澳大利亚国立大学教师发展机制与启示*

● 刘丹凤 李晓波

澳大利亚国立大学教师发展机制与启示*

● 刘丹凤 李晓波

澳大利亚国立大学建立了完善的教师发展机制，主要包括以“项目”+“平台”为特征的教师发展引导和支持机制、以绩效管理为核心的教师发展压力机制、以高校教学奖项与奖学金制度为代表的教师专业发展激励机制。参照这些经验，对我国高校教师发展提出积极的启示意义：重视提高教师的教学素养；加强教师的规划管理；完善教师考核激励措施；构建高校特色教师发展支持平台。

澳大利亚国立大学；高校教师；发展机制

随着高等教育规模不断扩大和高等教育大众化、普及化时代的来临，高校教师的发展也日益受到人们关注。澳大利亚凭借地域和多元化的优势，在高校教师发展上形成了国际化、多样化的趋势。针对目前澳大利亚大学普遍存在一些问题，诸如高校教师老龄化、高校优秀教师短缺、政府政策对高校教师造成压力等问题，各高校开展了多种促进高校教师发展的项目。文章基于对澳大利亚国立大学教师专业发展的研究，管窥澳大利亚高校教师发展内容和体系，并对我国高校教师发展提出借鉴意义。

澳大利亚国立大学（Australian National University，简称ANU）是澳大利亚唯一一所由联邦国会专门立法创办的大学，拥有一套贯穿教师发展全过程的教师发展机制。在2014年的QS世界大学排行榜（由教育组织Quacquarelli Symonds所发表的年度大学排名，包括综合排名及学科排名）中排名第27位，名列全澳第一。[1]在不到60年时间里，ANU已经拥有众多的世界知名专家，树立了师资力量过硬的口碑。

一、澳大利亚国立大学教师发展机制

ANU以高校教学中心作为发展平台，从新教师入职培训即开始对高校教师进行持续培养，并与教师协商共同制定教师职业生涯发展，在教师之间建立教师互帮制，最终实现“项目”+“平台”为特征的教师发展引导和支持机制。此外，为了促进和保障教师发展，学校还建立绩效管理模式和高校教学奖项与奖学金制度，对教师的考核和激励制度具体化，最终实现教师完整全面的发展。

（一）以“项目”+“平台”为特征的教师发展引导和支持机制

ANU是一所综合性研究型大学，重视教学并坚持做到研究与教学两不误，这也是她迅速跻身世界一流大学之列的成功之道。ANU提供一系列的发展项目和方案来支持教师发展，包括新教师入职培训项目、教师职业生涯发展规划项目、教师互帮制项目、高等教育学习与教学中心等项目。[2]

1.新教师入职培训项目

ANU不仅重视人才的引进，更重视对人才持续培养的意识。新入职教师将接受为期两个月的免费培训，帮助新教师全面了解大学并融入其中成为学校的一部分。学习培训的主要内容包括了解高校发展重点和战略方向、了解大学的内部复杂性并获得在将来工作中有用的信息和技能、认识学校不同岗位员工的不同职能、完成网上在线学习课程等。完成入职后学校举行全校范围的新教师欢迎会议，请老教师发表正式的欢迎演讲，新教师在会议中了解自己可以享受的信息与服务，并参加下午举行的座谈或交流活动等。

2.教师职业生涯发展规划项目

为了实现教师有计划的发展，学校要求教师制定职业生涯规划与能力发展规划。ANU的教师发展对象与英国相似，面向全体教职工（staff development），包括学术专职教师、一般的员工和管理者。[3]相应地，由学校职业生涯与能力发展规划部门 （The Career and Performance Development Process，简称CPDP）颁发政策也分为两个主体：学术专职教师、一般员工与管理者，确保教师发展与大学的战略目标保持一致。一般情况下发展规划包含12个月的发展阶段：第一个阶段设定预期要达到的目标，建立自身的角色、职责与职业目标，并以此制定自己一年的工作目标和发展计划；第二个阶段要回顾自身发展过程，即中期进展的回顾、反省和定期评估。在学校与教师之间建立不断的反馈与评估，每个教师与主管对于互相角色和位置有一个清晰的理解，并不断评价与更新。最后，主管评估和教师自评结合，审查教师的总体进步与成就，并分析导致结果的关键因素，同时寻找不满意或者表现不佳的行动原因进行正式审查。审查结果主要分为四个等级：杰出者、实现全部期望目标者、实现大多数的期望目标者、未达到期望目标者。ANU重视学校教职工实现对大学的贡献，为教师提供适当的环境与政策支持，确保他们对大学做出积极贡献。教师在设立自身发展规划的同时，也使学校利益实现最大化，实现学校与教师双方利益共赢。

3.教师互帮制项目

ANU教师互帮制是极具特色的教师发展项目，目的在于鼓励教师员工建立多种类型联系，比如新旧教师分享教学知识、教学经验，建立教师工作网络与新教师职业发展辅导小组等，创建一个或多个互帮网络和人际关系网络。学校根据教师个人发展需要制定特定的互帮结构，连接整个学校的教职工，来达到符合所有人共同发展的目标。互帮制分为一对一、一对多或者同时进行多种连接等形式。如果需要单独制定长期的职业发展建议与指导，可以申请一对一的互帮制，在特定的活动过程就特定问题从一个或者多个导师处寻求帮助。ANU互帮制主要建立在四个基本原则上：互相学习（Mutual learning）、鼓励（Encouragement）、信任（Trust）、行动（action）。通过互帮活动，将教师集中在一起学习、分享、讨论相关问题，还有利于营造一种同事之间相互学习、相互帮助的环境。ANU教师互帮制不仅是长期的或者一对一的关系，还是一种职业与人际关系的发展，强调教师之间互通过正式或者非正式的方式建立联系和互相学习。

图1

4.高校教学中心资源支持平台

ANU为教师和学生的发展提供资源支持平台——高校教学中心 （center for higher education learning and teaching，简称CHELT），为ANU教师提供职业发展机会，促进大学进行卓越教学与学习。中心主要有学术职业发展计划（Academic Professional Development，简称APD）、教育奖学金计划（ANU Education Fellowship Scheme）和 CHELT 研讨会（Seminars）。学术职业发展计划主要是为了使所有教师与学生能够在大学的环境中接触到新思想并且学习，其建立在十个教学模块（F1：ANU教学，政策与内容；F2：反思性教学实践；F3：研究型教育的基础；F4：学生学习方式；F5：建设性的教学标准与学习结果；F6：建设性的学习标准与评价；F7：灵活的运用科技学习方式；F8：评价与改进；F9：支持你的学生；F10：设计有效的教学方式）基础上，吸引并激励教师与学生参与到ANU的高校教学中心之中。[4]一般情况下，CHELT为所有教职员工和学生提供免费的活动。CHELT还提供全年运行的研讨会，提供讨论和辩论高等教育相关问题的机会。学校网站上公布即将展开的研讨会项目，全年有各种各样的活动开展。这些活动一起协助大学在教学与学习等领域的学术建设工作、课程开发与研究，尤其是学校教师教育的发展。

（二）以绩效管理为核心的教师发展压力机制

绩效管理是指管理者为了实现组织目标，对组织、部门、员工等各方面工作进行综合管理的过程，而教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩的高低。[5]将绩效管理引入教师管理领域可以为实践中的学校管理者提供一种新的管理模式，在高效、有序的管理过程中提高教师教育教学效率。ANU实行的高校教师绩效管理 （如图1），旨在帮助教师在其职业生涯中得到最好的发展。这种循环的绩效管理模式可以实现每个教师最优发展，如果教师表现不佳将会影响工作结果与反馈，返回到开始重新审核，以此促进教师整体的业绩增长、发展和完善。

（三）以高校教学奖项与奖学金制度为代表的教师专业发展激励机制

教师绩效管理主要是针对教师工作的结果，因此每位教师都必须在符合ANU短期和长期的发展需求，并在此基础上制定预期期望申明协议。学校尽可能为教师提供需要的工作环境，若教师未达到预期设定的工作结果，相关的人力资源经理将会与相关教师取得联系并给予帮助。由大学职业生涯发展部门制定指导准则，依照企业协议的形式实现学校与教师的联系与管理，指出表现不佳的教师的问题所在。问题教师是指该教师长时间存在的严重错误，在教师工作岗位上未能合理的考虑到教师职位的性质、目的。为了改进这些问题，管理者将起草一份书面协议明确教师在一定时间内的具体改进要求和细节，根据具体需要，学校将会为教师提供额外的指导、帮助和培训。如果改进措施无效，将采取纪律处分，这就意味着对问题教师的正式书面警告、教师职称降低、或者其他由评审委员会提供的处分及解雇。具体考核评价过程是，当管理者对教师的表现产生疑惑，将会尽快安排合理的讨论会并建立一个审查计划，列出教师在工作中的缺陷表现，提出解决这个问题所必须的援助、改善问题的具体措施、达到的表现标准和特定的时间期限。第一个审核期后，如果教师问题行为未得到改善或者改善很少，管理者将会与教师共同制定改进计划，限定时间并再次明确所需要达到的目标。学校也要制定一份申明明确问题行为和需要采取的措施。通常情况下限定的时间期限在1～12个月，在此期间教师的行为表现将会受到监督，如果学校提供的时间不足，协议不会生效而评估者将重新确立一个合理的时间表。教师在期间的培训、咨询由学校提供，任何违反改进协议的要求都可能会受到纪律处分。学校必须满足在改进计划中教师需要的条件，审核期结束后，学校将会书面形式正式通知教师。问题解决则不需要进一步的改进行动，说明教师已经完成改进计划。有问题的教师也可能被告知需要进一步的检查，并指定新的审核期；如果评估的结果仍然是不满意的行为表现，学校将对其处分，告知主管部门、人力资源部门视其行为为不合格，并记入学校档案。学校也为教师提供一份报告，在5天之内教师可以提交书面报告到主管部门——人力资源部，由人力资源部决定最终结果，然后交回主管部门重新审查、采取适当的惩戒措施，提出正式的书面声明报告。但是按照教师绩效管理所采取的决策协议，教师对这一决定只能寻求一次复审并接受决议。[6]

ANU拥有一套完善的奖励制度和奖学金制度。教育投资奖项主要有三类：（1）ANU学习与教学联合奖，目的是为了支持ANU与其他高教机构建立联系，为ANU学生提供新的机会在实践中扩展其研究和专业领域并加强合作学习；（2）ANU副校长教育促进奖，主要是为了支持高校教师在教学中不断提高教学能力；（3）ANU研究导向教育奖，为了支持研究型教师的发展设立。学校的教学奖项包括杰出教学奖、卓越监督奖、加强学习项目奖、对有效指导学生学习的卓越贡献奖、优秀辅导奖、首相大学教师奖、教师职业成就奖等。这些奖学金项目支持ANU的研究型教育发展，发挥教师的教学潜力与能力，支持教师不断改进他们的教学。

三、对我国高校教师发展的启示

ANU高校教师发展项目贯穿于新教师培训、教师职业生涯规划管理和教师互帮制的整个过程之中；高校教师绩效管理将高校教师的发展过程与结果挂钩，明确晋升与惩罚使高校管理制度化；高校教学中心既是教师发展中心，也是促进教学发展计划及其管理中心；高校的教育奖项与奖学金制度发挥促进教师发展的积极作用。经过几十年的发展，我国目前高校教师发展也初具成效，尤其是我国进入高等教育大众化阶段后取得了很大的进步，但是在实践中仍然存在一些发展困境，主要表现在：高校教师发展机械化、狭窄化；教师角色模糊性、工具化；[8]教师发展重学术轻教学、中青年教师发展问题凸显、重视引进忽视培养等。[9]面对这些问题，借鉴ANU教师发展的一些经验，可以获得对我国高校教师发展的如下启示：

（一）重视提高教师的教学素养

教学和人才培养是高等院校的主要职能和核心内涵。高校学术发展固然重要，但是作为高校教师应把教学放在中心地位，不断提高教学质量。为此，必须重视提高教师的教学素养，尤其是对青年教师的引导与培训。对于新入职的高校青年教师加强培训，不仅能使其尽快适应大学的教学与研究，而且对于入职后的继续深造具有深远影响。ANU的新教师发展项目和教师互帮制等都有效地促进了新入职高校青年教师的发展。为此，我国高校应不断加强对高校教师在促进教学方面的持续引导，建立教师之间互帮互惠联系网络，实现所有教师的共同持续发展。

（二）加强教师的规划管理

ANU的教师发展项目涵盖了教师发展的各个阶段，将教师的个人发展与学校整体发展战略结合，实现学校与教师的共同发展。教师发展是高校发展的主体力量，ANU的职业生涯发展规划鼓励高校教师建立个人发展规划，注重树立“以人为本”的管理理念，注重调动教师的积极性，营造有利于发挥教师才能的工作氛围，关心教师的个人职业发展目标，最终实现学校的整体发展。因此，我国高校要加强教师个人职业生涯规划管理，积极推进教师的专业化发展。

（三）完善教师考核激励措施

ANU具有完善的奖惩措施、高校教师评价和绩效管理，为教师提供了有益的发展条件。因而，我国高校要建立合理的奖励与惩罚制度，吸引优秀师资精心执教，提升学校的教学水平。同时，要建立教育评价与监管制度，对高校教师的教学质量进行评估考核，既保证了优秀教师良好的发展机会，鼓励高校教师形成良性竞争，又使高校教师处于适当的压力之下，保证每个教师得到公平和积极的发展。

（四）构建高校特色教师发展支持平台

ANU教师发展能够有效有序进行，其基础在于以高校教师教学中心作为发展资源支持平台，形成以此为核心的组织机构，保证各项工作的顺利进行。我国虽然近年来也有不少高校建立了教师发展中心，但是在实践中仍然存在缺乏专业化和系统性等问题。借鉴ANU高等教学中心的积极经验，我国高校应结合本校实践发展需要和现实情况，建立符合我国高校实际的特色教师发展模式与发展平台，制定专业化和系统化的教师发展项目，在协调各部门的工作中有序推进教师的发展机制建设。

[1]QS世界大学排名[EB/OL].http://www.topuniversities.com.

[2][4][6][7]澳大利亚国立大学官方网站[EB/OL].http://hr.anu.edu.au/career/calendar.

[3]徐晓红.论澳大利亚大学教师发展——莫纳什大学的经验与启示[J].河北师范大学学报（教育科学版），2013，（6）.

[5]李芳.教师绩效管理的现状与对策研究[D].上海：华东师范大学，2007.

[8]樊华强.高校教师的发展困境及出路[J].教育评论，2014，（5）.

[9]徐继红，董玉琦.我国高校教师发展研究现状与进展分析[J].中国高教研究，2012，（4）.

（责任编辑：冯永刚）

教育部人文社会科学研究规划青年基金“中美高校教师专业发展机制比较研究”（项目编号：14YJC880042）的研究成果之一。

刘丹凤/江苏大学教师教育学院硕士研究生，研究方向为高等教育学

李晓波/江苏大学教师教育学院院长，研究员，研究方向为高等教育原理、高等教育管理