国有企业隐性激励效率评价指标体系研究

国有企业隐性激励效率评价指标体系研究

向昌立曹汉利

（中南财经政法大学会计学院）

【摘要】在国有企业薪酬改革的大背景下，隐性激励作为国企薪酬激励体系中不可或缺的一部分，其能否被有效运用，这对于国有企业的绩效而言具有重要影响。本文在介绍隐性激励基本理论与绩效的联系以及我国国有企业隐性激励现状的基础上，运用层次分析法，构建了国有企业隐性激励效率的三级评价指标体系。

【关键词】国有企业隐性激励评价指标体系

【中图分类号】F272.92

一、隐性激励的基本理论及与绩效的联系

（一）隐性激励的概念

合理有效的激励机制可以最大限度地激发员工的积极性和主动性。激励机制的设立要与企业制度相契合，因人而异，采取不同的激励方法达到实现组织目标的目的。而隐性激励主要是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励组成。市场对企业经理人员产生的隐性激励效应主要来自于市场竞争带来的激励功能。“优胜劣汰”的市场竞争法则使得代理人努力工作，改善企业业绩以求得企业生存空间。来源于企业内部劳动力市场的隐含契约性激励往往与企业内部各种非正式制度安排（企业惯例和企业文化）相关，代理人并未受到明文规定的合约限制，而是个人理性分析后采取有助于企业和个人发展的行为方式。

（二）隐性激励的分类

1.成就动机

企业家具有追求较高成就的特质。这种特质使得企业家更希望将事情做得完美，追求精益求精的结果。正如美国著名教授戴维·麦克利兰所言，有强烈成就动机的企业家往往更加关注解决问题过程中的乐趣，成功带来的满足感甚至比最终获得的物质奖励更重要。因此，对于企业代理人来讲，做出一番事业的心理特质使得高层管理者更主动地追求经营业绩的提升，带来隐性激励作用。

2.声誉机制

声誉机制是对企业经营者重要的隐性激励之一。一方面，高层管理人员期望通过目前的经营业绩成就来建立个人良好声誉，从而得到有更好的雇佣机会和获取更大的控制权；另一方面，在升迁无望的情况下，管理人员会在有利机会来临时，一次性地把已经积累起来的好声誉用尽，从而实现一定时期内的经营者个人经济收益的最大化。

3.控制权收益

控制权收益与管理人员对控制权的使用密不可分。只有拥有控制权的企业家才能享受控制权收益。具体而言，由控制权带来的收益包括权力和自我实现带来的满足感，可享受到的有形或无形的在职消费，以及通过资源的使用和转移而带来的个人好处等等。事实上，具有类似工资报酬的经理人在控制权的使用及相应收益的获取上明显不同。这显示出控制权收益的不确定性。而控制权收益

的高低直接决定了经理人对控制权的重视程度。控制权收益越大，经理人对控制权越重视。

4.职位晋升

较高的职位意味着更大的权力以及更丰厚的货币待遇，获取职位晋升是内部劳动力市场中的重要隐性激励因素。短期雇佣人员与企业之间的劳资博弈具有一次性和短期性的特点，而高层管理人员等长期雇佣人员则更注重长期发展，这将鼓励企业管理人员行为长期化，增强对企业的归属感。因此，内部职位晋升带来的利好因素能够满足管理人员自我实现的需要，进而产生较明显的激励效果。

（三）隐性激励与绩效的联系

研究证明，物质等显性激励的效果短期内比较有效，但是长期来看则会失去成效甚至会起反作用。这时发挥隐性激励措施对于提升企业绩效有重要意义。正确发挥隐性激励的作用需要有良好的制度基础，否则隐性激励一旦成为高层管理者获取“灰色收入”的途径则会给企业经营业绩带来损害。相反，将隐性激励关在制度的笼子里，充分发挥隐性激励的作用，对于改善国有企业经营效率有重要意义。

二、我国国有企业隐性激励现状

在2014年8月29日通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》之前，央企、国企高管的薪酬主要由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，工资、年薪、奖金、期权等都被作为显性激励的手段加以运用。而隐性激励虽然是国企激励机制中不可缺少的一部分，对企业绩效起着重要作用，但由于市场竞争机制不完全、经理人市场不完善、国有企业内部治理结构不健全、政府干预等原因的存在，隐性激励作用还远没有发挥。主要表现在：一是隐性激励认识错位。国有企业的经营者一直被等同于国家干部，由于“官本位”思想的影响，经营者会一心想进行政机关、获取更高级别的行政岗位，而忽视了工作成就、企业家精神等激励方式；二是对在职消费的过度追求。在国有企业中，政府部门与企业经营者之间存在严重的信息不对称，经营者的收入往往不能与业绩真正挂钩，这就造成了经营者过度追求在职消费、灰色收入难以控制；三是声誉和职位晋升激励作用异化。我国国有企业是属于政府管控，经理人市场并不完善，经营者由政府部门指派，不存在良性的竞争机制，从而使得国有企业的经营者不存在“替代威胁”，他们认为努力工作还不如在位“捞上一把”的效用水平高，使得声誉和职位晋升机制难以发挥作用。

三、国有企业隐性激励评价指标体系设计

（一）国有企业隐性激励评价指标体系的构建原则

国有企业隐性激励效率的评估能够帮助政府、企业本身和社会公众了解和掌握激励制度的设计是否合理、资源是否得到有效利用、效果是否显著，发现问题并进行改进，从而促进企业长期健康发展。国有企业隐性激励评价指标体系的构建，应遵循以下基本原则：

1.系统性原则

指标体系是一个系统的整体，所采用的各指标在上下层次以及各个层次之间应有一定的逻辑关系，它们不仅要反映出每个层次的激励因素的主要特征，而且要反映彼此联系。构建指标体系时需按层次从上到下逐步深入，构成一个系统和完整的评价体系。

2.科学简明性原则

所选取的指标应具有科学理论基础，各指标应该能够典型代表各层次因素的特征，同时，指标不能过细过多，使指标计算过于繁琐，数据应容易获取并且计算简明易懂。

3.可比、可操作性原则

选取的指标应该简单明了、易于采集，同时，各指标还要便于操作。而且，选择指标时也要考虑各企业之间能否利用其进行有效的横向和纵向对比。

4.定量指标与定性指标相结合原则

定量指标较为直观，而对于有些指标例如成就认可度，要进行量化难度较大，因而需要进行定性分析。因此，为使评价结果更具综合性，应采取定量指标与定性指标相结合的原则。

（二）国有企业隐性激励评价指标体系的总体框架

在构建国有企业隐性激励评价指标体系时，我们采用层次分析法建立层次结构模型，将国有企业的隐性激励按其总类分为四个层次，即声誉层、成就

动机层、控制权收益层和职位晋升层，然后考虑每种激励方式的关键成功因素，并根据目标层的关键成功因素来设计具体的衡量指标。具体来说，国有企业隐性激励评价指标体系由以下三个层次构成：

1.激励层：即国有企业的隐性激励主要方式，包括声誉层、成就动机层、控制权收益层、职位晋升层这四个层面。

2.目标层：目标层可以找出每种激励方式的关键成功因素，每种激励的关键成功因素得到满足之后才能实现有效激励。具体来说，四个目标层分别要实现的目标主要如下：声誉层的目标是建立良好的声誉并使声誉得到迅速传播和有效使用；成就动机层的目标是通过自身努力提高企业绩效后获得较高的自我满足度；控制权收益层的目标是通过对控制权的占有获取高额收益；职位晋升层的目标是更快实现职位晋升并通过职位晋升获得更大的控制权。

3.指标层：主要是将每个目标层所找出的关键成功因素细化为可量化的评价指标，即为三级指标。

（三）运用层次分析法构建国有企业隐性激励效率评价指标体系

从系统角度考虑，评价指标体系的设立采用层次分析法。首先按种类将隐性激励分解为四个层次，并按照各层次激励方式的影响因素自上而下分解，寻找并确定评价指标，由此建立一个三级指标体系。在对既有激励体系文献进行研究总结的基础上，采用头脑风暴法，我们总结出各层次指标如下：

1.声誉层

声誉是企业经营者能力的表现，它体现了经营者人力资本的价值。声誉提升时，经营者本身的人力资本也会随之增值。一方面，建立良好的声誉增加经营者的收益；另一方面，为了实现职位晋升，获得更大的控制权，经营者也会努力提升其声誉。声誉机制激励的主要目标是使声誉信息能得到快速有效使用。对国有企业的经营者而言，好的声誉及时传播对经营者有利，同时，传播之后声誉信息被使用的机会越大，使用者对声誉信息的重视程度越高，对经营者的职位晋升等会带来更大的正面效益，因而能产生更好的激励效应。因而，声誉激励效应的关键成功因素有三个：一是声誉信息的传播；二是声誉信息的使用；三是声誉信息的重视。具体选择以下三个指标进行评价：

（1）媒体报道次数：即管理者的正面形象的报道在报纸、杂志等公开媒体上披露的次数，该指标为定量指标，主要衡量的是声誉信息的传播。

（2）声誉信息使用率：可通过声誉信息被经理人市场使用的次数与声誉信息总数之比来求得，该指标为定量指标，主要衡量的是声誉信息的使用。

（3）劳动力市场对声誉信息的重视程度：可通过收集政府部门的官方报道对声誉信息的报道数量来得到。该指标为定量指标，主要衡量的是对声誉信息的重视。

2.成就动机层

成就是经营者经过自身努力使得企业经营业绩增加后所得到的自我满足度，成就作为一种隐性激励因素，是通过促使经营者产生行为的内在驱动力而发挥作用的，有利于企业与经营者之间心理契约的构建。经营者的成就动机能够对经营者起到多大的激励作用，主要取决于以下三个因素：一是货币收入需求的满足程度。如果该需求远没有得到满足，或者说经营者更看重货币需求胜于精神需求，那么即使个人成就所带来的满足感再大，也很难起到应有的激励作用；二是经营者的个人价值观。经营者的价值观差异会影响其对成就效用的评价；三是成就动机得以满足的社会环境，经营者通过成就动机获得满足的可能性有多大，取决于社会对其成就的评价有多高。结合实际情况，我们选择以下三个指标进行具体评价：

（1）货币收入满足率：该指标反映经营者的货币收入需求是否得到满足，在货币收入得到一定程度满足后，成就动机才可能发挥激励作用。该指标可以用经营者的货币收入期望水平与实际水平之比来计算。

（2）成就期望水平：该指标反映了经营者对成就效用的评价，期望水平越高，说明员工越重视成就动机带来的满足感，更能受到成就动机的激励。该指标可以通过对经营者的意向调查得到。

（3）成就认可度：该指标体现了成就动机激励得以发挥效用的社会环境。社会环境对经营者的成就是否认可会影响经营者的客观体验和感受，从

而影响激励效率。将经营者的社会环境缩小至企业内部，该指标可以通过对企业的内部调查取得企业员工对经营者成就的期望水平得到。

3.控制权收益层

控制权收益是经营者通过对控制权的占有而获取的全部价值总和，它包括在职消费、资源转移而得到的个人好处等。控制权收益激励的有效程度，受到经营者的努力与其所获得控制权之间是否对称、委托人的激励倾向和授权程度、经营者个人努力程度与方向等多方面因素的影响。当经营者的努力程度能得到相应的控制权回报时，控制权收益能带来更好的激励效应。同时，当政府对于经营者的授权程度较高，且经营者努力的方向是为了获取控制权时，经营者更加能受到有效激励。具体来说，控制权收益层的激励效率可以用以下几个指标来衡量：

（1）控制权满意度：该指标主要衡量的是经营者的努力与其所获得的控制权之间是否对称。可以通过问卷调查取得经营者的评价数据求得。

（2）委托人授权程度：该指标主要衡量的是在国有企业中，委托人即政府对经营者的委托人的激励倾向和授权程度，该指标可以通过经营者在企业中的持股比例得到。

（3）管理费用：该指标是定量指标，主要反映的是经营者个人努力程度与方向。一般来说，企业的在职消费越多，经营者的控制权收益越多，也说明经营者通过控制权收益所受的激励程度和倾向越大。而在会计报表上，管理费用是在职消费的重要体现。

4.职位晋升层

职位晋升机制因企业不同而不同，并且大多数并未纳入企业正式制度中。职位晋升作为重要的隐性激励因素，当国有企业经营者通过职位晋升获得的控制权越大，其工作努力水平就越高，同时，同职位间的竞争越激烈，即经营者的替代效应越强，职位晋升的激励效果越好。因此，职位晋升激励效应的关键成功主要有晋升获得的控制权大小和竞争的激烈程度。具体来说，衡量职位晋升的指标有以下几个方面：

（1）政治职位跨越度：该指标反映的是经营者通过职位晋升获得的控制权的大小。在国有企业中，经营者往往具有政治头衔，而政治晋升是重要的激励因素。因此，可通过经营者在职位晋升时政治职位的差异度来衡量其获得的控制权大小。

（2）相同职位候选人数：该指标反映的是相同职位的竞争激烈程度。该指标可以通过经营者在候选时同级别的候选人数来衡量。

综上所述，我们构建的国有企业隐性激励效果评价指标体系如表1所示：

表1　国有企业隐性激励效率评价指标体系

构建国有企业隐性激励效率评价指标体系是进一步研究国有企业隐性激励制度实施情况的基础，也是国有企业薪酬改革的依据。利用层次分析法进一步量化三级指标并分配权重，然后选择典型企业进行调查研究并综合评价其隐性激励水平是笔者未来研究的方向。

参考文献：主要

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[2]唐继平.知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建.经济师，2014（9）：42-47．

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责编:险峰