浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策

文/枣庄市妇幼保健院　谢娟

浅谈公立医院人力资源管理存在的问题及对策

文/枣庄市妇幼保健院谢娟

【摘要】本文针对公立医院人力资源管理中存在的问题进行了深入分析，并在此基础上提出了具有创建性的解决思路。

【关键词】公立医院改革；人力资源管理；问题；对策

自上个世纪八十年代以来,我国先后启动过两轮医改,虽然涉及在人力资源管理方面上的改革已经取得了不小的成就与进展，但都是一些局部性的调整，进展并不大。2011年是医改三年任务的攻坚之年，全国各大公立医院积极探索用人模式，医疗人才梯队建设愈加成熟完善，尽管如此，很多医院旧的人力资源管理模式在内部机制、员工激励方面存在着较多的问题，在很大程度上制约了医药卫生事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

一、公立医院人力资源管理存在的问题

（一）人员招聘制度不完善。招聘本身应该具有很明显的计划性、程序性和科学性，但很多医院在招聘计划和招聘程序上不规范，以至于造成了很高的招聘成本却收获甚微。此外，有相当数量的医院招聘方法单一落后，往往在招聘时采用传统笔试、面试的方法，忽略了应试者分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力，“一锤定音”式的招聘方法很难测试出一个人的实际能力，导致招聘结果不尽人意。缺乏合格的招聘人员，也是招聘过程中较为重要的因素，但这一因素往往被用人单位忽略。因此，难以在人才市场中寻找到真正合适的人才，医护人员流动频繁，成为医院招聘的尴尬与常态。

（二）人力资源管理体制不健全。我国公立医院体系是在计划经济体制下建立起来的，伴随着社会主义市场经济体制的建立，政府减少了对公立医院的资金投入，实行简政放权的政策。新政策激发了公立医院的微观活力，但受政府对公立医院的体制、机制和政策的影响，我国公立医院多是“管办”合并的管理方式。由于医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，医院内部管理机制常年固定不变，老化、缺乏外部竞争的制度，造就了公立医院人力资源管理上的缺失。

（三）管理者素质参差不齐。在人力资源管理者队伍中，存在着对劳动政策和人力资源管理知识储备不足的现象，这类管理者在应对技术管理。市场管理、医院运营方面有着丰富经验，但对人力资源规划意识不强，很难完善人才梯队建设。有的医院人力资源管理者虽然有一定的基础知识，但实际经验很少，加上公立医院的人才流动受政府部门干预过多,许多优秀管理人才打不开公立医院这道门,从而导致公立医院管理人员队伍不能充实新鲜血液。人力资源管理是一个知识与经验并重的工作，一个优秀的人力资源管理者，不仅要懂得法律知识，十分熟悉劳动法律、法规与相关的政策，还要有大量的实践经验，这些都需要长时间的刻苦钻研和积累。

（四）人员培训不足。培训是人力资源管理的重要内容，也是人力开发的关键方式，但相当数量的医院员工培训并不到位。存在的问题一是培训观念错位，许多医院并没有真正意识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金作为单位的成本而非长远的投资。有的医院则根本就不搞培训，或者走走形式，舍不得在培训上花钱。有的医院对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估。培训制度不健全，缺乏系统性和科学性，是目前国内的很多公立医院的盲区。

（五）员工流动过于频繁。医院的展需要相对稳定的医护群体，员工流动性过大会影响正常的医疗秩序。众所周知，医院招聘难，引进人才后，由于多种原因，又难以留住人，出现这一现象的主要原因就是很多公立医院奉行“拿来主义”，缺乏人才储备观念。有资料表明，医疗行业跳槽现象十分严重，这当然与薪酬和用人机制有直接性关系，但这无疑会影响到医院的正常医疗秩序，因此有不少医院陷入了招聘——流失——再招聘——再流失的死循环之中。这一方面不仅加大了人力资本的损耗，使人力资本上升；另一方面也使医院辛苦维系的医疗秩序难以维持，影响了医院整体战略目标的实现，损害了医疗行业形象。

二、医院人力资源管理存在问题的解决方法

针对医院人力资源管理中存在的种种问题，应该采取积极的对策，对挑战作出回应。

（一）确立人力资源管理在医院发展中的战略地位。通俗地讲，人力资源就是人才。人力资源对现代医院来说，应当置于战略地位。大量顶尖医疗卫生人才的加盟和提供服务，是医院在行业中占领制高点，并得到长期发展的必要条件。医院要想在改革的浪潮中站稳，就必须正确认识现代人力资源管理在医院发展中的地位与作用，对其进行战略定位。首先要在观念上摆脱传统人事管理的束缚，深刻认识到人力资源不是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资效益高于其他一切形态的资本收益。

（二）树立“以人为本”的医院管理思想。“以人为本”的人本思想是现代人力资源管理的核心精神。在医院人力资源管理中“以人为本”与“以物为中心”的管理思想根本对立，以人为本的管理思想强调的是把人作为管理理论活动的核心和组织生存发展最丰富、最重要的资源，用多种途径和形式开发利用人才资源，力图创造出更大的活力，实现组织的管理目标。要贯彻“以人为本”的管理思想，必须学会用人，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用，鼓励“人”力最大限度发挥，为医院发展献计献策。

（三）推行民主管理机制下的院务公开制度。广大干部职工,是深化医院改革的主力军。随着医疗服务市场化,城市中小医院面临着生存、发展的竞争与挑战,在这复杂多变的形势面前,调动干部职工的积极性,激发创新热情,是医院发展的必然选择。推行民主管理机制下的院务公开制度，首先是对职工的“知情权”的维护与尊重，同时也是增强了职工主人翁意识和责任感，进一步调动全体干部、群众的积极性。

（四）拓宽引进人才的渠道。人才是流动的资源，医院必须拓宽人才引进渠道才能获取更多的优质人力资源。传统招聘模式往往是被动等待求职者上门，医院应变被动为主动出击，组织人员赴人才集聚地开展招聘，在多所高校和多次在人才招聘会上开专场招聘会，增加选择范围。对于部分紧缺人才，医院可撒网式寻聘人员，然后策划招聘，采取直接考核方式择优聘用。另外，淡化编制束缚盘活人力资源，使真正的有志之士可以享受与在编人员同等福利待遇，也是吸引人才的有效方式。

（五）注重员工培训的作用。员工培训是人力资源开发的最主要形式，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力。医院在员工培训问题上，首先应转变理念，要把培训当成是一笔投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注意职工的职业技术教育，及职业道德、人生观、价值观的教育。再次，应当树立“日常管理就是培训”的理念，注重在日常管理中培养、训练和教育职工。最后，要充分利用社会资源，借助外力使受训员工既掌握工作技巧，培养团队意识。

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