云南边远景区旅游人才现状及其原因分析

王 霞

旅游景区是旅游业的核心要素，是旅游产品的主体成分，是旅游产业链中的中心环节，是旅游消费的吸引中心，是旅游产业面的辐射中心。随着云南旅游产业的迅速发展，依托地处祖国西南边陲，与缅甸、老挝、越南等国家接壤的地缘优势，借势国家面向东南亚、南亚开放与开发的机遇，云南边远地区旅游业顺势发展，旅游景区旅游人次迅速增加，加之游客需求不断提高，边远景区旅游人才在总量、结构、质量等方面显示出诸多的不适应，表现为景区管理不规范，服务质量不高，创新发展乏力等，阻碍了景区的持续发展，影响了云南旅游的的整体形象和整体发展。特别是随着云南旅游强省战略的深入推进，边远旅游景区如何创新发展，与全省同步实现建成世界旅游目的地的任务更加紧迫。人才是一切产业发展的核心生产力。旅游产业发展进步，提高竞争力，关键在于人才。本文旨在通过对云南边远景区旅游人才现状及其成因分析，为云南边远景区旅游人才队伍建设提供一些参考。

一、云南边远旅游景区旅游人才现状

云南省地处我国西南边陲，与缅甸、老挝、越南3个国家接壤，国境线长4，060公里。云南共有8个州市的25个县市分别与上述三个国家接壤，具体是怒江州及其贡山县、福贡县、泸水县;保山市及其龙陵县、腾冲县;德宏州及其芒市、瑞丽市、陇川县、盈江县;临沧市及其镇康县、耿马县、沧源县;普洱市及其西盟县、孟连县、澜沧县、江城县;西双版纳州及其景洪市、勐海县、勐腊县;红河州及其绿春县、金平县、河口县;文山州及其富宁县、麻栗坡县、马关县。这片区域拥有着火山热海、三江并流、崖画、热带植物、梯田等及其丰富的享誉全球的旅游资源，大量分布着如火山热海、西双版纳热带植物园、野象谷、傣族园、沧源崖画、哈尼梯田等旅游景区。如果把云南边远旅游景区定义为:远离省会昆明市，同缅甸、老挝、越南等国家接壤地区的旅游景区。那么，位于这一区域内的旅游景区都可归属于云南边远旅游景区。根据这一定义，如西双版纳州原始森林公园、腾冲和顺古镇景区、临沧沧源司岗里崖画谷、文山州富宁驮娘江景区、普洱市墨江北回归线标志园、瑞丽独树成林景区等都属于云南边远旅游景区。

按照国家旅游局于2009年在全国开展旅游人才资源调查时，对旅游人才作出的界定，即“大专及其以上学历的旅游从业人员称之为旅游人才资源”来进行统计。“云南目前A级旅游景区单位130多家，旅游人才27149人，占云南省旅游人才总量的27.9%。其中行政管理人才68人，包含公务员9人，行业组织人员、其他行政管理人才59人;经营管理人才375人，其中有高层管理人员93人，中层管理人员188人;专业技术人才393人，其中高级职称和中级职称分别为24人和88人;服务技能人才247人;服务员26066人”。①数据来源:云南省发展旅游会旅游景区旅游人才呈现了以下基本特征:旅游人才年龄结构呈现年轻化;旅游人才岗位结构较为合理;旅游人才专业多元化;整体受教育程度不高;旅游人才技能等级结构需要进一步优化;旅游外语人才所占比例较低等。这是云南旅游景区旅游人才的总体情况，而在边远旅游景区，旅游人才更加匮乏。

例如，西双版纳州原始森林公园。西双版纳原始森林公园是国家4A级景区，位于景洪以东、澜沧江以北，距州府所在地8公里处，是全州离景洪城最近的一块原始森林。由浙江金洲集团股份有限公司以自有资金全额投资，总占地面积25000亩，是西双版纳最大的综合性生态旅游景点之一。2011年以来，西双版纳原始森林公园旅游接待人次稳步增长，2013年达到127.7万人次，旅游总收入创8062.3万元，但其旅游从业人员总量直到2013年，刚刚达到400人，其中大专学历仅有7人，仅占从业人员总数的1.75%;旅游人才中，毕业于旅游类专业的有3人，占旅游人才总量的50%。2010年至2013年招聘总计480人，流失总计490人，旅游从业人员总量净减少10人。由此可见，西双版纳原始森林公园的旅游人才总量，人才学历水平与其旅游市场规模是极不匹配的，主要表现在人才总量不足，人才学历水平偏低，人才流动性强。

表1:西双版纳原始森林公园有限公司旅游人才队伍基本情况表

再如，腾冲和顺古镇。和顺古镇是国家4A级旅游景区，2005年获得“中国第一魅力名镇”殊荣，位于云南腾冲县城西南4公里处，现由柏联集团经营。现在，和顺侨居海外的华人、华侨有1万多人，而居住在本乡的6000多人口中，归侨和侨眷占了80%。镇内具有全国最大的乡村图书馆—和顺图书馆、滇缅抗战博物馆、大马帮博物馆、艾思奇故居、寸氏祠堂等著名景点，无不向游客展示着其积淀深厚的历史文化和浓郁的人文气息，吸引了众多海内外游客。2013年其旅游接待总人次为438，761人次，旅游总收入为484.39万元，分别比2012年下降13.7%和92%。2010年至2013年，其旅游从业人员总量保持400多人，旅游人才保持在50人左右，占旅游从业人员总量的12%左右。其中2013年旅游从业人员总量410人，旅游人才为67人(大专50人、本科17人)，占旅游从业人员总量的16%，远远低于全省平均水平;旅游人才中毕业于旅游院校或旅游类专业的有6人，占人才总量的9%。2012年、2013年累计招聘59人，累计流失113人，旅游从业人员总量净减少54人。由此可见，2012年以来，和顺古镇旅游人才流失现象突出，并引起了2013年以来旅游接待总人次、旅游总收入明显下滑，这说明和顺古镇旅游人才的总量不足，流失严重问题，已经影响了其旅游接待总人次和旅游总收入。

表2:腾冲和顺古镇旅游人才队伍基本情况表

又如，临沧沧源司岗里崖画谷。沧源司岗里崖画谷是国家3A级景区，该景区北起勐省大桥，南止中缅边境 (永和国门)167号界桩，全长78公里，总规划面积164平方千米。景区的主要景点包括藏龙洞、岩夏、落水洞奇观、彩壁国画、邦考民俗村、百年董棕园、崖画一号点、佤山湖度假村等。2013年其旅游接待总人次为35800人次，旅游总收入为69.56万元，分别比2012年增长22%、23%。2010年至2013年，其旅游从业人员总量从24人，增加到43人，增长了79%，而旅游人才一直为零。由此可见，该景区的旅游接待人次、总收入与旅游从业人员总量呈正比例增长。但其旅游人才一直为零，无高素质的景区规划人才、经验管理人才、营销人才、专业技术人才、文化保护人才等，这必然严重影响该景区的发展速度、规模与质量。幸而当地政府高度重视旅游人才匮乏问题，在《沧源县“十二五”旅游规划》中特别强调“近几年，沧源旅游业发展中人才匮乏成为主要矛盾之一，目前和未来一段时间将形成沧源旅游发展的瓶颈，因此，要进一步提高旅游科技水平，抓好旅游人才队伍建设。”

表3:沧源崖画谷景区旅游人才队伍基本情况表

二、云南边远景区旅游人才存在的问题

通过以上案例及分析，不难看出，云南边远景区旅游人才现状除了个别景区的个性问题之外，人才总量匮乏，人才学历水平不高，人才储量不足等是其普遍存在的共性问题。

(一)旅游人才总量匮乏

旅游从业人员总量基本能满足景区基本经营需要，但是旅游人才总量匮乏，使景区经营质量与创新发展乏力。旅游景区的快速发展需要大批的专业人才，尤其是具备多种复合能力的优秀管理人才，与此不相适应的是旅游景区人才总量远远落后于景区需求。

(二)高学历人才匮乏

边远景区旅游人才的学历主要为大专，本科、研究生以上学历的很少。旅游景区的持续发展，特别是随着边远旅游景区国际开放程度的不断提高，更加需要高素质的创意人才、经营管理人才、营销策划人员、专业技术人才、行政管理人才等，而与之不相适应的是边远景区旅游人才的学历程度总体较低，尤为缺乏高素质高学历高技能的领军型人才。

(三)旅游人才储量匮乏

旅游从业人员流动性普遍较高，人才储量不足。在人才引进困难的情况下，如果旅游从业人员总量充足，还可为景区开展自身培养旅游人才奠定基础，与之不相适应的是边远旅游景区的旅游从业人员流动性很强，导致旅游人才“后备军”十分匮乏。

三、云南边远景区旅游人才匮乏问题的原因

通过走访当地旅游景区、旅游行政管理部门、旅游院校，以及访谈大中专院校旅游类专业在校生、毕业生、旅游行政管理人员、旅游院校教师等，基本可将边远景区旅游人才匮乏问题归因于人才难求、人才难育、人才难留。

(一)人才难求是导致边远景区旅游人才匮乏的根本原因

(1)边远地区经济发展相对落后，抑制了求才

根据人才集聚推拉理论，当地有利的生活条件将对人才形成拉力，反之则形成推力。人才在选择工作时要求足以能够发挥其才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。而云南边远景区所在地区的社会经济发展水平总体低于中心城市，具体表现在住房、教育、卫生、文化、交通等各个方面，降低了旅游景区对于旅游人才的拉力。

(2)人才就业观念相对保守，阻碍了求才

通过调查显示，大中专毕业生往往就业期望值较高，在就业方面较为普遍的存在如下观念:首先，选择留在中心城市工作，即使不断应聘，四处打拼，也要享受中心城市优质的城市配套资源，而一般不愿意到远离中心城市、交通不便、生活相对单调、工作条件较差的边远地区。其次，即使那些来自边远地区高校学子，其毕业后也大多不愿再回到曾经走出的地方。第三，包括旅游类专业毕业生，往往因旅游景区工作强度大，薪酬不高，生活单调等，而不愿意选择到边远旅游景区工作。

(3)人才发展环境相对滞后，制约了求才

所谓“没有梧桐树，何来金凤凰”。“人往高处走，水往低处流”。根据马斯洛的需要层次理论，人才对生活、环境条件的要求，是人类最低层次的心理需要，如果这些最低需要都得不到满足，那么人才工作的精力就不会真正投入到工作上。同时，由于历史、人文的原因，边远旅游景区往往用人观念较为滞后，还没有很好地形成“引凤招凰”的良好环境，不能较好地提供人才成长、发展的平台。

(4)旅游人才总量供给不足，限制了求才

从国内旅游教育情况来看，酒店管理与旅行社管理等专业的教育逐渐成熟，而景区管理专业教育还在发展阶段。各旅游院校及各个院校的旅游院系目前开设旅游景区管理专业的数量并不多，只有少数旅游院校或旅游院系在旅游管理专业下设景区管理专业。大多数旅游院系只将“景区管理”作为“旅游管理专业”的一门课程开设。这导致旅游类专业毕业生在就业意识上产生了一定的偏差，认为景区不存在什么管理，不需要专业的人才，故而选择去景区就业的比例很小。加之受边远地区自然、地理、社会、历史等因素的影响，则到边远景区就业的旅游人才少之又少。云南省是一个多民族边疆山地省份，教育资源本就较为匮乏，边远地区民众接受教育的观念也不够强，导致边远地区居民整体受教育程度不高，也直接影响了旅游人才供给总量。

(二)人才难育是边远景区旅游人才匮乏的基本原因

(1)景区外部重视与投入不足，育才保障难

从边远旅游景区的外部环境看，当地政府对旅游人才开发与管理的重视程度不够。主要表现为旅游人才建设发展规划不足，没有稳定的机制保障、经费投入，导致边远旅游景区教育培训条件不足，积极性不高。

(2)景区内部重视与主动不够，育才动力难

从边远旅游景区内部环境看，对旅游人才开发与管理重要性的认识不高。由于一些历史的原因，现在云南景区经营主体不统一，管理体制不统一。有的景区是企业化经营，经营者为追求企业利润最大化或短期效益，考虑教育培训的成本，而忽视了旅游人才在企业持续发展中支撑作用，主动培训人才的积极性不高;有的单位是事业性质，从业主体是本地居民，管理者也往往来自本土，其在人才开发与管理的观念上有很大的局限性，对人才的再培养重视不够。

(3)从业人员文化水平总体偏低，育才实施难

边远旅游景区的从业主体是本土居民，在强化了旅游景区民族特色的同时，其整体受教育程度较低的问题十分明显。景区在开展员工教育与培训存在诸多困难，影响了培养目标的实现。这主要表现在:本土居民从业者因受教育程度较低，文化基础较为薄弱，提升难度较大;边远旅游景区的发展为本土居民及从业人员带来了较好的经济效益，一些从业者存在“小进则满”的短视思想，参加景区教育培训积极性不高;有的景区从业者文化基础较好，一旦获得景区的培养，取得更高的学历或职业资格，掌握了更新的理念和能力时，往往又选择了跳槽，给景区造成了培训成本的损失和人才的流失。

(三)人才难留是边远景区旅游人才匮乏的重要原因

边远景区旅游人才的流失率较高，也是旅游人才匮乏的重要原因之一。边远景区旅游人才流动的方向基本可分为两类:一是横向流动，即在本地区内的流动;一是纵向流动，即向地区外的流动。边远景区旅游人才外流的主要方向是纵向流动，即向地区外的中心城市流动。

(1)边远景区旅游人才横向流动的主要原因

一是，同业挖角。对于一些紧缺的旅游人才，如经营管理人员、营销策划人员、电子商务人员、特殊保障人员等人才，往往因为其他景区或旅游单位加薪、升职等吸引，引起景区人才跳槽流失。

二是，其他行业的招徕。旅游行业的特点具有工作辛苦、复杂、社会地位不高、服务对象复杂、劳动强度大等特点，因此在同地区、同等条件下，旅游人才流失到其他行业的人才较多。

三是，边远景区自身工作环境的影响。有的景区缺乏对旅游人才的人文关怀，只关注人才付出，不重视人才自身发展，使得人才缺乏对景区的感情和归属感，引起了旅游人才的横向外流。

(2)远景区旅游人才纵向流动的主要原因

一是，地理边远的影响。旅游人才往往在边远旅游景区工作一段时间后，交通不便，住房、落户、教育、卫生、医疗等社会保障相对落后问题会逐渐在工作、生活中显现，受中心城市拉力和人才自身需要推动，一些旅游人才会千方百计的向中心城市流动。

二是，人才发展的需求。边远地区是资源分配的神经末梢，例如职称指标、升迁机会等，相比中心城市较少，旅游人才难以甘心安于边远景区。

三是，人才个人生活的需要。边远旅游景区薪酬待遇相对并无没有明显优势，考虑下一代的教育成长环境、个人生活环境等，也是旅游人才向中心城市流动的原因。

［1］周自丰:《云南旅游人才开发管理研究》，昆明:云南大学出版社2013年。

［2］范德华:《旅游人才素质结构浅析》，《中国名校卷 (云南卷)》2013年第9期。

［3］许南垣:《加快旅游人才培养促进云南旅游业可持续发展》，《云南财贸学院学报》2000年第3期。

［4］杨红波:《云南旅游专门人才培养的现状、问题与解决途径》，《学园》2013年第16期。

［5］韦明体等:《从云南高校的专业设置和发展前景看云南旅游人力资源的发展方向》，《思想战线》2013年第S1期。

［6］韦明体等: 《云南旅游人力资源的开发现状》，《思想战线》2013年第S1期。