从人事管理到人力资源管理

陈思萌

摘 要：这些年随着对人才的越来越重视，高校都纷纷开始了人事管理的改革，希望将传统的、僵硬的人事管理制度逐渐转变为更具活力和创新的人力资源管理，并引入了教师再培训、绩效考评等措施。毫无疑问，出发点是好的，但在实行过程中往往会出现一些偏差，比如培训的内容很古板陈旧，无法满足教师发展的真正需求，绩效考评过分量化等等。本文就着重探讨从人事管理过渡到人力资源管理的过程中所出现的几个问题、误区。

关键词：高校人力资源管理;绩效考评;学术量化

近年来，对于科技、知识发展处于时代前沿的高校来说，人力资源的引进、开发和培养是一所高校得以持续发展、增强竞争力的重要手段和力量，可以说人力资源是高校的核心资源，高校的发展取决于其人力资源的素质和活力。培育一支优秀的师资队伍，对于提高高校核心竞争力有重要意义。比如成立时间仅仅20多年的香港科技大学，短时间内就跻身世界先进大学之列，这就得益于其优秀的人力资源，港科大的宗旨是“延聘一流人才，并使其快乐工作”，在世界范围内招聘人才的前提下采取有效措施留住这些人才。

高校人力资源管理即高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到高校各项活动中去，并激励广大教职员工对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动和过程，包括了规划与配置、获取与使用、激励与开发、保护与约束等。其最终是为了达到学校的长足发展和实现教职工的个人价值这双重目标。这就不同于我国长期以来实行的人事管理制度。[ ]管理模式以事务性工作为中心，对待被管理对象的态度以命令式为主。它与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主。这就使得我国高校教师们普遍感觉在学校没有地位，缺乏表达意见的渠道，更少有参与管理的机会，自身的价值没有真正得以体现。而日本在这点上就与我们相反，大学教授有着特殊的地位和作用，行政人员在决策中几乎没有发言权，教授通过教授会有权决定教师、学生的相关事宜，决定课程设置。因此一定要解决好行政权力和学术权力的矛盾，要从制度上保障教师能够参与管理，平衡学术权力和行政权力，以保证学术自由和激励教职工的积极性。

长期以来饱受诟病的高校人力资源管理制度在近些年有所调整，各个学校都如火如荼地开展起了绩效考核。但现实情况是怎样的呢？那些真正在一线教书育人的教师都对这种形式的改革保持着怀疑的态度。绩效考核通查都是以量化的形式出现的，很难定性，考核中重视课时、论文、科研的数量，而忽视对其质的评价，这种状况导致教职员工被动追求数量，从而使得考核缺乏力度和有效性，而且也导致我国发表论文的质量与世界水平还有很大差距，刺激了“学术泡沫”的急剧膨胀。原本高校教师的主要任务是传授和创造知识，高水平的教学成果和学术成果都需要时间的积累，大学教师将自己所掌握的知识、信息、观点转化为高质量的科研成果和精神产品，过度强调量化就导致教师为完成指标而疲于奔命，不能依照自己真正想研究、感兴趣的方向领域去发展。各种考核指标作为硬性任务迫使老师不得不偏离学术的实质。一位教师说：“我喜欢一个东西，本来可以做10年、20年，拿出一个货真价实的、认为好的东西给学校、给国家。可现在没有机会这样做，不用10年，一年达不到规定的文章数量，绩效就没了。”这就导致了科研的随意性、零碎性，缺乏学术积累，久而久之就导致了学术的日益平庸化、泡沫化。不仅在中国，美国也一度出现这样的情形，连爱因斯坦都说过：“‘不发表即淘汰的压力导致大学学者们的注意力只是集中在发表学术论著的数量上……”针对这种情况，斯坦福前校长唐纳德·肯尼迪就宣布了一项变革：“我希望我们可以同意从数量意义上来用研究成果作为任用或提升的一项标准是不合适的思想……平庸学识的过度生产是当代学术生活的最为夸大其辞的做法：它会因单纯的篇幅而隐匿了真正重要的著作;它浪费了宝贵的资源。”现阶段中国也急需一些方案来走出过分重视学术产量的怪圈。

诚然，高校为了进步、为了发展在不断地进行变革，我们能很清楚地发现高校教师们的办公环境、办公条件越来越好了，比如对办公楼、科研机构的建设、拨款，，但教师除了担任着教书育人、研究科研的任务之外，他的背后都还有家庭，他还要承担着养家糊口的责任，身上的担子就比较重，面临着当前高校所进行一系列的改革，比如职称改革、工资改革、住房改革等等，这些改革给教师带来个更大的活动空间和自由选择的机会，但与此同时也给他们带来巨大压力。30.2%的教师认为教学任务重，25.3%的教师认为科研任务重，50.2%的教师认为职称晋升、发论文难，24.5%的教师认为申请课题难。[ ]随着市场化的改革，老师们之间的竞争也是越来越激烈，教师们之间收入拉开了距离，最明显的就是每所高校的主流学院和系科收入多，而那些边缘学院和系科收入少，一些冷门专业的老师收入会低很多。而且对那些刚刚入校的中青年教师来讲，他们就面临着参加工作时间短，职称比较低，急需在研究领域有所建树，但同时也要解决自身的问题，比如组建家庭、养小孩、照顾老人等等，住房推向市场化之后，高校不会再给教师分配住房，这些都会成为青年教师生活上的大难题。

高校人力资源管理在近年来不断地提出要革新，要创新，那么不论具体措施怎样，都要结合本校发展的实际情况，不能单纯地“拿来主义”，更不能矫枉过正，它不是一个单纯的机构设置、规章制定的技术性操作问题，而是一个需要全校教职员工共同商议出来的一个合理结果，最大限度地发挥出高校教师这一具有创造力的群体所拥有的智慧和才能，这样才是对人力资源最合理的使用。

参考文献：

[1] 姜平. 知识经济时代高校人力资源管理与建设的思索[J]. 北京化工大学学报（社会科学版）， 2003，02：11-13+5.

[2] 李勇. 人力资本与高校激励机制改革[J]. 中国市场， 2006，22：46-47.

[3] 黄秀蓉. 新时期高校人力资源管理初探[J]. 法制与社会，2007，06：600-601.