转型期独立学院青年教师队伍现状调查

方华军，周 波

（安徽工业大学 工商学院，安徽 马鞍山 243000）

转型期独立学院青年教师队伍现状调查

方华军，周 波

（安徽工业大学 工商学院，安徽 马鞍山 243000）

独立学院作为高等教育的重要组成部分，随着社会事业和高等教育事业的飞速发展，尤其进入转型期后，青年教师队伍的可持续发展直接影响到教育教学质量的提高，更是关乎独立学院能否继续生存并取得更大发展的根本因素.通过对转型期独立学院青年教师现状进行调查与分析，提出建设一支优秀的青年师资队伍合理化的建议和方法.

独立学院；转型期；青年教师

独立学院自1999年建立以来，经过16年的快速发展，已成为我国高等教育的重要组成部分，在加快高等教育体制改革和促进高等教育由精英教育向大众教育转变等方面做出了重要贡献.2008年4月1日，《独立学院设置与管理办法》（26号令）正式实施后，独立学院面临转民办高校、撤销办学、母体高校合并、继续作为独立学院办学4条出路的转型，是独立学院发展的必然趋势[1].青年教师作为独立学院的主力军[2]，在独立学院师资队伍中占得比重越来越大[3]，肩负着独立学院可持续发展的使命.随着独立学院转型的推进，独立学院进入与母体高校分离的转型期后，对独立学院的发展提供了新的机遇和风险，对青年教师的成长也产生了较大的影响[4].在此背景下，通过问卷法和访谈法对安徽省马鞍山市和芜湖市两个地区的4所独立学院青年教师现状、青年教师对待独立学院转型所表现的态度及转型期青年教师心理归属感三方面为主要内容展开调查并加以统计分析，为进一步加强独立学院青年教师队伍建设提供理论依据.本次调查共发放调查问卷300份，回收有效调查问卷286份（其中专任教师192人，专职辅导员94人），问卷回收有效率为95.33%.

1 调查结果与分析

1.1 独立学院青年教师现状调查与分析

1.1.1 青年教师队伍工作经验缺乏

对两城市4所独立学院青年教师中回收的286份调查问卷统计可以看出（表1）：（1）青年教师队伍工作年限偏短，工作仅1-2年的青年教师85人，占调查总人数的29.72%，3-4年占比为31.82%，工作5年以上的青年教师仅占38.46%；（2）青年教师队伍学历偏低，在所调查的样本中专科毕业生12人占比4.20%，本科毕业青年教师占比34.27%，硕士研究生毕业占比60.49%，博士毕业仅3人，占比1.05%；（3）大部分青年教师非师范学校毕业，师范毕业的仅占35.31%.

表1 4所独立学院青年教师基本状况调查

表2 192人专任青年教师教学与科研调查

进一步分析得知，随着独立学院转型的推进，青年教师是担负学院教育与管理的主要工作，而大部分人员因工作年限和学历偏低，又没有经过师范院校系统的培训就走上了工作岗位，教育教学经验显得明显不足.

1.1.2 教学任务重，科研能力弱

通过调查专任教师和专任辅导员的工作任务和科研能力可以看出（表2、表3），无论是专任教师还是专任辅导员，大部分青年教师任务偏重，在专任教师的192人中，教授课程在2门以上的161人，一周代课节数超过10节的146人.94人专任辅导员调查中，仅14人所带学生人数没有超过国家1:200的比例规定，大部分超出100人，甚至有部分超出200人.而科研能力方面，青年教师显得明显能力不足，未曾参与科研高达144人，参与院级课题的为115人，省级课题19人，国家级课题仅8人.

表3 94人专任辅导员工作量与科研调查

由此可以看出，随着独立学院转型的推进，由兼任教师主导教学与管理模式正在向由青年教师主导模式转化，较重的教学与管理任务耗费了青年教师大部分的时间和精力来准备和应对，导致了部分青年教师难以在其他方面如科研、专业技能提升等方面做出新的成绩.

1.1.3 生活压力大，待遇水平低

从表4可以看出，83.92%的青年教师的每月纯收入低于4000元，低于3000元人数更是高达132人，占比46.15%；在住房状况中，127人租房居住，159人贷款购买住房；在婚姻状况方面，168人未婚.进一步分析不难看出，伴随着社会消费水平的日益攀高，摆在青年教师面前的两大问题（住房和婚姻）都需要耗费一大笔支出，而相对于收入较低的独立学院青年教师而言，无疑是沉重的生活负担.“安居才能乐业，成家才能立业”，较低的收入水平难以让青年教师轻松面对“安居”与“成家”人生重大问题，可能会导致部分青年教师离职迈向高收入行业等现象的出现，从而影响青年教师队伍的稳定性.

表4 青年教师生活现状调查

1.2 青年教师对待独立学院转型态度和心理特征调查

1.2.1 青年教师对待独立学院转型态度调查与分析

虽然独立学院转型是必然趋势，但是青年教师在独立学院转型中表现的态度不一，主要表现在支持转型（113人）、不支持转型（142人）和转型与不转型无所谓（31人）三个方面.进一步对调查数据进行分析，支持独立学院转型，是因为独立学院的转型能够给青年教师带来新的发展机遇.不支持独立学院转型，主要存在以下几个方面的原因：（1）独立学院转型逐步与母体学校分离，存在办学风险，若无特色办学可能引起生源不足导致学校关闭而失业；（2）虽然与公办学校收入待遇存在一定差距，担心转型后董事会为了追求利益最大化，进一步加大与公办学校的收入差距和福利待遇；（3）转型后大多数独立学院采用新址办学，青年教师更加关注办公环境与条件问题；（4）母体办学时，大多数独立学院的职工子女享受母体学校职工子女教育公平待遇，脱离母体学校后，青年教师关注子女的教育问题等.

1.2.2 独立学院转型期青年教师的心理归属感调查

在问卷中对286名青年教师个人与独立学院关系调查中，无一例外全部选择“打工者”这一选项，“建设者”与“不明确”均无人选择；对职业满意度的调查中，72.38%青年教师不满意，认为无法实现个人的身份感、成就感和自我精神追求；在教师职业能力提升的培训中，仅146人接受过相关专业培训，其他均无.进一步分析不难看出，青年教师在独立学院中归属感较低，学校提供较少的专业培训与职业发展举措造成了青年教师认为事业发展与业务提高是自己的事情，可有可无，不利于独立学院青年教师队伍职业能力的提升.同时，青年教师与独立学院的聘用关系靠劳动合同来维系，一般签订1-3年，也在青年教师心理上形成在个人职业发展想留就留，想走就走的观念，不利于独立学院青年教师队伍的稳定.与此同时，青年教师将自己摆在一个“打工者”的位置，而不是“建设者”的位置，导致青年教师更多的关注个人的利益而很少关心学校的发展，形成了个人价值观念与学校发展理念的错位，不利于形成共同进步与发展的局面.

2 独立学院转型期青年教师队伍建设举措

2.1 建立健全多元化培育机制，提升青年教师教学科研能力和理论水平

独立学院要想实现转型期后的特色办学持续发展，做大做强，建立一支优秀的、战斗力强、稳定的师资队伍是关键.根据调查结果，独立学院青年教师学历层次偏低、科研能力偏弱，且大部分不是经过师范学校系统教育毕业，进一步强调了建立健全青年教师的培育机制的必要性和紧迫.

独立学院只有不断从人才培养与培育方面着手，才能逐步改善师资结构不合理、工作经验不足、科研能力不强这一现状.建立健全青年教师的培养与培育机制，不仅使得教师学历结构、职称结构学科结构得到优化，而且使青年教师能不断吸收新知识、开阔新视野、提高科研与创新能力，更是独立学院师资整体素质和能力提升的最有效、最直接的的途径[3-4].同时，加强专任教师与兼职教师的结合，优势互补[5]，形成“传、帮、带”的培养与培育模式，不断加强青年教师教学经验与教学能力的提高，减轻青年教师工作压力.在青年教师的培育机制建设中不仅要加强规范化与制度化建设，使得青年教师在培养与培育机会面前公平、公正，另一方面更要打破常规，创建多元化的培育机制来满足青年教师不断进步的需求，为打造一支优秀的青年教师队伍提供有力保障.

2.2 建立健全人文关怀机制，增强青年教师心理归属感

根据调查，4所独立学院青年教师均采用合同制度和人事代理制度来聘用，使得青年教师认为只是学校的“打工者”，而不是“建设者”，这种用人模式虽然加大了人事管理的柔性，但是在一定程度上容易降低青年教师的职业和组织承诺.尤其是目前国家在高校教师的许多政策方面还存在着“公”与“民”之别，造成了独立学院青年教师在编制、职称评定、业务培训、工资待遇、劳动福利和社会保障等方面与公办高校教师存在明显的差别，导致了青年教师的心理归属感需求与普遍缺乏职业稳定感的冲突，降低了青年教师的心理归属感，进而失去工作的积极性和主动性[6].建立健全人文关怀机制，增强青年教师心理归属感迫在眉睫.

人文关怀机制的建立首先应建立健全青年教师管理人性化制度.独立学院在转型期需要严格的人事管理制度，但是人性化的管理制度更是重中之重，实施人性化的管理制度，重视教师的内心需求，重视以人为本的管理理念，才能进一步稳定青年教师队伍[7].

其次，独立学院应加大人本主义校园特色文化建设的投入，营造青年教师理想的生活环境和工作环境，逐步培养青年教师的“主人翁”意识，理想的环境不仅能俘获教师队伍的责任心，更能激发青年教师的积极性、自主性和创造力[8].调查结果显示，独立学院青年教师的许多合理诉求得不到满足，在一定程度上大大削弱了教师队伍的积极主动性.此种情况下，独立学院更应当积极为青年教师营造良好的政策环境、工作环境和生活环境，着力解决青年教师的实际困难，尽最大努力为青年教师排忧解难，用实际行动赢得青年教师的信任.

2.3 建立健全绩效与激励机制，增强青年教师职业满意度

独立学院要着眼长远发展利益，在青年教师队伍建设中建立健全一整套符合教师行为规范，并有利于发挥教师积极性的绩效考核和激励机制，逐步增强青年教师的职业满意度.马斯洛将人的需求由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次[9]，独立学院建立的绩效考核与激励机制必须充分尊重人的需求，注重五个层次的满足条件，将人力资本的投入和产出紧密联合起来，不断铸就优良的教师队伍.

建立健全绩效与激励机制，满足青年教师的自我需求和职业满意度，要着手从内在的激励机制和外在的激励机制不断进行强化[10].内在的激励机制强化职业声誉、职业成就及职能成长，以教师职业生涯规划为导向，改变青年教师发展受阻现状；外在的激励机制强化薪酬与福利、聘任与晋升，将薪酬体系、晋升体系与绩效考核和激励体制相结合，细化相应考核指标，科学制定考核体系，完善职务晋升和职称评定制度，将青年教师的绩效与激励机制落到实处，逐步增强青年教师职业满意度，不断推进青年教师队伍进入良性发展轨道.

〔1〕蔡海云,李捷,赵敏.转型背景下独立学院师资队伍建设研究[J].长春教育学院学报,2015(11):104-105.

〔2〕陈慧,杜娟,林亚萍.浅谈独立学院青年教师个人品牌的建立——以东南大学成贤学院为例[J].课程教育研究,2014 (30):27-28.

〔3〕台珊.独立学院转型发展中的师资队伍建设研究[D].吉林大学,2015.

〔4〕金国华,金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨[J].高等教育研究,2012(2):75-78.

〔5〕阙海宝,罗昆.独立学院师资队伍建设的分析与对策[J].教育与职业,2008(18):118-120.

〔6〕夏兆敢.独立学院青年教师心理契约的失衡与重构[J].社科纵横,2012(9):165-166.

〔7〕侯赤梅,丁建辉.关于独立学院师资队伍建设[J].学海，2007(6):186-188.

〔8〕邓钗.转型期重庆市民办本科高校师资队伍建设研究[D].西南大学,2014.

〔9〕陆开悟,岳玉阁.基于马斯洛需要理论的高校青年教师队伍建设[J].南昌工程学院学报,2013(2):92-94.

〔10〕李祖超.教育激励论[M].北京：中国社会科学出版社, 2008.

〔11〕刘会茹.高校教师健康状况调查与分析——以河北科技师范学院为例[J].河北科技师范学院学报，2011（2）.

G645

A

1673-260X（2015）12-0211-03

安徽省教育厅教学研究项目（2013jyxm539）