基于员工视角的合肥市高新技术企业股权激励调查与分析

桂丹，朱静，洪爱华

(1.安徽农业大学 经济与管理学院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政学院 社会与文化教研室，安徽 合肥 230022)

基于员工视角的合肥市高新技术企业股权激励调查与分析

桂丹1，朱静1，洪爱华2

(1.安徽农业大学 经济与管理学院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政学院 社会与文化教研室，安徽 合肥 230022)

摘 要：基于合肥市高新技术企业员工视角，以调查问卷的形式获取数据，研究员工对股权激励的评价以及股权激励总体水平及其效果。结果显示：合肥市高新技术企业股权激励总体水平不高。员工对股权激励政策的认知度不高，但期望值较大。由推断性统计分析可知：员工对高新技术企业股权激励的选择意愿、能否增强工作积极性、实施的可行性和必要性与年龄阶段的大小成反比，与学历的高低成正比；岗位层次低对实施股权激励的企业选择意愿大，工作积极性强，但岗位层次高对高新技术企业股权激励的可行性和必要性评价低；未上市企业员工对实施股权激励政策的企业选择意愿、工作的积极性、可行性和必要性均值均高于上市公司；知道股权激励政策的员工对实施股权激励政策企业的选择意愿、工作积极性程度均值均高于不知道政策的员工，但可行性和必要性的评价均值却相反。

关键词：员工视角；高新技术企业；股权激励；调查分析

中图分类号：F272.3

文献标识码：码：A

文章编号：号：1671|816X(2015)01|0071|10

收稿日期：2014-11-04

作者简介：桂丹（1988-），男（汉），安徽金寨人，硕士研究生，主要从事产业经济理论与政策方面的研究。

基金项目：安徽软科学课题项目（1302053040）

Abstract:From hi-tech enterprise employee's perspective, the article researched on equity incentive evaluation as well as the equity incentive overall level and its effect based on questionnaire data in Hefei. Results show that the overall level and the employee's awareness of policy are not as high as the expectations. The inferential statistics analysis shows that the choice will, work enthusiasm, feasibility and necessity is inversely proportional to the age but proportional to the degree; there are more choice will and strong work enthusiasm for the low-level positions but low evaluation on the feasibility and necessity for the high-level positions; unlisted enterprise employees has higher evaluation than the listed company' on the choice will, working enthusiasm and the feasibility and necessity; At last, the unknown employee to equity incentive policy had lower evaluation mean than the known in the choice will and work enthusiasm, but higher evaluation mean of the feasibility and the necessity.

Survey on Hi-tech Enterprise Equity Incentive in Hefei from Employee's Perspective

GUI Dan1, ZHU Jing1, HONG Ai|Hua2

(1.EconomicandManagementAcademy,AnhuiAgricultureUniversity,HefeiAnhui230036,China; 2.SocialandCulturalTeachingandResearchSection,HefeiAdministrativeInstitute,HefeiAnhui230022,China)

Key words:Employee's perspective; Hi-tech enterprise; Equity incentive; Survey analysis

一、研究的背景及研究意义

高新技术企业的发展是人类文明进步的标志之一。二战以后，以原子能、电子计算机和空间技术为突破口人类掀起了第三次科技革命，对经济、社会都产生了巨大的影响。尤其是在社会结构方面，现代服务业迅速发展，管理人员、科技人员等“白领阶层”不断壮大。[1]因此，高新技术企业发展过程中的管理学研究在实务界和理论界也应运而生。股权激励(ESO)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。[2]高新技术企业的股权激励研究也得益于相关法律、制度的不断完善和创新。最大限度的发挥高新技术企业中人力资源的积极性、主动性和创造性，以科学合理的策略和方法激励人才、留住人才、成就人才，事关企业的存亡兴衰，同时也是我国许多高新技术企业在谋求发展过程中需要面临的严峻挑战。[3]

自2010年起我国开始积极开展3个国家自主创新示范区——北京中关村、武汉东湖高新区、上海张江高新区——的股权激励试点并出台相关的政策。[4]2011年7月25日，财政部、科技部批复同意合芜蚌自主创新综合试验区开展股权和分红激励试点，合芜蚌自主创新综合试验区成为继北京中关村国家自主创新示范区、武汉东湖新技术开发区和上海市张江高科技园区之后，第四个获批开展股权和分红激励试点的区域。[5]2012年2月14日，合肥市人民政府出台《合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法》(合政[2012]15号)，标志着我市企业股权和分红激励试点工作的正式启动。各级各相关部门将企业股权和分红激励试点工作作为推进创新型城市建设的一项重要措施，全力推动科技型企业加速发展，吸引更多的外地企业和人才向合肥集聚。作为国家科技创新型试点城市，和世界科技城市联盟会员城市，2013年合肥市印发了“合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法的通知”。在安徽省发改委等单位的支持和帮助下，我们以员工对股权激励政策的认知和评价为创新点，对合肥市高新技术企业股权激励效果影响因素进行了一次调查，希望能站在高新技术企业员工的角度，为此领域的股权激励研究提出相关研究结果，为广大的学者和咨询机构提供我国高新技术企业股权激励的第一手资料；为我们本行业以及其他相关行业因地制宜制定科学合理、具有竞争力的科学管理措施提供借鉴；同时，也为政府机关和管理部门制定相关政策提供重要参考。[6]

二、调查问卷设计、发放及样本特征

(一)调查问卷设计、分析方法

本次调查问卷主要包括四大部分，共27类问题。第一部分为调查对象基本信息，包括年龄、学历和岗位类别；第二部分为调查对象所在企业基本信息，包括企业所属行业、业务类型、成立年数、拥有专利数、员工人数、2013年资产总额、总收入等；第三部分为调查对象对企业实施股权激励的评价，包括现行的激励方式及其满意度，对本企业实施股权激励方式的必要性和可行性，股权激励方式适用的企业类型和人员，股权激励方式的优劣势及政策本身存在的问题的认知；第四部分是基于个人层面对企业股权激励的综合评价和满意度。本次调查对象是合肥市高新技术企业员工，问卷既包括描述性回答，又采用了李克特量表(Likert-type Scale)形式，问卷和数据中对选项的认可程度、满意程度、重要程度等按照从大到小的顺序分别赋值为5、4、3、2、1，其中5代表程度最高，1代表程度最低。[7]调查目的主要是基于员工对高新技术企业股权激励的态度和评价等，以便能够得出高新技术企业员工对股权激励的态度、要求等问题，调查对象包括了企业各岗位层次的员工。调查采取随机抽样的方式，以调查对象书面自主填写方式完成问卷。

为了能够深入的揭示本次调查数据反映的问题和特征，我们将问卷分析主要分为描述性统计分析和推断性统计分析两个方面。描述性统计分析旨在揭示合肥市高新技术企业实施股权激励政策的总体特征，推断性统计分析旨在根据数据特征总结出合肥市高新技术企业员工的人力资本特征对参与股权激励的意愿性、可行性、必要性以及对提高工作积极性的程度做了逻辑上的阐释。描述性统计分析主要采用百分比分布方式进行直观描述，辅以均值π(1≤π≤5)反映平均状态。推断性统计分析参考了格雷哈姆和哈维(Graham&Harvey，2001)、布隆恩(Brounen，2004)的均值比较法。*均值比较法：在处理等级变量时存在两大缺陷：一是等级变量取值并不代表变量的大小，只代表不同的级别；二是变量数据结果不服从正太分布，因此不符合均值比较的前提假设。

(二)问卷发放、回收

本次调查随机抽取合肥市15家高新技术企业，问卷发放共300份，回收269份，回收率达到89.7%。对问卷进行整理和筛选后，剔除不完整和不规范的问卷，有效问卷232份，占发放问卷的77.3%。

对问卷中19个大问题的里克特量表数据采用科隆巴赫系数(Cronbach α系数)来检验其一致性和稳定性。一般而言，当α≥0.9时，该测验或量表的整体信度最佳；当信度系数0.8≤α<0.9，是可以接受的，量表内所有问题不需要剔除。本次调查问卷数据通过spss17.0软件检验的结果为：信度检验，本次量表的总α系数为0.914，标准化α值为0.945。检验结果表明：该量表通过信度检验，且具有很好的内部一致性。效度检验，总量表的组内相关系数为0.292。检验结果说明调查的指标可以有效的反应我们所要检测的目标。

(三)样本特征

1.样本企业特征

样本企业主要业务集中在电子与信息技术业、高技术服务业以及资源与环境技术业，占所有样本企业的93.3%，新能源、新材料以及节能技术行业占比较少。样本中高新技术企业类型主要集中在研发和生产，共占64.11%，销售、服务以及其他业务有待突破。公司成立年数5~10年的占51.72%，10年以上占45.26%，公司拥有的专利数在10~20项的占23.71%，20项以上的占40.95%，合计拥有10项以上专利的企业占64.66%，说明合肥确实有着深厚的科教重地历史底蕴，以合肥市高新技术企业为样本，也为我们研究高新技术企业股权激励的合理性和科学性增加了说服力。从公司规模上来看，100人以下规模的企业占26.29%，100~300人的占48.28%，300人以上的占25.43%，如果员工在100人以下的为小企业，100~300人的为中型企业。那么，高新技术企业大部分都是中小规模的企业，与研究规模以上的大型或上市企业相比，基于员工视角的高新技术企业的股权激励研究对科学管理更具有现实意义。[3]从公司的财务特征来看，2013年总资产在5亿元以下的占75.86%，2013年总收入在3亿元以下的占75.43%，2013年净利润5千万元以下的占75.86%，因此，财务数据也体现出高新技术企业规模小的特点。最后，从是否上市来看，没有上市的公司占53.88%，将要上市的占17.67%，已经上市的占28.45%，截至统计时间，未上市合计达71.55%。这使我们选择员工视角去研究股权激励问题更具有合理性。

2.调查对象总体特征(表1)

表1是对合肥市15家高新技术企业232名员工的抽样调查数据，从年龄上来看，合肥高新技术企业员工偏向年轻化。年龄在20~27岁的占34.1%，28~35岁占49.1%，36~45岁占14.2%，45岁以上占2.6%。且调查对象中35周岁以下的人占83.19%，这样的企业队伍，员工容易接受新观念，新思想，学习和执行政府与相关部门对高新技术企业制定的新政策。高新技术企业员工具有高学历的特点，本科以上占了74.56%，但硕士以上学历比例较小，说明进一步提升高新技术企业员工学历水平仍然有较大空间。其中，大专以下只有4人，占1.72%；大专学历55人，占23.71%；本科学历140人，占60.34%；硕士学历33人，占14.23%；博士以上为0。最后，从岗位特征来看。高层管理占6.46%，中层管理和研发技术人员各占23.28%，基层管理占36.21%，其他岗位占10.77%。岗位分布近似于正态分布，说明样本能够较好的收集高新技术企业各个层面的员工对股权激励认知和评价的各方面的综合信息。

表1调查对象个体特征居中分布情况(单位：人、%)

个体特征分析项人数比例累计百分比年龄20岁以下00020~27岁7934.0534.0528~35岁11449.1483.1936~45岁3314.2297.4145岁以上62.59100合计232100/学历大专以下41.721.72大专5523.7125.43本科14060.3485.77硕士3314.23100博士以上00100合计232100/岗位类别高层管理156.466.46中层管理5423.2829.74基层管理8436.2165.95技术人员5423.2889.23其他岗位2510.77100合计232100/

三、描述性统计结果与分析

(一)合肥市高新技术企业激励现状

1.企业激励现状

经统计，在随机抽取的合肥市高新技术企业样本中，已经参与股权激励的企业有6家，占总样本量的40%，未参与的企业有9家，占总样本量的60%。调查数据显示，员工认为目前企业采用的激励方式主要由奖金、佣金、股票期权、岗位分红、股权奖励以及员工持股，其中认为公司采用奖金激励的占48.4%，佣金激励占10.7%，非股权激励合计占59.1%。样本企业中，采用股票期权占13.9%，岗位分红占11%，股权奖励占10.3%，员工持股占5.7%，合计40.9%。股权出售、科技成果入股、科技成果收益分成均未涉及。另外，与部分员工访谈中发现，除问卷涉及的激励方式以外，员工还认为，公司采取的带薪假、培训机会、晋级晋升等也是企业的激励内容。

2.员工对现行激励方式的满意度分析

我们从激励的操作方便性、员工间的公平性、综合评价、对员工留存的影响、激励的效果和强度、奖金、个人发展、晋升、年薪、付出与收入之间之比、项目提成等几个方面对企业目前采取的激励方式评价的满意度做了如表2所示统计。

表2　调查对象对公司目前采用激励方式的满意度指标统计分析表(单位：人、%)

注：1.满意度指标是指员工对企业激励方式以及激励效果的满意程度；2.5代表非常满意，4代表满意，3代表基本满意，2代表不满意，1代表非常不满意。

如表2数据显示，高新技术企业员工对公司目前采取的激励措施的满意度值均在3.0以上。由此可以看出，员工对目前的激励方式基本满意。根据问卷设计，可以将现行的激励方式满意度分为企业层面和个人层面。从企业的层面来看，满意度均值均近似于综合评价均值。从个人层面来看，员工对企业激励指标(奖金、个人发展、晋升、年薪、付出与收入之间之比、项目提成)的满意度均小于满意度综合评价均值。这主要是因为被调查对象的岗位层次不同，企业高管获得的激励种类多，收益大，对激励方式比较了解，而调查对象里中、基层员工比例大且他们对政策的了解程度或者理解程度比较模糊，对现行的激励方式评价较为感性。

3.关于员工对目前激励方式的改进，根据问卷统计，认为股权激励和传统激励相结合的占36%，改进企业目前业绩评估系统的占30%，而改进传统激励方式和以股权激励替代传统激励方式的分别占22%和12%。从统计结果来看，一方面，在员工对股权激励优劣势认知不高的情况下，无法确切的估计与股票收益和企业利润挂钩的激励方式带来的收益风险。出于规避风险的考虑，员工很难短时期内接受股权激励方式也在情理之中。另一方面，股权激励完全替代其他的激励方式现阶段确实有较大困难。因此，企业应该根据不同的激励对象，不同的所有权结构以及不同的发展阶段因地制宜的制定多种激励方式相结合的激励模式。

(二)员工对高新技术企业股权激励的认知

1.员工对企业实施股权激励政策认知(表3)

由表3可以看出，在被调查的232名员工中，有21.3%的员工认为目前的股权激励政策实施的相关管理制度尚不健全，20.1%的员工认为激励对象范围太小，17%的人认为能够享受到股权激励政策的基本条件*基本条件：参见合肥市人民政府关于印发合肥市推进企业股权激励和分红激励试点工作暂行办法(修订)的通知。合政[2013]52号过高，门槛过高导致政策的覆盖范围就相对狭窄，从累计百分比也可以看出，相关管理制度尚不健全、激励对象范围太小、享受政策基本条件过高是目前员工认为股权激励实施问题中最主要的三个问题，共占58.4%，至于政策实施申报的复杂程度、申报时间长短、激励力度、政策知悉度、激励方式适宜度、申报费用问题均不是股权激励政策实施过程中的主要问题，单项占比均不超过14.5%，累计百分比也在41.6%以内。因此，合肥市高新技术企业股权激励最大的问题还是政策实施自身的制度设计和对应的制度保障问题。如果没有完善的制度保障，股权激励政策得以充分发挥效力也显得步履维艰。

表3　员工对现行股权激励政策的认知(单位：%)

2.股权激励适用公司类型(表4)和适用对象岗位层次分析

对于股权激励适用的公司类型，调查问卷设计的问题为多选，员工在做选择的过程中，可以认为股权激励同样适用于高科技和非高科技公司，故样本比例之和可以超过百分百。数据显示，从行业性质来看，绝大部分的员工认为股权激励适用于高科技公司，占97.4%；从上市与否来看，大部分员工认为股权激励适用于上市公司，约占88%，这与目前我国股权激励实施现状比较吻合；从公司性质上看，约84%的员工认为股权激励适用于民营企业。总而言之，在被调查的合肥高新技术企业员工中，具有相当大比例的员工都认为股权激励适用于上市民营高科技公司。这主要是因为上市公司有股价，便于以股票期权等形式实施股权激励。股权本身就具有产权特性，而民营企业也具有产权清晰的特点，二者的结合也是科学管理的一种创新。[8]高新技术企业属于知识、资本、技术密集型的行业，人、财、技术的产权化高效结合有利于增强人力资本的创造性，股权激励也可以解决一部分资金问题。[8]股权激励这种管理模式实际上是一种员工与企业的利益捆绑机制，站在员工的角度来说，也可以理解为是一种投资性资产分配。

表4　股权激励适用公司类型

由股权激励的适用对象统计数据可以看出，适用对象的比例从高到低依次为高层经理(33.4%)，研发人员(28.2%)，董事会成员(22.5%)，普通员工(14.6%)，其他(1.2%)。高层管理及技术人员比例约占84%，说明员工普遍认为公司高管和技术人员才有资格适用股权激励，这也是与合肥市高新技术企业股权激励的实际制度要求是一致的。我国股权激励制度仍然处于初期发展阶段，企业股权激励的现实也确实反应了我国股权激励制度集中于企业高管这一层面，普通员工难以获得。

3.员工对股权激励方式的优劣势分析(表5)

由表5可以看出，员工认为企业实施股权激励的优势明显高于其劣势。股权激励的长期性能够增强员工留存的可能性，这种长期的利益捆绑机制也可以使员工减少短期行为，而着眼于企业的长期发展，战略规划等，从而达到对激励对象的软约束。节省现金支出减少了企业的现金流，企业留存收益增加会增强企业的再投资能力和业务扩展能力。这说明员工对高新技术企业实施股权激励的优势认识比较清晰。然而，员工对实施股权激励的劣势认知主要集中在股权的风险和操作的公平性，分别占50%和42.7%，增强公司管理操作性困难占33.6%，认为股权激励不适宜非上市公司占32.3%。由此可见，相比较股权激励的优势，企业员工对劣势的认知比较模糊。

表5　员工对股权激励方式的优劣势分析(单位：%)

综上所述，合肥市高新技术企业股权激励总体水平不高。通过满意度分析，在原有激励条件下，员工对股权激励的期望值较大，但对股权激励政策的认知度不高。其主要问题主要来自股权激励政策本身、企业规模、企业性质等客观因素和制度因素的制约。

四、推断性统计结果与分析

问卷关于高新技术企业员工特征共设计了5类标志，即年龄、学历、岗位类别、是否是上市企业员工、对高新技术企业股权激励政策是否知道。其中，年龄按照人口统计学特征*人口统计学特征：参照联合国世界卫生组织国际年龄划分办法并结合我国传统年龄划分以及高新技术企业人力资本特性进行划分。划分为四个阶段，学历、岗位类别按照由低到高的顺序进行统计。我们以员工个人特征分别对实施股权激励企业的选择意愿，参与股权激励后对工作积极性的影响程度以及股权激励政策的可行性和必要性程度四个方面做出了推断性结论。

(一)个人特征对实施股权激励企业的选择意愿分析(表6)

由表6可以看出，年轻的员工更加愿意选择实施股权激励的高新技术企业。从年龄阶段来看，20~27岁的员工对实施股权激励的企业选择意愿均值为3.63，28~35岁为3.77，36~45岁为3.36，45岁以上为3.5。35岁以下的员工对实施股权激励的高新技术企业选择意愿均值比35岁以上的员工要大。从学历层次来看，学历越高的员工越愿意选择实施股权激励政策的企业。这主要是因为在现代企业管理中，人力资本投入越多的员工(比如学历、精力等)，对企业利润分摊的欲望越大。本次随机抽取的样本中，博士以上学历的调查对象为0，这可能说明在高新技术企业博士以上学历的员工所占比例非常少，也有可能是抽样过程中，博士学历的员工未抽取到。本科和硕士学历的员工所占比例较高，对实施股权激励的高新技术企业的选择意愿程度较高，均值均为3.73，大专和大专以下的员工意愿程度均值较低，分别为3.49和3.0。从岗位层次来看，员工岗位层次的高低与其对股权激励企业的选择意愿均值成反比。由国内外股权激励的实践经验可知，目前的股权激励政策主要的实施对象集中于上市企业的高管，按照惯例，高管层次的员工应该对公司实施股权激励的意愿更强。但数据结果表明，基层和技术员工对选择实施股权激励政策的企业的意愿程度更大，期望更高。统计结果显示，高新技术企业高层管理人员、中层管理人员、技术研发人员以及基层管理人员对实施股权激励政策的企业的选择意愿程度均值依次为3.4<3.59<3.64<3.74。一般来说，上市公司的组织架构、薪酬体系、激励方式等较为完善，但其员工对股权激励的选择意愿倾向性不高。由表6可以看出，上市公司的员工对实施股权激励政策的企业选择意愿程度均值(3.5)明显低于没有上市(3.79)或者筹备上市(3.95)企业的员工。由于合肥市高新技术企业股权激励起步迟，相关制度仍有待完善，员工对股权激励政策的了解度不高。但从数据上来看，知道股权激励政策的员工对实施股权激励政策企业的选择意愿程度(3.76)高于不知道股权激励政策的员工(3.59)。

表6　员工对实施股权激励企业的选择意愿

(二)参与股权激励对工作积极性影响程度分析(表7)

表7统计了员工对参与股权激励是否可以增强工作积极性的评价。从年龄层次上来看，年龄越小的员工认为参与股权激励越能增强工作积极性，说明股权激励对年轻员工的激励作用会更大。20~27岁的员工认为参与股权激励对工作积极性的增加程度最高，均值为3.82，28~35岁的员工认为参与股权激励对工作积极性的增加程度均值为3.76，36~45岁的员工认为工作积极性程度均值为3.45，45岁以上为3.33。

从学历层次上来看，员工认为参与股权激励对工作积极性影响程度的高低与学历的高低呈正相关，学历越高可能对股权激励的意义理解的更透，所以接受程度也越大。大专以下学历的员工认为参与股权激励对工作积极性的影响程度均值为3.25，大专学历为3.69，本科学历为3.74，硕士学历为3.82。

从岗位层次上看，中层以下(不含)的员工对参与股权激励对工作积极性的影响程度均值均高于中层以上岗位(含)的员工。高层管理、中层管理、技术研发人员、基层管理以及其他岗位的员工对参与股权激励对工作积极性的影响程度均值依次为：3.67、3.52、3.83、3.82、3.75。由国内外股权激励的实践可知，目前的股权激励主要集中于企业高管，但调查数据显示了股权激励对高管工作积极性的影响要小于其他员工，这一方面可能是其他员工对股权激励的期望高，所以股权激励的激励作用是显而易见的，另一方面也可以看出对高管的股权激励制度还有很大改进的空间。

表7　参与股权激励对员工工作积极性的影响程度

从上市情况来看，未上市企业员工认为参与股权激励对工作积极性影响程度均值高于上市企业员工。筹备上市、未上市、上市企业员工认为参与股权激励对工作积极性影响程度均值依次为3.98、3.76、3.64，这可能主要是因为上市企业内部激励机制的完善性和未上市企业员工对激励方式多样性的高期望决定的；从对股权激励政策的知悉情况来看，知道股权激励政策的员工认为参与股权激励对工作积极性影响程度均值高于不知道该政策的员工，因此，相关机构要做好政策的指引，企业应该让股权激励政策的实施公开化、透明化，以期取得更好的激励效果。

(三)高新技术企业实施股权激励的可行性、必要性分析(表8)

由表8可以看出员工对高新技术企业实施股权激励的可行性和必要性评价总体均值较高，[6]均达到3.8以上。年龄越小的员工越觉得实施股权激励越有可行性和必要性。必要性总体均值大于可行性均值，因此可以认为员工对股权激励的可行性认知是建立在必要性的基础之上，这样就更加有利于股权激励政策得推广。可行性均值按照对应的年龄阶段由低到高为4.19>4.02>3.93>3.8，必要性均值为4.3>4.15>4.14>4.0。按照知识体系的完备性来说，学历越高知识储备越丰富，对事物的认知和判断考虑的因素也就越多，他们对股权激励政策的公平性，能不能给自己带来收益，以及会不会引起其他员工的不理解或者经营上的混乱都会有所顾虑。因此，本科学历以下(含本科)的员工对股权激励可行性均值和必要性均值都较本科以上学历的要高。从岗位层次来看，排除其他岗位人员均值，岗位层次越高，对高新技术企业股权激励可行性和必要性评价越低。其可行性均值由高层到低层依次为3.8<3.96<4.05<4.16，其必要性均值由高层到低层依次为3.89<4.1<4.17<4.41。岗位层次在一定程度上代表着能力的大小、责任的轻重、贡献的多少、收益的高低等。股权激励是建立在公司产权是否清晰、政策是否支持、员工与股东之间能否建立充分的信任、能否保证组织的公平性等基础之上，相比较而言，岗位层次越高，对股权激励的实施条件理解的越充分，因此他们对可行性和必要性认知顾虑太多，所以总体评价不高。从是否是上市企业员工来看，筹备上市企业员工对股权激励的可行和必要性均高于上市或者为上市的员工，这可能是筹备上市企业员工对股权激励的期望更高。从政策知悉度来看，不知道政策的员工对股权激励可行性和必要性的评价均高于知道政策的员工。

表8　员工对高新技术企业实施股权激励可行性、必要性分析

五、结论和建议

近年来，以合肥市为龙头，安徽省高新技术企业股权激励试点工作总体进展顺利，取得了一些成绩，但试点工作的推进是一项系统工程，涉及到多个领域，需要多个部门相互配合，短时间内很难做到尽善尽美，许多问题需要在实践中慢慢加以改进和完善。因此，本次调查与分析得出以下结论：

1.合肥市高新技术企业股权激励总体水平不高，员工对股权激励政策的认知度不高，但期望值较大。

2.员工对股权激励的高新技术企业的选择意愿、能否增强工作积极性、实施的可行性和必要性均值与年龄阶段的大小成反比，与学历的高低成正比。

3.岗位层次低对实施股权激励的企业选择意愿大，工作积极性强，但岗位层次高对高新技术企业股权激励的可行性和必要性评价均值低。

4.未上市企业员工对实施股权激励政策的企业选择意愿、工作的积极性、可行性和必要性均值均高于上市公司。

5.了解股权激励政策的员工对实施股权激励政策企业的选择意愿、工作积极性程度均值均高于不了解政策的员工，但可行性和必要性的评价均值却相反。

鉴于此，我们提出以下建议：

1.相关机构或者部门要进一步修订、完善股权激励政策，明确相关问题。明确激励方案实施的监督机构，放松股权激励政策限制，以提高员工参与股权激励的积极性。对试点企业实施激励的过程及结果予以监管，允许民营性质的试点企业采用虚拟股方式实施激励，以满足不同年龄阶段、不同岗位层次、不同学历员工对股权激励的期望；

2.完善激励方案审批及相关流程，让激励方案能够更快的让员工能够得到实惠；加大对试点企业的政策支持力度。适当提高财政补助的金额，扩大税收优惠力度，试点企业以未分配利润转增注册资本形式实施股权激励的，自然人股东以股权出售方式对员工实施股权激励的，对激励对象应当缴纳的个人所得税适当予以减免，让员工在股权激励方案中最大限度的减少收益风险，增强员工参与股权激励的意愿和信心；

3.作为实施股权激励的企业，首先得加强股权激励政策的宣传，让更多的员工熟悉政策，从而更加放心的参与到该政策之中；其次，企业在制定股权激励政策时要充分考虑到年轻员工、较低岗位层次员工以及非上市公司员工的需求，以期更好的吸引人才、留住人才；最后，在股权激励实施的过程中，对不同岗位的员工，尤其是高管要施以明确具体公开的激励方案，建立激励的标杆化管理模式，以期达到科学管理目标。

参考文献

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(编辑：佘小宁)