西部区域基层医生职业认同及职业规划现状

谢建平，杜勇，罗菲，官计，胡可芹，卢茸

(1.川北医学院临床医学院，2.川北医学院，3.川北医学院护理学院，四川 南充　637000)

西部区域基层医生职业认同及职业规划现状

谢建平1，杜勇2，罗菲2，官计3，胡可芹3，卢茸3

(1.川北医学院临床医学院，2.川北医学院，3.川北医学院护理学院，四川 南充637000)

【摘要】目的：调研西部区域基层医生职业认同及职业规划现状，为基层科学配置医疗人力资源提供依据。方法：便利选择西部5省市112家县级及以下医疗机构，对其符合条件的252位从业人员进行自制问卷调查，了解其对自身职业的认同度及规划愿景。结果：西部地区基层医疗机构临床医生临床综合素质及个人收入偏低，机构等级越低，该特征越为明显；此外，级别越高的医疗机构，医生职业热爱度越低，选择继续教育和深造的医生越多。结论：西部地区基层医疗机构在人力资源管理上存在不足，且目前难以全面进行改善，医学院校应专门为基层医疗机构培养可独当一面的全科医生，以最经济的方式应对和解决现有问题。

【关键词】基层医生；职业认同；职业规划

县级及以下医疗机构是我国医疗卫生服务体系中的基本组织结构，是广大农村人口享受公共卫生权益的重要保障。研究[1]显示，县级及以下基层医院中合理的人力资源配置是提高其医疗服务能力的关键。然而，从实际状况来看，这一级别的医院与大中型城市综合医院相比存在着较为严重的人力资源配置失衡问题。一方面表现为卫生从业人员数量不足，专业结构不均衡，综合素质不高；另一方面体现在从业人员缺乏对职业的认同及愿景构建，以致队伍不稳，极大影响了基层公共卫生事业的发展和基层医院的整体医疗服务质量[2]。据此，本文选择我国经济较为落后的西部地区，对其县级及以下医疗机构医生对自身职业的认同度和规划愿景进行全面调研，为改善西部基层医疗机构人力资源配置提供翔实数据。

1对象与方法

1.1　调查对象

按大于5%的比例，选择四川、重庆、云南、贵州、新疆112家县级及以下医疗机构，包括乡镇卫生院(含中心卫生院)、城市社区医疗卫生中心、二级甲等、乙等医疗机构。2010年6月至2012年12月，选择上述112家医疗机构中符合纳入标准的临床医生进行职业认同和个人职业规划调研。

1.1.1纳入标准①在基层医疗机构工作时间≧2年；②根据知情原则，自愿参与本调研。

1.1.2排除标准①返聘医生；②休假医生；③脱产学习医生。

1.1.3样本量设置根据Dixon等[3]正态近似法计算样本量：西部卫生行业人力资源配置率为全国20%(数据源于2011年《中国卫生统计年鉴》)；公式中，N为样本量，Z为统计量，置信水平1-α=95%，β=0.10，双侧检验；P为概率值；样本失访率设为20%，按公式计算得到样本含量687人。

1.2　方法

1.2.1调研工具①基层医疗机构临床医生基本资料表：借鉴既往研究文献的格式和内容，自制基层医院临床医生基本资料表，内容包括性别、年龄、学历、职称、执业资格、月收入。②医生职业认同及规划调研表：自制基层医疗机构临床医生职业认同及规划调研表，由医生对执业环境的满意程度(5条目)、对职业的热爱程度(5条目)及对个人职业的规划(5条目)3个分量表组成。为保证调研问卷的科学性，在正式调研前选择入组医疗机构之外的同区域、同级别的12家医疗机构进行预测试，并对总量表、各分量表的信度、效度进行检测。经检验，本调研表总体 Cronbachα系数为0.871 3；各分量表的 Cronbach α 系数为0.818、0.804、0.821。总量表信度系数为0.961，各分量表信度系数为 0.793、0.806、0.825，效度结构良好。得分标准：采用Likert 5 级评分法，对职业的热爱程度及对执业环境的满意程度为：很满意或热爱(1分)；满意或热爱(2分)；一般(3分)；不太满意或热爱(4分)；很不满意或热爱(5分)。对个人职业的规划为：一定实施(1分)；实施(2分)；可能实施(3分)；不实施(4分)；一定不实施(5分)。总分 15～75 分，得分越高表示满意、热爱度或者实施力越低。

1.2.2施测方法招聘入组医疗机构所在地的公办医学院大三以上学生60人作为调研员，并进行3 d的统一培训，经考试合格上岗。每次调研前需征得被调研人的同意，然后调研员按统一指导语进行问卷调研的说明、指导及核查等工作，问卷由被调研人独自完成，时间15 min，交卷后，由调研员进行核查，对于有遗漏或明显错误的问卷在不解释、不提醒前提下退回自行修订。

1.2.3质量控制①所设调研员均与入组医疗结构无任何关联；②填写条目不全，并拒绝修改的问卷以予剔除；③对自制调研问卷的信度和效度进行了检测。

1.3　统计学分析

2结果

2.1　调研问卷回收情况

本次调研共发放问卷687份(包括基本资料问卷1份，职业认同及职业规划问卷1份)，回收问卷680份，剔除不合格问卷8份，实际回收672份，回收率为97.82%，回收问卷合格率为100%。

2.2　参加调研基层医生基本资料

参加调研基层医生基本资料见表1。

表1　基层医生基本资料[n(%)]

2.3　基层医生职业认同及规划调研情况

基层医生职业认同及规划调研情况见表2。

表2　基层医生职业认同及规划调研情况[n(%)]

2.4　不同基层医疗机构医生职业认同及规划比较

表3显示，不同基层医疗机构医生的职业认同及个人职业规划得分差异有统计学意义(P<0.01)，县级医疗机构医生对职业的热爱程度、

个人职业规划与城市社区卫生中心、乡镇卫生院(中心)医生之间差异均有统计学意义(P<0.01、P<0.05)，县级医疗机构医生、城市社区卫生中心对执业环境满意度程度间差异无统计学意义，与乡镇卫生院医生差异存在统计学意义(P<0.05)，城市社区卫生中心与乡镇卫生院(中心)的医生在3项比较中差异均有统计学意义(P<0.01、P<0.05)。

表3　不同基层医疗机构医生职业认同及规划比较

3讨论

3.1　西部五省市基层医疗机构临床医生人力配置基本情况分析

本研究数据显示，西部五省市基层医疗机构的人力配置中男性医生总体多于女性，但差异不大，说明西部五省市不同基层医疗机构人力资源在性别比例上处于较为均衡的状态。从年龄来看，入组样本总体特征趋向年轻化，45岁以下(含45岁)者达到了88%；但3种医疗机构中≦25岁的医生数量均低于25%，显示这一地区临床医生中新毕业生数量较低，即新生力量的接续力不足。此外，数据显示处于业务成熟期(36～45岁)的医生多集中于县级医疗机构，其次是城市社区卫生中心、乡镇卫生院(中心)的配置比例处于最劣势。结果显示离最基层的医疗机构，非业务成熟期(22~35岁)医生出现聚集态势。在执业资格方面，入组样本中具有执业资格者为75.1%，而尚未取得执业资格者则多数隶属于乡镇卫生院(中心)和城市社区卫生中心。从职称角度分析，本次调研中取得初级职称者为48.9%，以乡镇卫生院(中心)为最高，达到77.6%；而中级职称为31.7%；高级职称者仅为10.9%；且90%以上集中在县级医疗机构，其次是城市社区卫生中心，乡镇卫生院(中心)为0%。这说明西部地区县级医疗机构的人力资源配置趋于合理性，而城市社区卫生中心和乡镇卫生院(中心)不同级别临床医的配置则明显失衡。另外，数据显示，在文化程度方面，入组样本中81.4%为大专、本科学历；其中乡镇卫生院(中心)低学历(中专)者众多，占到了34.9%。这说明西部地区基层医疗机构的人力资源质量较低，且显示出离基层越近，资源越差的态势。最后，数据显示有67.5%的医生收入为1 000～3 000元，高收入者不多，且医疗机构级别越低，临床医生收入越低。

综上所述，个人整体素质不高、收入较低、新生力量不足、配置失衡是西部地区基层医疗机构人力资源配置的总体特征，而且机构等级越低，这一特征越为明显，这与张远芝等[4]的调研结论相似。

3.2　西部五省市基层医疗机构临床医生职业认同及个人职业规划分析

本研究数据显示，入组样本中高度热爱本职工作的临床医生为48.8%，而一般热爱为46.0%；显示有高于50%的基层(包括一般热爱者)对自身工作存在不同程度的情感疏离。而医生对执业环境满意度的调研数据显示，有43.3%的医生对医院特有的氛围持满意态度；其次为场地和医院设施，对外部环境满意度最低，仅为10.6%，提示医生与患者之间可能存在较多不和谐问题，这可能是影响医生对职业认同的重要因素。从医生个人职业规划看，有51.6%的医生选择接受继续教育和深造，28.9%选择参加职称晋升，希望离开本职工作的占19.5%。这说明多数基层医生对本职工作的认同感依然较高。此外，我们对3个不同类型医疗机构临床医生的职业认同及个人职业规划进行了比较，结果发现，级别越高的医疗机构，医生职业热爱度越低，选择继续教育和深造的医生越多。有研究[5]显示，93.5%的医学院毕业生希望自己可以在条件优越的大型综合医院工作，其原因包括：①可以通过接触更多的病例或依靠先进的设备迅速提高自己的临床经验；②可以更快地得到晋升，跻身于优秀医生的行业，使自身精神层面、物质层面获得最佳收益。从本研究数据来看，西部地区基层医疗机构临床医生职业认同感处于一个偏高的水平，但其队伍也存在着一定不稳定状态，且以县级医疗机构表现明显，这可能与该级别的机构中具备较高学历，处于业务上升期和亟待发展的医生居多有关。这一层次的医生无论是对职业发展或收入的追求都要高于较低学历的乡镇医院医生，职业视域也更宽广。因此，他们会采取多种形式不断提高自身资历，从而可以实现自己的目标。而乡镇医院的医生由于学历低，提高过程中存在较多困难，加之医疗机构较为稳定和优越的工作环境，其大部分人则会采取安于现状的态度，但这种职业认同并不等同于其热爱这一职业。因此，一旦存在更好的岗位待遇，部分人员也会转行、转专业等，导致临床医生队伍的流失。

综上所述，西部地区基层医疗机构在人力资源管理上存在较多不足，主要体现在人员配置失衡、改善人员素质工作不到位、经济收入偏低等方面，但这些问题在当前宏观政策背景下并不能短时间得到解决，人力资源管理的缺陷导致的人才流失也会长期存在，这不仅对西部地区基层医疗机构的发展形成较大影响，还将使广大农民无法享受优质的医疗服务[6-8]。因此，我们必须另辟蹊径，如专门为基层医疗机构培养全科医生等，以最经济的方式应对和解决现有的问题，这也是目前医学院校开设新专业的最基本的思路。

参考文献

[1]张馨予.重庆市县级综合医院卫生人力资源配置研究[D].重庆：重庆医科大学，2013：9-11.

[2]谢丙军，陈郑杰，管素叶.温州市基层医疗卫生人员生存状况探讨[J]. 科协论坛，2011，(1):61-62.

[3]DixonWJ，MasseyFJ.IntroductiontoStatisticalAnalysis[M].4thEd.NewYork:Mcgraw-HillCo,1983：671-679.

[4]张远芝，王立国，杨敬博，等. 基层医生工作现状调查分析-对684名农村乡镇医生和城市社区医生的调查[J].辽宁中医药大学学报，2010，12(5):37-39.

[5]王增权，卢景国.北京市农村地区医疗卫生队伍建设存在的问题与对策[J].中华医学教育杂志，2006，26(4):40-41.

[6]陈亚炜，袁红梅，苏明丽，等.新医改中的县级公立医院功能定位与发展机遇[J].医学与社会，2012，25(4):77-80.

[7]谢建平，杜勇，朱亚梅.全科医生培养路径探讨[J].中华医学教育探索杂志，2011，11(10)：1308-1310.

[8]马维红，李琦.全科医学教育的现状与我校开展全科医学教育的探析[J].继续医学教育，2011，4(25)：4-7.

(学术编辑：田小兵)

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An investigation on professional identity and development plan of practitioners of western China basic-level medical institutions

XIE Jian-ping1,DU Yong2,LUO Fei2,GUAN Ji3,HU Ke-qin3,LU Rong3

(1.SchoolofClinicalMedicine；2.NorthSichuanMedicalCollege；3.SchoolofNursing，NorthSichuanMedicalCollgeg，Nanchong637000,Sichuan,China)

【Abstract】Objective：To investigate professional identity and development plan of practitioners of western China basic-level medical institutions and provide a basis for the scientific human resources allocation.Methods：By convenience sampling, 112 medical institutions of 5 western China provinces at the county and lower levels were selected, 252 practitioners were chosen to be investigated on their professional identity and development plan.Results：The comprehensive clinical quality of practitioners of western China basic-level medical institutions was generally low and their income was also a little low, which more obviously demonstrated at the lower-level medical institutions. Besides, doctors working at the higher-level medical institutions displayed a lower degree of professional identity and they were more willing to choose to pursue for continuing education or advanced learning.Conclusion：There exist some problems in human resources management at western China basic-level medical institutions, which are now difficult to solve completely. It is suggested that medical colleges and universities train doctors with comprehensive abilities, such as general practitioner, for basic-level medical institutions. This might be a more economical way to cope with the current problems.

【Key words】Basic medical practitioners; Professional identity；Professional development plan

通讯作者：魏东，E-mail: hiweidong@gmail.com

作者简介：吴雪松(1973-)，男，云南昆明人，硕士，主治医师，主要从事普通外科临床与研究。

收稿日期：

基金项目：云南省卫生厅卫生系统学科带头人培养基金资助项目(B-201220)2014-11-24

doi：10.3969/j.issn.1005-3697.2015.06.39

【中图分类号】

【文章编号】1005-3697(2015)06-0882-04R192.3

【文献标志码】A