自我实现导向下高校青年教师激励机制的构建

王红瑞

摘要：自我实现是人的高层次需要，以自我实现为导向来激发青年教师不断成长与进步，可以达到持久激励的效果。高校青年教师自我实现的需要体现出广泛性特点，也会受到许多其他因素的影响。高校应帮助青年教师树立合理的自我实现目标，创造充满人文性的、公平的发展环境，促进青年教师的专业化成长与自我价值的实现。

关键词：自我实现；高校；青年教师；激励

高校青年教师的专业化成长历来是高校师资队伍发展的关键。由于青年教师大多都是从学生身份直接转换为教师身份，他们的角色转换过程非常快，几乎没有过渡的余地，多数青年教师并没有实现完全的专业化发展，他们都是在工作过程中逐渐探索、逐渐适应的。虽然高校很重视青年教师的培养工作，也采取了一系列激励政策来促进青年教师的专业成长，但总体来说差强人意，还有许多值得探索的地方。从管理学角度来说，当一个组织给予员工恰当的激励时，能够使员工获得物质或精神上的满足感，进而激发起员工积极投入工作的热情，从而创造价值。可以说激励策略对一个组织的工作效率和工作品质能够产生直接影响。对高校来说要发挥青年教师的创造性，离不开恰当的激励策略。只有构建起完善而有效的激励机制，才能更好地满足青年教师的各种需要，促进他们的专业化成长。需要层次理论指出，每一个人都有自我实现的需要，这是一种高层次需要，并且是一种成长性需要。这种需要的满足能够实现人的自我超越，达到精神上的愉悦感、满足感和幸福感。拥有高素质高学历的高校青年教师的人生需要是多元化的，既有一般性需要，也有高层次需要，而其自我实现的需要尤其强烈。这就需要高校抓住青年教师的发展特点，以自我实现为导向，构筑合理有效的激励机制，从而促进青年教师的自我成长。

一、自我实现导向的内涵

自我实现这一术语在哲学、心理学、行为学、管理学等众多领域都曾被广泛使用，而被人们熟知的要属美国心理学家马斯洛的需要层次理论。在这一理论中，他将人的需要由低到高排列成金字塔状，最底层的是基本生理需要，而最顶层的就是自我实现的需要。他认为人的基本需要一旦获得满足就开始追求高一层次的需要，自我实现是一种高峰体验，也是一种自发性动机。当代学者也将自我实现看作是自我的一种发展过程，即人的自身潜能不断实现的过程。[1]作为有追求有理想的个体来说，每一个人的人生追求绝不会停留在低层次，都会“拾级而上”，逐渐达到自我实现状态。当然自我实现是不会停止的，它是一种趋向，是渐进积累的过程，它不断唤起人的内在动机，使人充分地实现自己的生命潜能。因此，将自我实现作为一种目标，就可能产生强大的激励作用，激发引导人奋勇前进，不断实现自我价值。

以自我实现为导向来激发青年教师工作的热情，将自我实现作为青年教师成长所追求的一种目标，这是自我实现导向的基本意义。主要源于以下两点：第一，高校对青年教师的激励政策多数仅停留在薪资、待遇、福利、管理制度、工作环境方面，那么产生的激励效用是有限的，或者说所起到的是一种“维持因素”作用；第二，将激励因素倾向于对工作的热情、工作上获得的成就及产生相应的荣誉感，对工作本身充满乐趣并体验到满满的幸福感，那么产生的激励效用将是长久的。[2]由此可见，以自我实现为导向对青年教师加以激励能够唤起人的内在动机，青年教师不再被动前进，而是主动积极的将本职工作做好并发挥出个人的创造力。因此，以自我实现为导向来构筑高校青年教师激励机制是十分必要的，也比较符合青年教师这一群体的发展特点，将起到长久而持续的作用。

二、 高校青年教师自我实现需要分析

（一）高校青年教师自我实现需要的广泛性

自我实现是一个广泛的术语，不同年龄、不同职业、不同追求的人其自我实现需要的内容和程度是不同的。高校青年教师自我实现需要包含着丰富的内涵，呈现出一定的广泛性特点。概括来说包含被认可与接纳的需要、专业化发展需要、修身养德需要、创新需要等。

被认可与接纳的需要是青年教师适应新环境、融入新人际圈、站稳脚跟的一种归属感或“存在感”需要。这种需要的实现直接关系到青年教师其他方面的发展。具体来说，当一个青年教师进入新的工作环境时，首先非常期待与同事相互认识、熟悉、交流、融合。这一过程需要时间的推移，也需要个人的努力。只有当他自己感觉到被周围的人认可并接纳时，他才能获得心理上的放松，消除因环境与人际变化而带来的紧张感，从而在新环境中获得心理上的“存在感”。这种“存在感”是自我实现需要很关键的组成因素，是自我实现的首要环节。

专业化发展需要是青年教师个人成长的需要，它关系到青年教师职业生涯的发展。许多青年教师入职后需要在实践中不断提升自己的专业知识水平，不断学习不断领悟，需要形成与时俱进的教育理念与专业素养。教育技能与教育智慧必须不断提升，才能使自己在教学过程中获得一定的成就感，逐渐从平庸走向独特，获得卓越的职业成果。这是青年教师的职业理想，也是他们在职业生涯中不断追求的目标，是最终达到自我实现的必由之路。

修身养德需要是青年教师自我实现的精神需求。高校教师是社会认可度较高的职业，这一称谓本身就享有一定的社会声誉。广大青年教师只有严于律己、修身养性、德行兼备才能与这一称谓相匹配，成为一个受学生认可、爱戴的老师并给学生以春风化雨般的滋养。这应该成为每一位青年教师自我实现的精神追求。因此青年教师不会仅仅注重专业知识本身的发展，会清楚地看到修身养德的重要性，会将自己的人生目标定得高远一点，从精神上达到一个学者应有的高度，这便构成了自我实现的精神内涵。

·教师与学生·自我实现导向下高校青年教师激励机制的构建

创新需要是青年教师在教育实践中勇于探索的创造性发展需求。青年教师思维敏捷，善于接纳新事物，好奇心强，不甘落入俗套，善于抓住时机。他们总希望创造出有个性的东西，不愿按部就班，这恰恰体现了他们自我实现的强烈愿望。在日常教学及科研活动中，青年教师们最善于把理论应用于实践，在实践中创造成果。这既是个人能力的展示，也是不断超越自我的表现。因此广大青年教师的创新需要是十分强烈的，在实践中创新，在创新中发展，在发展中超越自我，这是广大青年教师自我实现的轨迹。[3]

（二）高校青年教师自我实现的影响因素

拥有良好的自我实现的愿望是值得肯定的，但每个人自我实现的过程会受到各种因素的影响，积极分析并对这些因素加以控制，能从一定程度上促进自我实现的达成。

1.缺乏自我实现的目标

自我实现是一种高层次需要，青年教师对自我实现的追求体现了他们高层次的人生境界，而要实现这一境界必须步步为营，渐渐积累，一个个小目标的实现最终会促成大目标的达成。而如果缺乏自我实现的目标，则整个职业状态是盲目的，很可能碌碌无为。许多青年教师在经历了学习生涯后，一旦入职会将心态彻底放松，认为自己经过努力成为了大学教师，只要完成本职工作剩下的就是享受生活了。抱有这种想法的青年教师不乏其人，他们有的业绩平平，有的知识陈旧，有的毫无建树，在这种状态下谈何自我实现呢？缺乏进一步超越自我的目标，没有职业理想，缺乏对本职工作的认可度和责任感，也毫无荣誉感可言，那么他们在教学、科研、职级晋升、评优方面难有作为，更谈不上在工作过程中享受工作所带来的满足感和成就感了。因此缺乏自我实现的目标是高校青年教师发展的一大障碍，没有深层次的理想与追求其职业生涯注定是平庸的，甚至会被淘汰。

2.环境中的消极因素

周围复杂多变的社会环境也会影响人的自我实现。从需要层次理论可以知道低一级需要是否实现会影响高一级需要的达成。如果基本的物质需要比较欠缺，那么高层次需要就不会被唤起。高校青年教师入职年限短、阅历少、职级低，其总体收入水平在高校梯队中处于底层，而他们又处于成家立业的特殊时期，基本物质需要是比较旺盛的，如果这些需要难以满足势必影响他们自我实现需要的达成。此外，社会中存在的急功近利、庸俗浮躁的氛围也会对青年教师的个人成长产生消极影响。例如，有的青年教师不安于本职工作，利用闲暇时间经商，甚至向学生兜售商品；有的青年教师与有背景的学生拉关系搞帮派，造成不良影响。这些现象与整个社会大环境不无关系，严重影响青年教师职业品质的生成，影响青年教师对本职工作的责任感和荣誉感。

3.个人因素

绝大多数高校青年教师拥有良好的个人素养，他们思想先进、行为端正、果敢、有实干精神，这些品质是自我实现的保障，能够使他们在职业生涯中不断进取，努力拼搏并不断取得成就。也有一部分青年教师自身存在各种各样的问题，导致其职业发展困难。主要表现为个人性格心理因素、知识结构不完善因素、创新能力不足因素、业务水平欠佳因素、职业精神欠缺因素、家庭因素等。这些因素综合起来会对青年教师自我实现的需要产生冲击——要么偏离既定目标，要么产生不良价值取向。虽然每位青年教师都会有自我实现的需要，但个人因素不尽相同，久而久之可能出现同一发展水平的人最后产生不同的发展结果，那么其自我实现的程度便大相径庭了。

三、自我实现导向下高校青年教师的激励策略

（一）树立明确的层级性自我实现目标

以自我实现为导向对青年教师加以激励，有助于最大限度的激发其工作热情，引导其在自觉自愿的努力中实现工作上的突破，取得一定的成就。而其本人也能在这一过程中获得幸福感与自豪感，从而实现自身价值。这需要高校对青年教师进行管理与培训过程中树立明确而切实的目标，目标应具有层级性与递进性，运用恰当的方式和手段建立完善而有效的激励机制。

例如，38岁的马老师在博士毕业后进入某地方高校任教，由于她是该校紧缺专业引入的第一位博士，因此很受学校重视。在入职第一学期，系领导与她进行了个别谈话，让她将自己在工作、生活上遇到的问题明确提出来。马老师说，自己在生活上没有太大的困难，主要是孩子的升学问题和住房问题。在工作上主要是教学技巧不够娴熟，经验不足，还需要不断积累。自己最担心的是科研方面及三年后评升副教授职称的事情。针对这些情况，系领导与工会进行了协商，将她孩子升学及住房问题进行了妥善解决。接下来在听取她本人意见的基础上为她提出了四点发展目标，第一，委派具有教授职称的教师担任马老师的指导教师，对她进行全面指导；第二，担任本科班班主任，与学生多接触，了解学生方能增强教学的针对性，从而提高教学水平；第三；积极申报科研项目，争取三年内完成一到两项高水平科研项目，为评副教授打好科研基础，争取每年发表高水平论文一篇，并获得相应的论文奖励金；第四，一年后参加学校骨干教师、优秀班主任、优秀教师、高层次人才等的评选，争取获得一定荣誉。在院系领导的关心及马老师本人的努力下，马老师很快由一名新手教师成长为青年骨干教师，一年后获评优秀班主任，深受学生欢迎；两年后获取国家级科研项目一项并获得相应资助金及奖励；三年后马老师顺利晋升副教授职称，并被评选为年度优秀教师。系里给予了她荣誉及物质上的奖励。目前，马老师工作积极性很高，并在向着高一级的自我实现目标迈进。

（二） 给予人性化关怀与情感激励

人是感情生物，缺乏情感关怀不能引起人的共鸣，单纯物质上的激励会使人麻木，不能产生持久效力。而许多高校恰恰采取的就是物质奖励机制。如，论文奖——重要期刊五千元、核心期刊三千元、普通期刊五百元；科研项目奖——国家级五万元、厅局级一万元、地市级两千元。这样的金钱奖励固然诱人，但有的老师会觉得“不就是钱嘛，我不缺这个钱，不愿受这个累”。如此一来物质奖励便失去了应有的意义。因此，笔者认为除了适当的物质奖励外，应给予教师更多的人文关怀，帮助教师明确自己的职业理想，给青年教师解决生活中遇到的实际困难，召开座谈会认真听取教师们的意见和建议并落到实处，为青年教师成长提供帮助，使教师们从内心升起爱校如家的情感，情真意切地投入到教学与科研中去。这样一来教学与科研将不再是谋生的手段或苦差事，而是充满趣味的、能够获得满足感的幸福的事情。那么青年教师的自我价值便会得到彰显，自我实现的目标也将得以实现。

（三） 规划共同发展蓝图，激发集体荣誉意识

对于许多地方高校或知名度不高的院校来说，青年教师在入职时对学校发展本身所拥有的期望值不高，认为这样的学校维持现状就不错了，自己只不过在这里谋生而已，没有许多期待，也就逐渐降低了对自己的要求以至于进取心不强，对工作得过且过，这样谈何自我实现呢？无论什么级别什么层次的高校都要合理规划自己的发展蓝图，让广大教师充分认识到学校发展与自己息息相关，一荣俱荣，一损俱损，从而树立起为共同目标而拼搏的意识，激发集体荣誉感。例如，某地方二本院校未来十年的发展目标是：“继续资助各系部优势学科，力争获批十个以上硕士点，在十年内研究生规模达到一千人以上，争取将学院创办成辐射周边省市，有一定地域知名度的综合性地方大学。”这样的目标有其实现的基础，一旦从“学院”上升为“大学”层次，不光学校规模、知名度会得到提升，教师们的教学、科研、薪资待遇等都会出现不一样的境遇。并且可以在共同蓝图实现的过程中达到自我实现，这二者是不冲突的，是完全协调一致的关系。

（四） 给予一定的自由度，提高工作内容与方式的丰富性

工作业绩本身就具有一定的激励作用，如责任感、成就感、荣誉感、胜任感等，这是一种“内在奖酬”，能够产生持续的激励作用。[4]如果青年教师在工作过程中感到力不从心、枯燥乏味、单调无趣，那么就缺乏“内在奖酬”，自然不能产生良好的工作业绩。因此在大学院校这样一个学术氛围浓厚、思想交流自由的环境中，对青年教师的管理不能单纯依靠制度、福利、晋升、加薪等方式，而要给予他们一定的自由度，让广大青年教师敢说敢做，充分发挥创造性，提高工作内容与方式的丰富性。学校可开展一些针对职工发展的活动，鼓励职工积极参与，营造一种融洽和谐的工作氛围，让青年教师在工作中产生更多的积极体验，从而从内心产生热爱本职工作愿意为之努力的动机。

（五） 完善薪酬制度，体现公平性

薪酬制度是否公平合理与青年教师对待工作的态度有很大关系。虽然自我实现更多体现了人的内在需要和精神追求，但只有建立公平合理的薪酬制度，才能满足人的基本需要，当基本需要实现后才能向高一级的自我实现去迈进。因此，高校在薪酬管理方面要从实际出发，考虑青年教师切身利益，将定量与定性评价相结合，采取有差别的激励方式，避免所有教师“一个样”的做法，提高青年教师良性竞争的意识，激发工作热情，从而不断取得成绩，达到自我实现状态。

以自我实现为导向来促进青年教师的发展并不是空洞的不切实际的空想，而是建立在基本需要得以满足的前提下，公平公正地引导他们快乐工作、良性竞争、勇于创新、积极进取，从而实现自我价值。高校应帮助青年教师树立起自我实现的目标，创造完善的发展环境，采取切实有效的激励策略，提高青年教师的职业能力，促进其专业化发展。

参考文献：

[1] 岳伟.促进人的自我实现：一种新的教育目的观[J].南京师大学报（社会科学版），2008（1）：79-84.

[2] 张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007（12）：36-38.

[3] 周杰.基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究[J].教育探索，2009（6）：86-87.

[4] 但军.基于波特—劳勒激励理论的高校青年教师激励的思考[J].中国成人教育，2012（5）：28-30.