高校图书馆人力资源激励问题与对策探析

文／太原理工大学图书馆　李凤英

高校图书馆人力资源激励问题与对策探析

文／太原理工大学图书馆李凤英

人力资源管理的概念是在上世纪五六十年代提出的，我国的起步较晚，八十年代初才提出“人是组织最宝贵的资产”这一口号，这标志着人力资源管理时代已经来临。纵观我国高校图书馆，人力资源管理方面仍存在一些亟待改进的地方。本文的研究重点是对高校图书馆人力资源管理的问题分析以及相应的对策提出自己的见解，希望能够为高校图书馆人力资源管理提供一点可供参考的建议。

人力资源管理；高校图书馆；原因；对策

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

（一）人才流失严重。高校图书馆的工作人员在学历上有严格的要求，必须要具有大专以上的学历，其中本科及以上学历的要逐步达到60%以上，在我国很多高校尚没有达到这个要求。纵观高校图书馆，具有高学历的专业人才少之又少，仅占图书馆专业人才很小的一部分比例。图书馆工作属于教学辅助部门，同科研、教学等其它部门相比，受重视的程度不够，存在待遇普遍偏低、职称聘任困难等现实性的问题，因此馆员在工作中容易出现一些消极情绪，工作的积极性和主动性不能够得到很好的发挥，这是造成图书馆人才流失的一个重要原因。在这次对H高校的问卷调查当中，有一半多的人流露出如果有合适的岗位会考虑离开图书馆的想法，这说明目前我国高校图书馆的人力资源管理机制根本留不住人才。

（二）人力资源的配置不充分。目前，就我国高校图书馆的岗位配置情况来看，没有进行科学合理的设置，没有从全局出发，尚没有可以激发员工挑战意识和创新意识的岗位。自媒体时代已经到来，面对铺天盖地而来的各种网络信息，我国部分高校的图书馆显然已经跟不上时代的步伐，有的甚至依然固守着过去那种传统的工作模式，其岗位的设置严重阻碍了数字图书馆的进一步发展与壮大。同时，在一些高校当中，图书馆的领导尚没有转变观念，有时喜欢凭借自己的喜好进行岗位的设置和人员的安排，这就出现了不能人尽其才的局面。

（三）考核机制和激励机制不完善。纵观我国高校图书馆，依然存在过去大锅饭的分配方式，干多干少一样，不同岗位待遇也一样，这就挫伤了很多员工的工作积极性。随着科学技术的不断发展，图书馆也需要高新技术的人才来从事高新技术的岗位工作，但是目前这些人员的待遇与普通工作人员的待遇没有多大的区别，他们的工作主动性被抹杀，创造性不能被发挥，造成了人才的严重浪费。在高校图书馆当中，还没有形成一套完整的科学合理的考核激励机制，不能体现多劳多得，不利于调动员工的工作积极性。

二、完善高校图书馆人力资源管理的对策

（一）严格高校图书馆人力资源的引进渠道。我国高校图书馆在人力资源的引进渠道方面必须要严格把关，建立起一套完善的机制，所有的人力资源引进必须严格按照机制进行，摒弃过去那种馆长一言堂的局面。因此，为了高校图书馆的明天，在引进人力资源的渠道上必须要严格把关，将真正适合的人才引进来，更好地为图书馆的发展服务。

（二）优化高校图书馆的人力资源配置。当今社会在管理中提的最多的就是以人为本，在优化高校图书馆的人力资源配置方面也要将人看做是图书馆最为重要的资源，综合考虑不同人员的能力、特长、兴趣等，然后科学合理地为其安排最适合的工作岗位，这样每个人在工作当中都能够得心应手，获得一种巨大的满足感，从而最大限度地发挥他们的工作积极性和主动性，不断提高工作效率。

在高校图书馆的人力资源配置上，核心人才储备也是一个非常重要的方面，它是一项复杂的动态系统工程，必须遵循科学的程序来完成。

（三）完善高校图书馆的人力资源管理的考核和激励机制。在高校图书馆中实行激励机制可以促使图书馆尽快地实现既定目标，而激励机制的实施必须要以考核为前提条件，同时还有薪酬激励，这样就将精神层面的激励和物质层面的激励相结合。对高校图书馆工作人员的考核就是对他们的工作行为、结果以及工作状态进行综合评价，不断完善考核的手段和内容，最终建立起一套规范的考核指标体系。同时将考核的最终结果作为员工晋升和晋职的依据，以此来充分调动每一个员工的积极性与创造力，使他们树立起强烈的主人翁意识，不断提高自身的能力和素质，通过个体的提高促使整个图书馆团体素质的整体提升。

三、结语

针对高校图书馆人力资源管理存在的一系列问题，必须要采取相应的解决的对策，比如严格高校图书馆人力资源的引进渠道，对高校图书馆工作人员实行定编定岗，优化高校图书馆的人力资源配置，强化高校图书馆的教育和培训机制，完善高校图书馆的人力资源管理的考核和激励机制等等。

[1]沈小风.论高校图书馆的激励管理[J].当代教育论坛(宏观教育研究), 2007(10).

[2]周安星.关于高校图书馆人力资源管理的思考[J].情报探索,2007(08).

[3]张福涛.高校图书馆激励模式构建分析[J].图书馆,2007(04).