖励性津贴比重低，对于科研型岗位的激励作用会显得不足。例如，教授二级岗位和四级岗位的业绩津贴总量不变，二级岗位的基础性津贴与奖励性津贴按6:4设计，四级岗位的基础性津贴与奖励性津贴按7:3设计，如此，岗位的产出值会明显高于同等分配比例下的产出值。

第五，高校作为事业单位的重要组成部分，在人事制度改革深化和收入分配调整的过程中，面临的困难多、矛盾大、任务重。安徽某高校创新岗位管理工作办法，在年度考核工作中，按照不同学科特点和发展实际，提出教学、科研工作量适当折算的办法，即满足不同岗位专业技术人员的要求，也符合学校特色发展的需要，增强了不同岗位之间考核量化目标的一致性，缓解了教学科研工作的冲突，丰富了岗位管理的实践内容。

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(责任编辑刘翠)

Study of Post Management and Salary Design of Universities Based on Principal-Agent Theory

HAN Jun

(Personnel Division, Anhui Agricultural University, Hefei 230036, China)

Abstract:In universities, the post management is an important content of the reform of personnel system. The distribution of subsidies is the key to stimulate the vitality of school management and establish a stable personnel team. Based on the principal-agent theory and mathematical model, this paper focuses on the rational expectations between the professional personnel and school, analyzes the heterogeneity and difference of task in the post management, and discusses the contract management and salary design, so as to provide references for the personnel management in universities.

Key words:university; post management; salary design

中图分类号：G647

文献标志码：A

文章编号：1008-3634(2015)03-0117-06

作者简介：韩军(1964-)，男，山东金乡人，政工师。

基金项目:安徽农业大学2013教育改革与发展研究项目(Jf2013-03)

收稿日期：2015-03-03