国际化战略中的中国企业高管团队胜任力实证研究

王建民，柯江林，徐东北（北京师范大学政府管理学院，北京　100875）

董直庆1，焦翠红2（1华东师范大学商学院，上海　200241；2吉林大学商学院，吉林长春　130012）



国际化战略中的中国企业高管团队胜任力实证研究

王建民，柯江林，徐东北
（北京师范大学政府管理学院，北京100875）

［摘要］在文献研究、德尔菲法和多种方式访谈与调查基础上，结合中国企业国际化发展战略管理情境，提出了包括3个维度12项要素的中国企业国际化高管团队胜任力初步模型及其量表。通过专家评价和问卷预试后的项目分析、因子分析与可靠性分析，确定了包含35个测量条目的国际化高管团队胜任力量表。检验结果表明，中国企业国际化高管团队胜任力具有三维度、九要素结构：思想观念（共享价值观、国际化视野、竞争意识和创新精神）、知识经验（知识与经验互补、熟悉国际商务规则、国际工作经验）、行动能力（团队领导力、联合行动力和集体学习力）。该胜任力模型为研究高管团队效能提供了理论新视角，并对评估和优化国际化高管团队有实践价值。 环境规制能够促进清洁技术创新吗？“波特假说”及新凯恩斯主义理论均肯定环境规制对清洁技术创新的正向作用，但是却并未得到经验研究的有力支持，理论预期和经验结论能否一致相当程度上取决于特定发展阶段下环境规制与清洁技术创新的适配性。为此，通过构建非线性门槛面板数据模型，利用我国2003-2011年省际面板数据检验环境规制与清洁技术关系及其背后原因。结果显示：我国环境规制对清洁技术创新的作用并未表现出单一正向特征，经济发展阶段和所有制结构使二者关系呈现非线性双重门槛特性，经济发展水平跨越的门槛值越高，环境规制对清洁技术创新的正向作用越显著，所有制结构的国有性质特征越明显，环境规制的清洁技术创新负向效应愈突出。政府制定环境管制政策提升环境质量时，应重视经济发展水平和所有制结构对环境规制效果的限制。

［关键词］中国企业；国际化战略；高管团队；胜任力模型 环境规制；清洁技术创新；门槛面板模型

本文拟研究国际化中的中国企业高管团队胜任力问题，有创新，但难度较大。研究中的“中国企业”，指奠基于中国本土并在实施“走出去”战略中绩效卓越的股份制公司；“高管”指直接参与决策和公司战略执行并承担公司绩效责任的经营管理者；“高管团队”是由各具所长的“高管”按照一定规则组成的旨在实现协同工作、相互促进、组织绩效目标的共同体。

一、研究背景、意义与文献回顾

中国企业实施国际化战略，是根据组织发展需要以及国内和国际环境因素作出的理性选择。在梳理现有成果基础上，实证分析高管团队胜任力构成要素具有重要意义。

（一）背景与意义

在全面改革开放和经济全球化（Globalization）生态中诞生与成长的中国企业，已经或将要经历“国内公司-国际公司-跨国公司-全球公司”的发展历程。《中国企业家》杂志“2013年度中国企业国际化指数”研究表明，中国企业在过去十年间“走出去”的步幅逐渐加大，从出口产品的“小打小闹”发展到几十亿、几百亿美元的并购案，在国际化道路上开始“小跑”。20家具有“标杆引领”作用企业的国际化呈现出行业多样化、方式多元化和部分国际化先行者向“全球企业”演变三个特点。①2013年9月23日《中国企业家》：《2013年年度中国企业国际化指数排行榜》（2014-2-9金融界：http：//biz.jrj.com.cn/2013/09/23111215874172.sht⁃ml）。

根据美国《财富》杂志发布的“2013年财富世界500强公司榜单”，中国企业群体绩效显著。由2012年的79家增加到95家（含香港、台湾地区），其中中国内地企业85家。中国内地上榜企业整体经营业绩良好，销售收益率（5.38%）、总资产收益率（1.3298%）和净资产收益率（11.81%），分别高于世界500强企业平均水平5.12%、1.2757%和10.65%②王志乐：《中国如何打造实至名归的世界500强》，2013年7月13日财富中文网（2014-2-9财富中文网：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。在“2013年世界500强排名提升和下降最多公司”中，“提升最多”的20公司，有10家为中国内地企业；“下降最多”的20家公司中没有中国企业①2013年7月8日财富中文网：《2013年世界500强排名提升和下降最多公司》（2014-2-9财富中文网：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/08/content_164361.htm）。。但是，从另一方面考察，中国企业经营业绩有待改善，全球化经营能力明显不足。在上榜的内地85家企业中，有10家亏损，其中有6家企业进入了世界500强公司亏损最大50家企业的榜单；33家企业净利润同比负增长。按照联合国贸易与发展委员会（UNCTAD）发布的数据，一些中国企业可以称为“国际公司”或“跨国公司”，但符合“全球公司”指标的企业还很少，仅联想、华为、中化等几家企业有可能达标②王志乐：《中国如何打造实至名归的世界500强》，2013年7月13日财富中文网（2014-2-9财富中文网：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。

中国企业国际化战略取得重要进展，但距离全球公司发展目标仍然遥远。在国际化和全球化发展中，国内和国际经济、政治、文化等环境因素会产生重要影响，但更为重要的还是公司内部系统因素；战略决策、组织结构、治理模式、运行机制、人力资源和物力资源的开发与管理等因素起决定性作用。企业内部因素汇聚、积累、强化和利用的质量与效率，主要取决于高层决策者和执行者团队。直接参与公司经营管理、负责全局或部分业务绩效的公司层次高级管理人员构成公司“高管团队”，包括总裁、副总裁或总经理、副总经理等。公司董事会独立或非独立非执行董事以及监事会成员未列入研究对象名单。

高管团队在公司国际化战略制定和执行，特别是执行中发挥决定性作用。实证研究高绩效高管团队胜任力模型，可供国际化企业借鉴和应用，对促进中国企业实现全球企业发展战略目标有实际应用价值。国际化企业高管团队胜任力模型构建，丰富胜任力问题学术研究成果有理论意义。

（二）文献回顾

课题组通过图书馆纸本和数字文献，全面审视了胜任力研究的渊源与演化，形成了对胜任力、胜任力模型、团队胜任力等问题清晰而客观的认识。③文献检索情况和分析过程参见本课题组成果：（1）王建民、杨木春：《胜任力研究的历史演进与总体走向》，《改革》，2012年第12期，总第226期，第138-144页；（2）王建民、杨木春和郑红英：《中国胜任力应用研究的回顾与展望（2001-2012）》，《商场现代化》，2013年第26期，总第731期，第193-196页。

用科学方法研究胜任力，源于20世纪初“科学管理之父”泰勒④费雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美国著名发明家和古典管理学家，科学管理的创始人，被尊称为“科学管理之父”。所进行的“时间动作研究”（time and motion study）——被誉为“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement）。哈佛大学的心理学家罗伯特·怀特，1959年发表《再谈激励：胜任力概念》，1963年发表《人际关系胜任力》，这两项重要研究成果奠定了“胜任力（competence）”概念的应用基础。受罗伯特·怀特成果的启示，戴维·麦克莱兰⑤戴维·麦克莱兰（David C. McClelland，1917－1998），美国社会心理学家，1956-1987年任哈佛大学心理学教授，之后转任波士顿大学教授到退休。关于“McClelland”的译名很多，如麦克米兰、麦克里兰、麦克利兰等。英文姓名翻译，应该以新华社通讯社译名室编《英语姓名译名手册》（商务印书馆，2004年1月月第4版）为依据。随意翻译，比致混乱。该手册第493页有McClelland的译名“麦克莱兰”。因此，这位胜任力研究大家规范的汉语译名是：戴维·麦克莱兰。构建了以“competence”而不是“talent”为核心思想的体系⑥这一段阐述所依据的信息，以致“胜任力研究的演化”这一部分的内容，主要参考萧鸣政主编：《人员素质测评理论与方法》，北京大学出版社，2011年3月第1版，第29-33页。。1973年，戴维·麦克莱兰发表《测量胜任力而不是“智力”》一文，标志着胜任力体系的正式确立。1972年和1973年，麦克莱兰和助手合作发表了两篇研究报告，在《测量优秀驻外联络官必备素质新方法评估》文章中，麦克莱兰提出了具有“里程碑”意义的构建胜任力模型的方法——行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）⑦参见：（1）萧鸣政主编：《人员素质测评理论与方法》，北京大学出版社2011年3月第1版，第30页。需要说明：该书中“《评估用于测量优秀海外文化事务官员必备素质的新方法（Evaluating New Methods of Measuring the Qualities Needed in Superior Foreign Service in Formation Officers）》”，英文和译文有误——“in Formation Officers”应为“Information Officers”，这篇文章名称的译文应该是：《测量优秀驻外联络官必备素质新方法评估》）。（2）时勘：《胜任特征模型理论和实践的探索》，第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集。（3）百度百科：行为事件访谈法（2012-7-28：http：//baike.baidu.com/view/4453920.htm）。。1963年，戴维·麦克莱兰创建了麦克伯（McBer）顾问公司从事管理人员评估与员工培训，①麦克莱兰创办的麦克伯（McBer）组织，现为合益集团（Hay Group）内部机构“麦克莱兰研究与创新中心（McClelland Center for Research and Inno⁃vation）”。该中心提供“具有突破意义的见解与服务，帮助客户测评、选择并培养了成千上万的经理和高级管理人员……建立了世界上最丰富、最全面的组织管理咨询数据库，使我们的客户能够参照所属行业中的最优秀企业来改进自己”。（2012-7-29：http：//www.haygroup.com/cn/about/index. aspx？id=3157）促使了胜任力体系的应用研究和实际应用得到不断加强和广泛发展。1976年，麦克莱兰出版了《工作胜任力测评指南》，标志着胜任力理论和方法向在实践中的成功应用。1982年，在戴维·麦克莱兰指导下理查德·博亚茨出版了《胜任的经理：高绩效模型》一书，标志着胜任力模型（Competency Model）方法面世。

中国学者对胜任力的研究兴起于2003年。中国科学院时勘及其团队2001年发表《领导者胜任特征评价的理论与方法》一文，首次介绍“胜任特征”问题。浙江大学王重鸣团队主持国家自然科学基金项目及发表的文章，编制了管理综合素质评价量表并调查了二百多名中高层管理者，检验了企业高级管理者胜任力特征结构。首都经济贸易大学安鸿章、中国人民大学彭剑锋团队、南京大学赵曙明团队、北京大学萧鸣政等专家，对胜任力在中国的应用研究做出贡献。国内学者对competence和competency这两个核心概念有多种解读和译法。通过比较研究，我们将胜任力概念界定为：组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合；要素包括技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。这六种要素（competen⁃cies）有机联系、融合汇聚，形成“胜任”工作、项目、岗位、团队或组织的“合力”——胜任力（competency）。②这里确定的六种要素——技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机，基本符合胜任力“冰山模型（Iceberg Competency Model）”的逻辑。参见王建民、杨木春：《胜任力研究的历史演进与总体走向》，《改革》，2012年第12期。综合国内外专家观点，基于我们对“胜任力”概念的界定，将“胜任力模型（Competency Model）”定义为：对成就组织中成员卓越绩效的可评估与开发的内在和外在要素的选项、内涵和结构直观而本质的描述。要素包括六种类型：技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机［1］。

国内外专家针对管理者、企业管理者、企业高层管理者胜任力问题发表了大量成果，但针对团队胜任力，尤其是企业高管团队胜任力的研究成果则很少。值得介绍的成果有，M·查尔斯提出构建团队胜任力模型的建议、革新、提升、发展等九项关键因素［2］；K·B·辛西亚认为团队胜任力包括三个维度：（1）团队有效任务绩效所需的知识、原则和概念；（2）有效执行任务所需的技能和行为；（3）团队成员鼓励有效团队绩效所持相应态度。三维度内容由认知能力、问题解决能力、组织能力、沟通、合作、动机等九项要素构成［3］。有中国学者提出团队胜任力模型通常由团队核心价值观、领导力胜任力和专业技能胜任力三方面构成［4］。黄春新等讨论了胜任力模型在高科技企业研发团队管理中适用性问题［5］。马红民、李非分析了创业团队胜任力的概念、特征维度、创业团队胜任力与创业绩效的相关性关系以及创业环境影响因素，构建了创业团队胜任力及其与创业绩效关系的模型［6］。张振华研究了创业团队胜任力的结构与创业绩效关系的机理问题［7］。王是平融合理论分析、质化研究与实证检验研究方法，建立了并购企业高管团队的胜任特征模型［8］。贾建锋研究了创业导向与高管团队胜任特征的纵向匹配与横向匹配机制，检验了创业导向、高管团队胜任特征与企业绩效三者之间的相关性［9］。

系统而深入地开展团队胜任力研究，特别是针对高管团队胜任力问题的研究，还有待研究者作出更大努力。对个体胜任力问题的认识与应用，奠定了思考和构建团队胜任力模型的基础。现有的主要针对项目管理和创新管理的团队胜任力研究成果，在研究方法选择和数据的获取与检验方面有一定借鉴价值。

二、研究方法与过程

本研究充分利用新媒体技术，采用多种方法，以获得对研究对象的尽可能客观的认识。研究过程在保证可行性、合理性的基础上努力实现科学性和有效性。

（一）研究方法

确定具体的观察、研究客体是首要工作。选择研究方法，既尊重传统又追求创新。

国际化卓越绩效企业的“高管团队”的选择有三个来源：一是“2013年度中国企业国际化指数”20强③2013年9月23日《中国企业家》：《2013年年度中国企业国际化指数排行榜》（2014-3-4金融界：http：//biz.jrj.com.cn/2013/09/23111215874172.sht⁃ml）。；二是“2013中国100大跨国公司及跨国指数”①（1）中国企业联合会和中国企业家协会：《2013中国100大跨国公司及跨国指数》（2014-3-4新华网http：//news.xinhuanet.com/energy/2013-08/31/c_125289112.htm）；（2）《关于公布2013中国100大跨国公司及跨国指数的通知》（2014-3-4中国企业家协会：http：//www.cec-ceda.org.cn/c500/chi⁃nese/content.php？id=146&t_id=1）。“中国企业跨国化指数”的计算，采用了联合国贸易与发展委员会（UNCTAD）跨国化指数（Transnationality Index简称TNI）公式：跨国指数=（海外营业收入÷营业收入总额+海外资产÷资产总额+海外员工÷员工总数）÷3×100%。；三是“2013年财富世界500强排行榜”位居前20名的企业，特别是上榜的95家“中国企业”（其中包括10家香港、台湾企业）中位居前列又具有代表性的企业②（1）2013年7月1日财富中文网：《2013年财富世界500强排行榜》（榜单2.0版）（2014-3-4：http：//www.fortunechina.com/fortune500/c/2013-07/08/2013G500.htm）；（2）王志乐：《中国如何打造实至名归的世界500强》，2013年7月13日，财富中文网（2014-3-4：http：//www.fortunechina.com/for⁃tune500/c/2013-07/13/content_165835.htm）。。从三个来源中选择重点观察和研究企业，主要依据四项原则：（1）国际化（或跨国化）指数高；（2）治理体系完善——尽可能剔除治理结构和机制不够完善的垄断性国有企业；（3）起源于中国本土（或在中国知名度高）；（4）易于获得信息。最后选定的重点观察和研究的“目标企业”有：联想集团、华为、腾讯、海尔集团、吉利集团、中信集团、中兴通讯、万达集团、中国移动通信集团、三一集团、东软集团等。

运用的研究方法有：文献研究、德尔菲法（Delphi Method）、开放问卷调查、非结构化问题访谈和行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。其中，开放问卷调查采用了现场、电子邮件、实名认证微博和实名微信四种形式。德尔菲法采用了两次：第一次在文献检索研究之后，第二次在获得问卷和访谈数据等信息之后。

（二）研究过程

基于课题主持者和团队成员长期积累的认识基础和研究经验，设计了技术路线和获取比较充分和客观数据收集方式。研究过程按照“文献研究-理性判断-数据获取-提出假说-实证检验”逻辑展开，分为六个步骤：

第一步：文献梳理与研究。全面检索、整理和分析了国内外相关文献，完成三篇文献综述子报告。从文献中获得了比较充分的关于胜任力、个体胜任力和团队胜任力的信息。为专题研究中国企业国际化战略高管团队的胜任力问题奠定基础。

第二步：德尔菲法专家分析。由课题组主要成员和外部专家10-15人组成基本符合德尔菲法要求的专家组，根据长期积累的理论知识、研究经验和对目标企业的间接观察，借鉴文献研究中发现的有价值成果，参考莱尔·M·斯潘塞和西格尼·M·斯潘塞开发的“胜任力词典（Competency Dictionary）”［10］和“哈佛大学胜任力词典（Harvard University Competency Dictionary）”［11］中相关胜任特征定义，独立分析研究客体的“胜任力构成要素”，即胜任特征，并用简洁规范的词语表述。

经过几轮筛选，最后汇总出专家选择频率相对较高的表述。主要包括：战略领导力、决策执行力、协作精神、国际化视野、冒险精神、有竞争意识、熟悉国际商业规则、经营管理经验丰富、跨文化交际能力、有国外工作经验的成员、有国外学习经历的成员、学习能力强、创始精神等。

第三步：开放问卷调查。调查对象选择，既考虑获取数据的客观、准确和合理性，又考虑信息渠道的支持与可靠性。问题开放，简单明了，注意运用便于非专业对象理解的语言。提供了15-20个不等的词语，为回答者思考和表达时参考。提示被调查者在判断和选择时尽可能以前述联想集团、华为、壳牌石油公司和沃尔玛等18家“目标企业”为观察对象。采用了现场回答、电子邮件、实名认证微博和微信朋友圈四种调查方式。

（1）现场回答。2013年7月10日，课题组负责人在“四川省重点支持的战略性新兴产业大企业大集团负责人”培训班讲学时进行现场调查。发放72问卷份，收回60份。问题有两个，一个针对高管个体特征，一个聚焦高管团队。

统计结果表明，被调查的六十余位战略新兴产业企业的决策者和执行者，对于胜任国际化经营的高管个人的能力，最看重“战略领导力”，即主导或参与企业战略制定和实施的能力；其次，认为“学习能力”有重要价值；然后是适应不同文化环境和跨文化交际能力；还有社会责任意识和国际工作经验；最后，是否在国外学习，关系不大。对于“高管团队”的集体胜任力而言，被调查者最看重“国际规则”，认为不懂规则，寸步难行；作为团队，成员之间动作协调、相互支持的“合作精神”十分重要；其次是“国际化视野”和“国际交际”能力，这是对国际化团队工作成员基本素质和能力的要求；然后是团队的“学习力”，在集体学习中分享观点、达成共识、升华绩效，具有必要性和必然性；团队成员在国外的“工作经验”和“学习经历”，仍然有一定意义。

（2）电子邮件。向相关专业研究专家37人、国际和国内咨询公司分析师11人、跨国公司亚太地区（或中国）分公司高管12人、国内企业高层管理者26人，发出电子邮件86封，收到回复62封，回收率约73%。剔除无效回复和选择频度少的选项，出于统计和分析方便考虑，按照第2步“德尔菲法专家分析”中得出的特征词语表述，最后统计的五个频度最高的胜任力要素是：领导有力、国际化视野、合作精神、懂得国际化商业规则、国际交际能力和学习能力。

（3）实名认证微博和微信朋友圈。从课题组负责人开设的“新浪微博”粉丝中选择实名认证者和创建的微信“智者圈（100成员）”和“专家·学者圈（94名成员）”中选择成员，作为被调查者38名——主要是国内企业高管和跨国企业主要管理者，提出一个开放性问题：您认为绩效卓越的企业国际化经营“高管团队”最重要的特征是什么？发出38封，收回29封，回收率约76%。

微博和微信可发送的字数有限，调查时没有提示胜任力要素，即胜任特征描述词语，收到的回复便丰富多彩。从中可以提取的重要特征有：国际化视野、文化适应性、合作精神、战略领导与执行力、团队学习、共享价值观、创新与激情、坚持不懈等。这些企业管理者的观点，将在本研究理论模型构建中参考。

第四步：非结构化问题访谈。课题组成员还利用参加会议和登门拜访等形式，对17名企业创始人和高层管理者以及相关领域研究专家进行了非结构化访谈，提出开放性的问题，请就中国企业国际化高管团队的胜任力要素或特征发表观点。课题负责人在参加北京市人大会议期间访谈了小米公司创始人雷军以及代表中其他多位来自北京市国有企业和中关村民营企业的董事长和总经理；课题组其他成员利用暑假访谈了上海、四川、山西等地企业高管。

整理访谈记录统计高频率特征，代表性表述有：有核心领导力，团结协作，价值观有一致性，视野广阔国际化，熟悉国际商业规则，领导和管理经验丰富等。

第五步：行为事件访谈法。为保证获取胜任特征信息的质量，按照传统的行为事件访谈程序，由课题组成员2013年8-9月间，访谈了五位服务于大型国际和国内公司的中高层管理者，请他们就工作中了解的情况以及对企业国际化背景下高管团队胜任力的认识发表观点。经过编码，获取的重要胜任力特征信息包括：国际化视野、战略思维、合作精神与文化、共享的价值观、执行力、跨文化交际（语言）能力、学习力、执行力等。

第六步：综合编码与专家整合分析。课题组通过“自上而下”和“自下而上”相结合的方式和途径，获得了比较充分的关于企业国际化高管团队胜任力要素（特征）的信息。专家团队整合文献研究和实际调查获得的信息，并参考两种“胜任力词典”进行编码。

斯潘塞“胜任力词典”（A Competency Dictionary）管理族（Managerial Cluster）中“团队合作（Teamwork and Co⁃operation）”和“团队领导（Team Leadership）”［10］两项特征，以及《哈佛大学胜任力词典（Harvard University Compe⁃tency Dictionary）》中的九项胜任特征：应用学习（Applied Learning）、构建成功的团队（Building a Successful Team）、建立伙伴关系（Building Partnerships）、沟通（Communication）、促进团队成功（Contributing to Team Suc⁃cess）、主动采取行动（Initiating Action，Initiative）、创新（Innovation）、战略决策（Strategic Decision Making）以及专业知识和技能（Technical/Professional Knowledge and Skills）［11］。词典中对胜任力要素概念的界定、关键行为（Key Actions）描述和工作样本（Sample Job Activities）的举例，对本研究有重要的借鉴价值。

经过对出现频度高信息的编码，以及对研究对象特征的进一步深度思考与整合分析，专家组在几轮筛选后取得基本一致意见，主要有12项要素构成中国企业国际化高管团队的胜任力。12项要素包括：团队领导力、战略执行力、共享价值观、国际化视野、知识与经验互补、行动协调力、熟悉国际商务规则、竞争意识与主动性、跨文化交际力、国际工作经验、集体学习力、创新与冒险精神。

三、模型构建与实证检验

根据综合编码与专家整合分析结果，可以构建理论模型，并对理论模型进行实证检验。

（一）模型构建

理论模型由12项要素构成，可以分为思想观念（共享价值观、国际化视野、竞争意识与主动性和创新与冒险精神）、知识经验（知识与经验互补、熟悉国际商务规则和国际工作经验）和行动能力（团队领导力、战略执行力、行动协调力、跨文化交际力和集体学习力）三个维度。三个维度各组成要素的定义和关键行为描述如表1所示。表中要素的次序，在一定程度上反映胜任力的重要性程度。

表1　国际化高管团队胜任力构成要素与关键行为举例

（二）实证检验

表1所示可以看作是中国企业国际化高管团队胜任力的理论模型。理论模型的实证检验，需要量表的选择、编制与质量检验，再进行正式的数据获取与统计分析。

根据前文所得到的团队胜任力模型及其关键行为表现编制问卷，共计58个条目，具体见表2。分四步对该问卷进行检验：（1）邀请专家评价该问卷的内容效度；（2）通过预试对量表进行项目分析；（3）运用因子分析方法对量表进行结构效度检验；（4）使用可靠性分析检验量表信度。

表2　国际化高管团队胜任力构成要素测量指标体系

续表2：

1.内容效度分析

内容效度又称逻辑效度，是指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性。这部分评价由熟悉国际化企业高管团队的51名专家学者来完成（发放问卷68份，回收问卷有效率为75%）。让其评价每个项目所反映的内容与一个国际化企业优秀高管团队的相符性，采用李克特（Likert）式五点量表进行评价，从“非常不同意”到“非常同意”。评价者中，博士学历占61%，硕士占29%，其他占10%。各项目的评价值如表3所示。项目C1-2和C5-2的评价最低，不到3.5分（即按百分制不到70分），予以删除。

表3　项目内容效度评价

2.项目分析

对剩下的56项目进行预试。调查对象是国际化企业高管团队成员，共发放问卷319份，回收有效问卷292份。问卷采用李克特（Likert）式五点量表进行评价，从“非常不同意”到“非常同意”。每名被试要求根据其团队情况回答问卷项目。本文从通俗性、区分度、相关性等三个方面进行项目分析。

（1）项目通俗性分析

通俗性分析是难度测试在普通态度调查的延伸。在多级量表中，通俗性的计算方法如下：P=x/W。式中，x为全体被试在该题项的平均得分，W为该题项的最高可能得分。运用该公式，针对56个题项进行计算。大部分项目的通俗性分值在0.6-0.80左右，稍微偏高但尚可接受。没有出现通俗性数值超过0.90的严重天花板现象。

（2）项目区分度分析

采用独立样本T检验进行项目区分度分析。独立样本T检验要求样本满足正态分布。经检验本研究数据符合此条件。按照“共享价值观”、“国际化视野”等12个要素计算总分，并按27%分位数分成高低分两组。再运用T检验对两组样本的每个项目均值作差异显著性检验。0.05（双侧）的显著水平作为保留项目的临界条件。检验结果显示，所有项目均满足显著性差异的条件，具有较好的区分度。

（3）项目相关性分析

采用项目组间相关、项目-总分相关两种相关分析法。杜克尔认为组间相关在0.10到0.60之间，项目与总分的相关在0.30到0.80之间，会产生良好的效度与满意的信度。项目C4-2与总分的相关系数为0.22，删除该项。

3.探索性因子分析

（1）思想观念分量表的探索性因子分析

对该分量表的20项目进行探索性因子分析。按照因子载荷不低于0.5和跨因子载荷不超过0.4的原则进行结构效度检验，删除不符合此项要求的项目A1-4、A2-1、A2-5、A3-1、A3-4、A3-5、A4-1、A4-2、A4-3。然后对所有项目按照特征值大于1的原则和Direct Oblimin斜交旋转法抽取因素，进行二次探索性因素分析（结果见表4）。KMO值达到0.89，Bartlett球形检验的近似卡方值也在0.001水平下显著，表明样本很适合作因素分析。累积方差解释度达到62.39%，各因素的载荷量0.50以上，表明量表具有良好的结构效度。

表4　思想观念量表的旋转成份矩阵

（2）知识经验分量表的探索性因子分析

对该分量表的15个项目进行探索性因子分析。按照因子载荷不低于0.5和跨因子载荷不超过0.4的原则进行结构效度检验，删除不符合此项要求的项目B1-3、B2-5、B3-1、B3-2。然后对所有项目按照特征值大于1的原则和Direct Oblimin斜交旋转法抽取因素，进行二次探索性因素分析（结果见表5）。KMO值达到0.85，Bartlett球形检验的近似卡方值也在0.001水平下显著，表明样本很适合作因素分析。累积方差解释度达到66.56%，各因素的载荷量0.50以上，表明量表具有良好的结构效度。

（3）行动能力分量表的探索性因子分析

对该分量表余下的20项目进行探索性因子分析。按照因子载荷不低于0.5和跨因子载荷不超过0.4的原则进行结构效度检验，删除不符合此项要求的项目C1-4、C3-1、C3-2、C3-3、C3-4、C5-1、C5-3。然后对所有项目按照特征值大于1的原则和Direct Oblimin斜交旋转法抽取因素，进行二次探索性因素分析（结果见表6）。KMO值达到0.87Bartlett球形检验的近似卡方值也在0.001水平下显著，表明样本很适合作因素分析。累积方差解释度达到56.67因素的载荷量0.50以上，表明量表具有良好的结构效度。

表5　知识经验量表的旋转成份矩阵

表6　行动能力量表的旋转成份矩阵

4.可靠性分析

对以上35个项目进行可靠性分析以检验量表信度。量表总体信度达到了0.93，且删除各项目后信度值均无提高情况，具体维度的信度值如表4的Cronbach’a值所示。结果显示二级维度信度值在0.70-0.87之间，一级维度的信度值在0.84-0.85，均达到了0.70的临界值，表明量表整体信度良好。

表7　量表的信度检验

四、研究结果与讨论

为了充分利用国内外两个市场，中国很多企业开始实施“走出去”战略，思考和实践如何才能做好国际化经营。作为战略决策中枢，高管团队能否胜任企业国际化这一重任是决定企业国际化战略成败的关键因素。针对这一现象，本研究通过文献回顾和半结构访谈等方法，构建了由3个维度12个要素组成的国际化高管团队胜任力模型并选编了相关的测量量表。经过专家评价以及问卷预试后的项目分析、因子分析和可靠性分析，得到了一份包含35个测量条目的国际化高管团队胜任力量表。

检验结果显示，中国企业国际化高管团队胜任力最终具有三维度和九要素结构，即思想观念（共享价值观、国际化视野、竞争意识和创新精神）、知识经验（知识与经验互补、熟悉国际商务规则、国际工作经验）、行动能力（团队领导力、联合行动力和集体学习力）。针对这一研究结果，有四方面问题需要讨论。

第一，模型的结构与量表的信效度

本文的胜任力模型经过几个不同的研究环节形成，在初始阶段是12个要素：团队领导力、战略执行力、共享价值观、国际化视野、知识与经验互补、行动协调力、熟悉国际商务规则、竞争意识与主动性、跨文化交际力、国际工作经验、集体学习力、创新与冒险精神。经过因子分析出现了部分合并现象，“竞争意识与主动性”和“创新与冒险精神”合并为“竞争意识与创新精神”，“战略执行力”、“行动协调力”和“跨文化交际力”合并为“联合行动力”。竞争意识、主动性、创新精神、冒险精神等要素具有内在的共同特征，本质上它们都要求高管团队敢于拼搏和革新，出现因素合并的现象有其合理性。另外，无论执行、协调还是交际实际都是反映了如何联合团队内外部的力量去实现战略目标，出现了三者合并的结果并不特别意外。从整体上看，思想观念、知识经验、行动能力涉及到了KSAOs①KSAOs，指Knowledge（知识），Skills（技能），Abilities（能力），Other Characteristics（其他特征）。的各个层面，高管团队胜任力模型的结构较为合理。在量表信效度方面，无论是专家评价还是因子分析与可靠性分析的结果均显示，它达到了测量性能要求。

第二，与相关胜任力模型的比较

企业国际化经营的高管团队胜任力要求与其他情况的高管团队胜任力要求既有共性也有特殊性。与马红民等［6］构建的创业团队胜任力相比，在战略能力、协作能力、学习能力、创新能力等方面具有共通性，与王是平的并购企业高管团队胜任力相比，在人际能力等方面有相似之处。但是由于本研究的高管团队扎根于国际化背景，所以在国际化视野、熟悉国际商务规则、国际工作经验以及跨文化交际力等方面与其他类型的高管团队胜任力要素有较大差异［8］。从总体结构上看，三个一级维度与包括胜任力、管理者胜任力和团队胜任力的一般结构具有很大相似性，本研究所构建的团队胜任力模型其独特性主要体现在国际化视野等二级维度上。

第三，胜任力模型对现实的启示

对于正在国际化或准备国际化的中国企业而言，本研究主要有三点启示。首先，高管团队应该具备先进的国际化思想观念。高层应该在团队范围内沟通企业使命等价值理念并力求达成共识，养成时刻关注国际市场变化的意识，对参与国际市场要有主动融入和敢于竞争的拼搏精神，为增强国际竞争力应该不断创新产品、服务及管理机制。其次，高管团队应该具有丰富的国际化知识经验。企业应该创造学习和培训的机会，丰富高管的国际化工作经历，使其熟悉国际化的商业规则，在组建领导班子时应该注意团队成员的国际化知识经验的互补。最后，高管团队应该具有高效的国际化行动能力。要配备一名卓越的领导者战略指引高管团队前进方向，高管团队通过交流、沟通、协作，形成良好的联合行动力，并为了应对不断变化的国际新局面，持之以恒地进行理论与实践的集体学习。

第四，胜任力模型的局限与建议

本研究所构建的胜任力模型及其量表，为相关的实证研究以及实践应用提供了重要的参考。在具体的构建过程中，本研究力求通过多种方法构建模型和检验其有效性，但是仍然存在一定的局限有待未来进一步完善。首先，尽管模型的多步骤建构过程、专家评价及因子分析和可靠性分析在很大程度上保证了模型的有效性，但是未来的研究者可以进一步选择合适的效标来验证模型的预测效度。其次，国际化基于非常复杂的企业管理背景，不同阶段和不同行业乃至不同公司治理结构的国际化企业，高管团队的胜任力要求均有一定差异。本研究所开发的只是通用胜任力模型，未来研究者可以尝试开发更加符合具体情境的胜任力模型。最后，未来研究者可以结合本研究开发的胜任力模型，尝试如何将之应用于招聘、培训、绩效考核等人力资源管理领域。

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董直庆1，焦翠红2
（1华东师范大学商学院，上海200241；2吉林大学商学院，吉林长春130012）

［作者简介］王建民（1961-），男，山西太原市人，经济学博士，北京师范大学政府管理学院教授，博士生导师，博士后合作导师，研究方向：战略管理、战略人力资源管理、战略绩效管理、职业生涯战略管理等。 董直庆（1974-），男，浙江温州人，华东师范大学商学院教授，博士生导师，研究方向：制度理论和经济增长。

［基金项目］2010年度教育部人文社会科学研究一般项目（规划基金）“适应国际化战略的中国企业高管团队胜任力模型实证研究”（10YJA630149）核心研究成果。本文由王建民和柯江林执笔撰写，徐东北博士生和郑红英硕士生参与本课题研究，在文献检索、问卷调查等方面做出了一定贡献。 国家社会科学基金项目（14BJL031）；国家社科基金青年项目（12CJY007）；教育部人文社科基金项目（13YJA790012）；吉林省社科基金项目（2013B44）；吉林大学青年学术领袖培育计划项目（2012FRLX16）成果之一。

［收稿日期］2014-12 -11 2015-01-21

［文章编号］1671-511X(2015)02-0052-12 1671-511X(2015)02-0064-11

［文献标识码］A A

［中图分类号］F272 F424,X321