浅析新形势下公共部门人力资源管理存在的问题及对策

黄继生

摘 要：在知识经济时代，人成为组织发展的第一资源。公共部门有别于企业，其存在的目的是为公众服务及推动社会发展，运用现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。本文对新形势下的我国公共部门人力资源管理现状和存在问题进行了分析，并提出了相应对策。

关键词：新形势；公共部门；人力资源管理；对策分析

一、公共部门人力资源管理现状和存在的问题

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。当前我国公共部门主要包括党组织、政府机关、事业单位和社会团体等。

公共部门人力资源即以政府为主体的公共部门的人力资源，是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训和保障等管理活动的总和，目的是通过科学管理，建立协调和谐的人际关系，进行合理的组织设计，以及人与事的恰当配合，使人尽其才，事行其人，实现组织与个人双赢。

我国公共部门的人力资源管理大部分还停留在过去的传统人事管理阶段。即对“人与事”之间关系的管理，它关注的重心是事，而不是人，人只是达成目标的手段，是因事设人，以人适事的模式，带有很强的“人治”色彩。当前公共部门人力资源管理方面存在的突出问题如下：

（一）人力资源管理认识基础薄弱，人才管理理念滞后。在管理方式上沿袭传统的人事管理，工作人员都是“单位人”，没有强烈的危机感，公共部门人力资源开发和利用还停留在传统的人事管理水平上，把人看成是实现社会效益的成本，注重对人本身的控制。“单位人”思想不同程度的存在，部门人员具有优越的特权心理，久而久之助长了“家长制”作风，淡化了“民本位”意识。这与倡导“以人为本”、“服务行政”的现代管理思想还有很大差距。在管理理念上以制度为本，以“事”为中心。在传统人事制度管理的影响下，公共部门的工作人员是为了实现组织目标的存在的，组织忽视了他们自身的个人目标，他们本身应该享有的培训、开发和发展权利往往流于表面，从而影响他们自身的提高；组织本身也没有充分调动工作人员的积极性和创造力，使得他们对自己的工作因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识。

（二）选人用人机制传统僵化，缺乏合理科学的人才进入、使用和退出机制。选人是人力资源管理最重要的基础性工作，而职位分析又是选人的基础性工作。而我国目前的公共部门人力资源管理普遍缺乏职位分析和类别分析，导致在选人方面出现大量的人岗不匹配现象以及人才浪费现象。组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制，以及“任人唯贤”的选人用人理念，这些必备条件为优秀人才提供了生存空间。目前我国公共部门工作人员录用实行考试录用、公开选拔、竞争上岗等多种形式，具有一定的开放性。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性和创造性。

（三）人力资源培训开发不足，培训体系仍需完善。目前公共部门充分认识到了培训的重要性，突出强调了对组织成员能力的建设，对培训进行规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，培训的针对性和有效性有待提高。培训问题主要表现在：一是培训需求分析不足导致培训针对性不强。着重强调培训规划，而忽视对培训需求的分析，没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合，直接导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。二是培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高。目前对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏针对培训前、培训中和培训各阶段有效评估，培训评估体系的不完善导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步提高。

（四）绩效考核指标设计还不科学，绩效管理有待加强。目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限。从人力资源考核现状来看，所实施的德、能、勤、绩、廉考核指标体系，缺乏定量指标的设计，重定性考核而轻定量考核，注重年终考评忽视平时考评，且主要以上级对下级考评；缺乏科学的与职位分析相关的既定标准，考核往往在人与人之间进行比较，主观色彩较浓；仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，考核结果不及时反馈，对考核不合格的人员也不及时进行培训或者辞退。这些导致考评与工作业绩的相关度不高，没有发挥出通过考核推动组织目标实现以及人才激励的作用。

（五）激励功能不足，缺乏应有的激励约束机制。公共部门长期以来实行的工资薪酬分配制度，由于作为薪酬激励主体的绩效薪酬数额较少，对个人效用的影响不大，其激励作用依然没有得到有效的提高。加之绩效考核难以量化、细化，对工作失误难以问责，造成绩效考核执行不力，形同虚设。这些导致工作人员普遍存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”等错误思想认识，使得那些具有核心竞争力和市场价值的人才流失，如在新形势下已逐渐显现出公职人员离职潮；也造成人员的工作热情不高，工作积极性没有充分调动起来。

二、完善公共部门人力资源管理的对策建议

（一）提高对人力资源重要性的认识，转变公共部门人力资源管理理念。人是组织管理工作的核心和动力，是组织在激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用，这对于以公共利益为目标提供公共服务的公共部门来说也是如此，尤其是对科技型公共部门来说，人力资源更是发挥着举足轻重的重要作用。因此，要充分认识公共部门人力资源的重要作用，树立人才资源是第一资源的思想认识，加强完善人力资源开发管理的开发培训、考核激励体系和相应措施。人本管理理念认为“人”是管理活动的核心和组织最重要的资源。当前要亟需转变公共部门人力资源管理理念，人力资源管理的制度设计要充分体现出“人性化”的色彩，为工作人员创设一个良好的工作环境，保障和尊重其合法权利，要尊重和信任他们，重视他们的个人发展目标，在充分考虑他们自主性的基础上达成有效的管理，实现部门与个人间的和谐双赢。

（二）科学合理规划与配置人力资源，选人要分析职位，按岗择人。要对公共部门的结构和人才需求状况与供给进行有效预测，建立科学的、适合单位实际情况的职位分类制度，并根据预测结果采取相应措施及时有效平衡供需。一是整合内部资源，对现有资源进行人才盘存，拟定职位及职务说明书，通过内部竞争机制，实现人才资源的最佳配置，发挥人才的最大效能。二是进一步完善制度，引进外部人才，广纳群贤，通过招考、招聘等有效方式，最大限度地把各类优秀人才选拔到本单位，努力形成人尽其才、才尽其用的选人用人格局。鉴于公共部门存在目的是为公众提供优质服务这一独特性，选拔人才应以品德为准绳，以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，确保把合适的人放在合适的岗位上。此外，还要切实加强对人才使用的考核力度，真正做到人才选拔 “能上能下，有进有出”的使用和退出机制。

（三）加大培训力度，健全人力资源培训体系。要把教育和培训当做提高公共部门行政服务能力一件大事来抓。在对工作人员组织教育培训前，要做认真的调研，结合本部门实际，制定系统性、针对性和实用性较强的培训计划。在现实的培训需求分析中，应考虑到战略性、针对性和收益性，还需以全面的培训评估为手段，建立有效的培训反馈机制，提高培训的针对性和有效性。在培训形式上，开展任职培训旨在通过培训提高受训者政治思想素质、心理素质、文化道德修养和领导能力，使之符合所任职务的要求；开展岗位知识培训旨在通过培训使受训者掌握本岗位知识，增强业务技能，适应岗位管理工作需要。开展更新知识培训旨在通过培训使受训者掌握新知识、新技能、新信息。此外，还可根据工作人员岗位自身特点和时间安排，采用切实可行的现代培训方式，如杭州市已实施的《专业技术人员学习新干线》网络课程培训。在培训教育方法中，也可注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法，增强培训的实效性。

（四）建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效考核管理。根据不同的考核目的，设计不同内容和形式的考核体系，进行科学的工作分析和编制详细的职位说明书，以此研究制定适合不同层次及不同职位的考核标准。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。

（五）构建合理的薪酬体系，创建公平合理的晋升渠道。建立岗位分类管理制度，实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。建立与聘用制度相配套的工资分配制度，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，做到以岗定薪、岗变薪变。逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。此外，还要强化薪酬以外的其他激励机制的作用，如与公共部门工作人员共同制定其职业生涯规划，对其职业生涯进行管理，加强工作内容本身，增强工作内容的趣味性和挑战性，这些举措将会对工作人员起到强有力的激励作用。

由于公共部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多工作人员的追求。晋升渠道的多样性和合理性在一定程度上能调动职员的积极性。因此，需要改革目前的职位体系。一是创新职务设置，按照职位的性质和特点进行横向分类，实行分类管理；二是改进级别设置，增加级别数量拉大级差，建立职务晋升与级别晋升的双梯制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽工作人员的职业发展空间，从而调动其工作积极性。

综上所述，公共部门在我国社会活动中扮演着至关重要的角色，公共部门的发展及竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源管理状况。在当前我国积极推行政治体制改革和深化机关事业单位人事制度改革的新形势下，公共部门人力资源开发与管理将影响社会生活的方方面面，需要社会各界予以更多关注。

参考文献：

[1] 罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2005

[2] 高艳，陆宁.我国人力资源管理若干理论问题的研究状况[J].长安大学学报：社会科学版，2004，6（2）