基于心理契约的人力资源管理方法研究

基于心理契约的人力资源管理方法研究

湖南现代物流职业技术学院 马娜

本文研究的重点，是基于心理契约理论的人力资源管理方法。本文分析了心理契约的基本理论，由其概念入手，对心理契约的结构进行分析；再结合企业人力资源管理的实际流程，对其中的心理契约现象进行讨论；最后，对心理契约视角下的人力资源管理方法进行分析。心理契约理论能有效填补当前人力资源管理中的空白，在构建友好型企业内部关系中发挥着重要意义。管理人员在人力资源管理中，应该结合心理契约的一般内容，进一步完善人力资源管理方法，保证人力资源管理能满足企业发展的要求。

心理契约 人力资源管理

在企业现代化生产中，人力资源的作用十分明显。同时，随着我国经济的不断发展，企业间纷纷根据自身发展要求创新管理方法，并取得良好效果。从人力资源管理的发展流程来看，人力资源管理已经由传统的契约管理转化为心理管理，有效满足了当前企业发展的要求。心理契约影响员工对工作的满意度与归属感，一旦出现违背现象，会对企业的生产行为产生影响，因此加强对心理契约下的人力资源管理方法的讨论具有较高的实际意义。

1 心理契约的基本理论

1.1 心理契约概念

心理契约理论最早出现在20世纪20年代的霍桑实验中，实验发现，生产要素受士气、归属感等要素影响，两者成正比例关系，通过一些个人相处方法(如劝导、激励等)，达到预期的激励效果。最早使用“心理契约”的是哈佛大学的阿奇里斯教授，他在《理解组织行为》中，通过心理契约描述管理人员与基础员工之间的关系：若管理人员采取一种积极的领导态度，则员工能始终保持高昂的工作状态；如果让员工拥有自主权，并保证其薪资稳定，那么员工的抱怨会减少，并且维持较高的生产水平。

现在对心理契约的理解中，主要分为广义与狭义两种形式。其中，在广义的心理契约理解中，雇佣双方是基于各种形式的承诺，并保证双方能够彼此间交换自己的主观意见；在狭义的心理契约中，雇员出于对实践行为、文化理解等因素的思考，并在各级组织管理人员的承诺感知下而形成的一种信念。由上述分析可知，所谓心理契约，就是雇佣双方对雇佣关系的主管心理约定行为，这种心理约定的核心就是雇佣双方将以不成文的形式合作而相互负责，最终实现雇佣双方的共赢。

1.2 心理契约的结构域类型

当前社会在心理契约研究中，主要从心理契约的动态变化过程与员工、组织两方面对其进行分析。

1.2.1 二维结构下的“交易—关系”型心理契约分析

在心理契约分析中可发现，心理契约中存在较为明显的特异性与个体性的特点，但究其实质，基本上可以转化为关系型心理契约、交易型心理契约两大类，雇佣双方在关系、交易两种心理作用下而进行合作。本文统计了两者的差异，具体结果见表1。

表1 两种心理契约形式的差异对比统计

通过对表1的分析可知，在交易型心理契约下，员工对组织的信任度更低，更容易对组织的变革产生抵抗心理。

1.2.2 三维结构下的“交易—关系”型心理契约分析

与二维结构相比，三维结构新增加了团队成员的内容，主要指员工与组织之间的特定关系，强调构建良好的人际环境。

2 企业人力资源管理下的心理契约分析

在企业人力资源管理过程中，有很多管理现象已经包含了心理契约的内容，本文总结了以下几点内容。

2.1 人力资源招聘过程中的心理契约

在人力资源招聘、培训过程中，心理契约现象已经非常常见。例如，企业在招聘过程中，所开出的薪资报酬十分丰富，但人才依然选择其他公司，这就是未建立心理契约的一种表现。同时，随着企业的进一步发展，管理人员已经充分认识到招聘环节在企业生产中的重要性，从网络、电视、广播等媒介入手，开展了多范围的招聘活动，吸引了大量求职者，在这个过程中，双方已经建立了心理契约。一方面，求职者对企业的工作内容、薪资报酬等存有期待感，希望得到工作机会；另一方面，企业对人才的需求量大，希望通过吸引大量人才提高企业生产能力。双方的需求，共同形成了一种相互需求的“契约”，这就是心理契约的一部分。

同时，在企业管理过程中经常会出现这样一种现象：当求职者通过层层选拔成为公司员工之后，仅仅工作了几个月就递交了辞职书。这一现象会给企业生产带来巨大的负面作用，受从众心理的影响，难免会有一部分人产生离职念头。从心理契约角度进行分析，就可以很好地阐释这一现象：招聘成功之后，企业与员工签订了合同，形成经济契约，但是双方之间的相互期望值是无法显示的，尽管部分企业在制作简历时，预留了预期发展之类的调查项目，但是其能反映的现象也只是一方面的，当员工在经过一段时间内对该工作产生失望感时，就会以各种理由离开公司，这也是心理契约失效的主要表现。

2.2 薪酬管理下的心理契约分析

从企业薪酬的广义角度来看，薪酬主要是由经济报酬与非经济报酬两方面组成的。其中，经济报酬是指企业支付给员工的薪资、奖金、津贴等；非经济报酬主要指稳定的工作、富有挑战性的职业、广阔的发展前景等。在传统的薪酬分析中，实际收入是评价员工价值的标准，但随着现代生活水平不断提高，人们更希望能在工作中展示自己的才华，员工对企业“心理收入”的期望值不断上升。如何实现“心理收入”与薪资收入的统一，是企业人力资源管理中需要重点考虑的问题。

目前，公平性成为影响心理契约的重要因素，员工在展示自身价值的同时，也希望自己的工作得到领导平等对待，当员工对自己的付出与收入感觉不对等时，就会产生失落感，原有的心理契约也会遭到单方面的破坏，最终导致员工辞职。由此可见，在分析薪酬管理下的心理契约时，应该重视薪酬公平性的建设，保证雇佣双方心理契约的稳定性。

3 心理契约背景下开展人力资源管理的方法分析

在心理契约背景下开展人力资源管理，应该重视两方面内容，分别为心理契约的构建与心理契约的维护，通过建立新的心理契约、维护原有的心理契约，推动人力资源管理能力不断提高。

3.1 心理契约的构建

3.1.1 招聘环节的心理契约构建

招聘是企业与员工之间构建心理契约的起始环节，对员工在企业的表现产生重要影响。从当前的企业招聘环节来看，企业会明确员工的基本工作内容，员工也会根据自身的要求提出问题。一般情况下，企业在招聘过程中处于优势地位，因此企业在招聘过程中，一般会从分内责任与分外责任两方面提出要求。分内责任主要指员工在工作中需要完成的任务与应该遵守的规章制度，分外责任主要指员工为实现长期发展而应该做出的努力，如向企业发展提出合理的建议等。因此，企业为与员工之间建立良好的心理契约，应该重视职业岗位的讲解，通过分析本企业工作岗位的性质、基本特点，帮助员工正确地看待自身工作。在招聘过程中，相关负责人员应该坚持诚实守信的基本原则，告知应聘者企业的真实信息；在填写招聘标语时，要避免使用含糊不清、笼统的词语。在条件允许的情况下，可以选择与招聘岗位想法一致的工作样本，客观介绍本企业的工作环境，分析企业可以为员工提供的工作环境、发展空间。

同时，应该重视用人部门与人力管理部门之间的协作，帮

助应聘者更加全面地了解岗位信息。在现阶段的招聘环节中，招聘工作主要由人力资源部门完成，用人单位基本不参加招聘过程，这就导致在岗位介绍中，工作人员不能有效地告知应聘者岗位的全部信息，当应聘者上岗之后发现承诺与现实存在偏差，会在短时间内失去工作兴趣，导致心理契约失效。因此，应该让用人部门参与到生产第一线，帮助其正确认识到本岗位的工作内容，给应聘者留下真实的岗位感觉，提高企业在应聘者心中的形象。

3.1.2 培训环节的心理契约构建

在员工入职之前，企业通常会开展一段时间的入职培训，并针对员工的自身优势制定科学的职业生涯规划。这个规划在员工的职业生涯中发挥着重要作用，不仅能够为其晋升提供支持，也能满足员工不同时期的心理需求。因此，在培训环节构建心理契约，可以从制定职业生涯发展规划入手，激发员工的生产积极性，并对自身职业产生安全感。

3.2 心理契约的维护

3.2.1 激励艺术的心理契约维护方法

激励艺术是稳定员工与企业间心理契约的重要方式，目前，激励艺术已经体现在企业人力资源管理的多个方面，如薪酬、工作环境、进修机会、节日礼品等。在合理应用激励艺术的过程中，应该重点体现公平性的原则。例如，应该明确本企业的薪资制度，在结算工资时，实现工资的透明化，通过公开的薪资，维护双方的心理契约。同时，在应用激励艺术的过程中，应重视员工的参与性。例如，在先进人物评选中，可将评选权完全交予员工，现场投票、现场统计，保证先进人物评选能满足大部分人的期望。

3.2.2 运用企业文化维护心理契约

相互信任是雇佣双方心理契约的基础，企业与员工之间建立心理契约的主要目的就是维护双方的期望值，并相信彼此能够为达到期望值而进行努力。企业文化是全体工作人员共同认可的企业核心价值观，对员工的基本生产行为产生影响。在应用心理契约理论的同时，要求企业及其管理人员注重人才“培养”，做到用人不疑，在企业文化方面给予员工最大的发展空间，承认员工的生产价值。因此，企业应该建立“以人为本”的企业文化氛围，通过认识到员工在企业生产中的作用，强化彼此间的心理契约联系，实现人与事的思想结合，进一步提升人力资源管理能力。

4 结语

本文结合心理契约的相关内容，对人力资源管理方法进行讨论。对相关工作人员而言，在完善以心理契约为核心的人力资源管理方法时，应注意新方式的应用，以本企业员工的实际要求为切入点，综合分析企业与员工的基本需求，通过有效解决双方的问题，强化心理契约的约束力。总体而言，在人力资源管理过程中，心理契约理论具有较高的实用性，应结合多方面要求创新其管理内容，为实现企业现代化管理奠定基础。

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