感知组织支持对知识型员工职业成功的影响分析

陈晓晨

(贵州财经大学，贵州 贵阳 550025)

一、引言

“知识型员工”是指追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工，知识型员工特别关注自身的职业发展,相对于其他类型的员工，他们的工作成就感欲望更加强烈。当前，如何避免知识型员工的流失，实现他们的职业成功已成为众多企业关注的话题。

职业成功是指个体在其职业经历中所累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感（Seibert 1999),它不仅与工作相关,还包括心理上取得的积极结果。职业成功对于知识型员工来说不仅意味着自己在薪酬、职位、社会地位等方面的满足,更意味着自身价值的实现、他人和社会的认可。职业成功还会给人们带来自我成就感、愉悦的心情等。同样,对组织而言,知识型员工取得职业成功,意味着能为组织创造出更多的绩效,能够帮助组织在激烈的市场竞争中突显自身优势。

目前，国内关于职业成功影响因素的研究较少,己有研究主要集中于个体层面，本文对感知组织支持、自我效能与职业成功三者的关系进行研究,分析感知组织支持对职业成功的影响以及自我效能的中介作用，为职业生涯管理研究提供了新思路。

二、国内外研究综述

（一）感知组织支持

1、感知组织支持的概念

感知组织支持（Perceived Organizational Support，简称POS）的概念是由美国社会心理学家Eisenberger（1986）提出的[1]，他认为组织支持是员工内在的心理感知和信念，是对组织是否重视其工作贡献或成就，关心其生活幸福感的全面感受。这一概念表明员工与组织之间的社会交换关系，不仅包含物质交换，更反映精神的需求交换，具体体现在两个方面：一是员工对于组织是否肯定其工作方面的贡献或成就的主观感受；二是员工对于组织是否尊重其生活方面的幸福感的主观感受。感知组织支持理论丰富了员工-组织关系的内涵，表明员工与组织之间的关系是平等的，付出与回报是对等的、公平的。

2、感知组织支持的维度与测量

学者针对感知组织支持的维度研究,经历了从单一维度到多维度的过渡。Eisenberger(1986)认为感知组织支持是一个具有良好信度和效度的单维变量,是员工从组织制度、程序流程等感知到的来自组织对其贡献的重视程度[2]。Eisenberger等(1986)开发了包括36个题项的“感知组织支持量表”，量表内部具有高度的一致性,a系数高达0.97。McMillin(1997)研究了服务员工感知组织支持,他不仅提出组织支持的整合模式,还提出了包含工具性支持和社会情感性支持两部分的感知组织支持量表。[3]凌文辁（2006）开发了感知组织支持的三维量表，包括工作支持、价值认同和员工利益，对中国员工感知组织支持的测量，该量表具有较高的信度和效度。[4]

3、感知组织支持的相关研究

（1）前因变量的研究

研究发现，组织奖赏与工作条件、上级支持和组织公平等影响感知组织支持。Shore(1995)的研究表明,组织对员工工作贡献及成就的认同与感知组织支持存在着显著的正相关关系，工作自主性与感知组织支持存在显著的正相关关系。[5]Eisenberger(1986)研究发现,上级支持正向影响员工组织支持。[6]Lynn，Rodger(2003)的研究显示,组织支持受参与决策、公平对待与发展机会的影响。

（2）结果变量的研究

研究表明，感知组织支持对离职倾向、工作投入、组织公民行为和组织承诺等产生影响。Eisenberg等(1990)认为,较高的感知组织支持能使员工认可自己是组织中的重要一员,进而减少离职行为。Eisenberger等(2001)指出,组织支持正向影响工作投入。Wayne等(2002)发现,组织支持与怠工及缺勤等呈现负相关。Wayne等(2003)的研究表明,感知组织支持越强，员工的组织承诺和工作满意度都越高。

（二）自我效能

1、自我效能的概念

自我效能（Self-efficacy）的概念是1977年美国心理学家Bandura提出的，它指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。自我效能不是技能,也不是一个人的真实能力,而是个体对自己是否能完成某一特定任务所拥有的自信程度。班杜拉认为自我效能是对自己的能力进行衡量与评估的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择，投入努力的大小，并且影响其在特定任务中所表现出的能力。

2、自我效能的维度与测量

Copd(1980)开发了单一维度的量表,该量表用于检测被试是否能为实现预期目标而采取有效的行为活动，其具有较高的内部一致性(0.92)。自我效能多维量表以Sherer和Maddux提出的二位量表为代表,用于检测多重情境下的员工自我效能感知,量表的前面17个选项测量一般自我效能,后面6个选项测量社会自我效能,信度效度较好,均大于0.70。当前对一般自我效能的测量,应用最广泛的是Schwarzer（1981）开发的一般自我效能量表,研究者后期将20个条目削减到核心的10条,a系数值介于0.83-0.87之间。对于工具效能的测量,Walumbwa et al（2008）采用实证研究开发15项目量表,后经由Eden and colleagues(2010)修订为10条目，信度较好。

3、自我效能的相关研究

（1）教育领域

教育领域主要集中在教师教学效能和学生学习效能两个方面。Woolfolk（1990)研究发现，学生对学校、教师和学科的态度受教师的教学效能的影响。杨心德(1993)研究发现，学生的学习效能对学生的学业动机、学业成绩及学业情感产生影响。[7]

（2）组织行为领域

自我效能对工作绩效、组织承诺、离职倾向等产生影响。Sadri(1993)和Staiko(1998)先后研究都显示，自我效能越高，工作绩效越高。Mone(1994；1998)先后研究分析正在进行裁员组织的员工和非裁员组织的员工的自我效能和相关工作态度，都发现自我效能负向影响离职倾向,但正向影响工作满意度和组织承诺。Jex等人（1999）的研究表明外界应激源通过自我效能影响职业紧张。

（三）职业成功

1、职业成功的概念

Seibert（1999）将职业成功定义为个体在其职业经历中所累积起来的与工作相关的积极成果(如金钱、权力、声誉和地位)或者心理成就感（如自我实现感）。[8]周文霞（2006)把职业成功分为主观职业成功和客观职业成功。[9]客观职业成功指的是从表面可以观察到的，并且可以用衡量的标准来解释自己的职业生涯状态。主观职业成功是来自个体的内部感受，也就是个体对工作经历中所取得成就的心理上的满意感，如工作角色的成功、人际关系的成功。

2、职业成功的维度与测量

对主观职业成功的测量，运用较普遍的是职业满意度，许多学者采用Greenhaus开发的5个项目的职业满意度量表，a系数在0.80以上，具有较高的信度。对客观职业成功的测量一般使用职业竞争力，Eby（2003）编制了6个项目的职业竞争力量表（包括职业内外竞争力），[10]a系数在0.8以上，具有较高的信度。

3、职业成功的相关研究

（1）个体因素

个体因素包括人口统计学特征、个性和人力资本等因素。Gattiker，Larwood(1988)和 Judg等(1994)通过研究发现，相比于其他影响因素，人口统计学变量能够更好地解释职业生涯的差异。Boudreau，Boswell（2001)基于“大五人格模型”研究个性特征和职业成功之间的关系。研究证实,神经质负向影响内、外在职业成功，而责任心正向影响内、外在职业成功。杨宁(2009)研究知识型员工发现学历对职业成功有正向影响，工作年限对职业竞争力有正向影响。[11]

（2）组织因素

组织因素包括组织职业生涯管理、组织业绩和组织规模。Pazy(1988)和龙立荣等人(2002)的研究结果表明组织职业生涯管理正向影响职业满意度。Gomez-Mejia，Welbourne（1989)认为组织业绩越好，薪水的可支付能力就越强，也就越有利于个人达到职业成功。Pfeffer(1991)认为个人绩效、离职率和薪酬受组织特性的影响,所以,职业成功能被组织规模预测。[12]

三、研究假说与模型构建

（一）感知组织支持与职业成功

员工与组织之间的社会交换关系，不仅包含物质交换，更反映情感的需求交换，这会对员工的职业成功产生影响。从知识型员工的角度而言，感知组织支持意味着他们的工作受到组织的支持与帮助，他们的价值被认同，他们的利益被关心。因此，感知组织支持包括员工利益、价值认同、工作支持这三个维度（凌文辁2006）。

高的感知组织支持意味着员工能够从组织获得更多的物质资源(收入增加或晋升机会)和精神支持(尊重和认可价值),这本身就增加了员工获得职业成功的可能性。此外，当知识型员工感受到来自组织工作上以及生活上这两方面的支持与关心时，这对他们本身也是一种激励作用（外激励与内激励的结合），基于社会交换理论，这会激发知识型员工工作的潜能，他们会更加积极地工作以便更好地回报组织。在这一过程中，他们的工作绩效提高了，更有利于实现职业成功。Kirchmeyer(1998)的研究表明,上级支持越强，男性和女性的职业成功感就越强。

从职业成功的二元性方面来看，高的感知组织支持意味着员工获得了更多的物质资源，有更多升职加薪的机会，这为他们客观职业成功创造了更多有利的条件。同时，高的感知组织支持为员工提供了更多的精神支持，这表明组织重视员工的内心感受，尊重并认可他们，这提升了员工的自我实现感，增加了员工的组织承诺和职业满意度，有利于实现他们的主观职业成功。因此，本文提出第一个假说：

H1：感知组织支持对职业成功产生正向影响。

H1a:员工利益对主观及客观职业成功产生正向影响。

H1b:价值认同对主观及客观职业成功产生正向影响。

H1c:工作支持对主观及客观职业成功产生正向影响。

（二）自我效能的中介作用

感知组织支持除了对职业成功直接产生影响，还能提升员工信心为实现职业成功创造条件。因此，感知组织支持需要通过员工自己的认知状态和内在心理间接地影响员工的职业成功。因此，本文认为感知组织支持通过自我效能这一中介变量对职业成功产生影响。员工的工作受到组织的帮助，他们的价值被认同，他们的利益被关心，员工因此感受到来自组织的支持，也会提高自身的自我效能。

自我效能高的员工对工作时刻抱有积极的态度，相信自己有能力实现工作目标，因而可以发挥自身的潜力并更加积极地工作，进而更好的完成工作任务，为实现职业成功创造条件。Vrugt，Koeman(1994)以女性管理者为研究对象，研究表明她们的自我效能在一定程度上决定了自身的职业成功。

从职业成功的二元性方面分析，自我效能高的员工，业绩更好，更容易脱颖而出，因此更容易有晋升、增加薪酬的机会，这提升了其客观职业成功，此外，他会对自己目前的工作有更高的满意度和职业成功感，这提升了其主观职业成功。这反映了感知组织支持通过自我效能对员工职业成功产生影响。对此，本文提出第二个假说：

H2：感知组织支持通过自我效能对职业成功产生影响。

H2a:员工利益通过自我效能对主观及客观职业成功产生影响。

H2b:价值认同通过自我效能对主观及客观职业成功产生影响。

H2c:工作支持通过自我效能对主观及客观职业成功产生影响。

四、研究方法

对感知组织支持的测量，本文采用凌文辁（2006）编制的感知组织支持的三维量表，包括工作支持、价值认同和员工利益三个维度，[13]釆用Likert五点计分法,选项从“极不符合”到“完全符合”。该量表a系数为0.87，信度较好。

工作支持1组织重视我个人的目标与价值观2组织对我在工作中所做出的成绩感到骄傲3组织尊重我的意见价值认同1组织认为留住我对组织的作用很大2组织认为解雇我对组织的损失很大3如组织岗位结构调整使我的岗位消失,组织会给我换岗而不是解雇我员工利益1组织会奖励我在本职工作以外所付出的劳动2组织能体谅我偶尔由于私人原因的缺勤3当效益增多时,组织会考虑增加我的工资

对自我效能的测量，本文采用张建新（1995）修订的一般自我效能量表，釆用Likert五点计分法,选项从“极不符合”到“完全符合”。该量表a系数介于0.75-0.90之间，信度较好。

自我效能1如果我努力做的话，我总是能够解决问题的2即使别人不支持我，我仍有办法得到我追求的3对我而言，坚持理想和达成目标是可以实现的4我有信心能处理好任何突如其来的状况5凭我的智慧，我一定能处理好意料之外的事情6如果我付出不懈的努力，我定能处理大多数的困难7我能沉着地面对困难，因为我相信自己处理问题的能力8面对一个难题时，我一般能找到几个解决方法9有麻烦的时候，我一般能想到一些应付方法10无论什么事发生在我身上，我都能应付自如

对职业成功的测量，采用职业满意度和职业竞争力来衡量。本文采用龙立荣（2007）修订的职业满意度量表[14]，用Likert五点计分法,选项从“极不符合”到“完全符合”。该量表a系数0.8以上，信度较好。

职业满意度1我对我的职业所取得的成功感到满意2我对为实现总体职业目标所获得的成绩感到满意3我对自己为实现收入目标所获得的成绩感到满意4我对自己为实现晋升目标所获得的成绩感到满意5我对自己为实现取得新技能目标所获得的成绩感到满意

本文采用王忠军（2005）修订的职业竞争力量表[15]，用Likert五点计分法,选项从“极不符合”到“完全符合”。该量表a系数0.8以上，信度较好。

内职业竞争力1组织把我当作珍贵的资源2因为我的技能和经验组织相信我能为组织创造价值3我在组织中有很多发展机会外职业竞争力1我很容易就能在别的组织找到相似的工作2凭我的技能和经验，我有很多工作机会可以选择3凭我的技能和经验，其他组织会把我当作珍贵的资源

五、结论

感知组织支持对知识型员工的职业成功产生显著的正向影响。感知组织支持的三维度中，工作支持和价值认同对知识型员工的职业成功两个维度影响显著，其中，工作支持对主观职业成功的影响更显著，认同价值对客观职业成功的影响更显著。因此，员工职业成功受感知组织支持的影响，组织对员工工作上的支持、对其价值的认同为员工职业成功创造了条件。

自我效能在感知组织支持与职业成功中起中介作用。感知组织支持与自我效能显著正相关。感知组织支持的三维度中，工作支持、价值认同对自我效能的影响显著，组织尊重员工的目标并重视他们的作用，都会提升员工完成工作任务的信心。自我效能与职业成功的两个维度显著正相关，高自我效能的员工相信自己能够在工作中取得成就，这激发了其工作潜能，提高了工作绩效，因此业绩更突出，更容易有升职加薪的机会，职业满意度更高。

[1][2][6]Eisenberger R,Huntington R,Hutchison S,&Sowa D.Perceived or ganizat ional suppor t[J].Journal of Applied Psychology，1986，(71):500-507.

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[4][13]凌文辁,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，(2).

[5]Shor eLM,Shore TH.Per ceivedor ganizat ional suppor t andor ganizational just ice.In:Cr opanzano R,Kacmar M,eds.Or ganizational politics,justice and support:anagingthesocial climat einthewor kpl ace[J].West port,CT:Quorum,1995:149-164.

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[14]龙立荣，毛态歆.自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究[J].管理学报，2007，(3).

[15]王忠军,龙立荣.知识经济时代社会资本与职业生涯成功关系探析[J].外国经济与管理，2005，(2).