职业生涯规划战略与基层图书馆可持续发展

刘淑华

职业生涯规划战略与基层图书馆可持续发展

刘淑华

馆员职业生涯规划是将馆员个人的职业兴趣、职业目标、个人条件与图书馆的发展战略、规划、条件相结合，在图书馆的指导下，馆员对自己的职业发展做出一定的规划。职业生涯规划的目的在于使馆员与图书馆共同发展，共同成长，实现图书馆、馆员与读者的三赢。馆员职业生涯规划战略的实施可以为图书馆可持续发展奠定持续的人力资源基础，尤其是对人力资源状况不尽如人意的基层图书馆来说更是如此。

职业生涯图书馆管理人力资源可持续发展

近20年，社会与技术的飞速发展，使图书馆的生存与发展环境发生了深刻的变化，图书馆正处于一个前所未有的变革时代。就社会发展而言，随着生活水平的提高，人们对于文化和精神生活的要求越来越高，图书馆作为公共文化服务体系的重要组成部分，肩负着在广度上和深度上持续满足大众文化信息需求的使命；就技术方面而言，随着技术的不断创新，图书馆的馆藏结构、服务模式、服务对象都受到了可以颠覆现状的“破坏性技术”的影响，图书馆的运营环境也发生了非常大的变化[1]，其可持续发展面临着巨大的挑战。如何辩证解决二者之间的矛盾，成为图书馆生存和发展必须要解决的一个重要课题。

作为公共文化服务机构，图书馆的发展受到诸多方面的影响，解决大众需求与图书馆服务能力之间的矛盾，自然也就有多种多样的手段和措施。这些手段和措施包括经济的、技术的、文化的，包括外部的、内部的，包括战略层面的、业务层面的等等。但无论采取何种方式，最终总要落实到人的身上，由人来实施，人是其中最为活跃和最具主观能动性的因素。因此，加强馆员队伍建设是图书馆可持续发展的基础。馆员队伍建设是一个涉及面颇广的课题，包括岗位设计、馆员招聘、馆员培训、馆员职业生涯规划、志愿者管理与绩效评估等诸多方面的内容。本文主要谈谈实施馆员职业生涯规划战略对于基层图书馆可持续发展的影响。

1 我国基层图书馆人力资源现状

近年来，由于我国对文化教育事业的重视和投入的持续加大，图书馆建设取得了很大的成就，馆员队伍建设也发生了很大的变化，诸如馆员学历结构、职称结构、专业结构等方面都有了不小的改善和提高。但是，由于地区、行业发展的不平衡性，图书馆的发展也呈现出不平衡的状态，体现在人力资源方面也是如此。基层图书馆由于历史原因以及经济条件等方面的制约，在人力资源方面呈现出更多的制约图书馆持续发展的问题。

1.1 基层图书馆人力资源的有利因素

总体来看，现阶段我国基层图书馆人力资源的有利因素是年龄结构、学历结构、职称结构比较合理。刘爱玲、秦玲对河北省12所高职、高专图书馆人才现状进行了调查，调查显示，基层高校图书馆人力资源现状具有如下有利因素：馆员队伍年龄结构年轻化，馆员整体知识水平较高，职称结构比较理想，继续教育普遍受到重视、科研能力有所提高[2]。周欣

娟、周芝萍对江西省11所高等本科院校图书馆、21所高职、高专院校图书馆和2所公共图书馆等共计34所城市图书馆的人才队伍进行了调查，调查显示，城市图书馆人才队伍具有年龄结构合理和年轻化、学历层次达一定水平和职称结构较为理想等有利因素[3]。汪岚对宁波市公共图书馆人才队伍现状进行了调查，调查显示宁波市公共图书馆在职工性别比例、学历层次、职称结构、专业结构等方面相对合理[4]。

1.2 基层图书馆人力资源的不利因素

基层公共图书馆人力资源的不利因素主要有如下3个方面。

其一是发展不平衡，越是基层图书馆，人力资源的状况越差。笔者对赤峰市的巴林右旗图书馆、林西县图书馆、克什克腾旗图书馆、宁城县图书馆4所基层公共图书馆职工现状的调查发现，巴林右旗图书馆、林西县图书馆和宁城县图书馆3所旗县级公共图书馆里的正高级职称的职工人数都是0人，副高级职称的职工人数分别位0人、0人和1人，人数占各自职工总人数比例分别为0.00%、0.00%和6.25%，中级职称的职工人数分别为8人、9人和10人，人数各自占职工总人数比例为47.06%、90.00%和62.50%；巴林右旗图书馆、林西县图书馆、克什克腾旗图书馆、宁城县图书馆本科（含）以上学历的职工人数占各自职工总人数比例分别为23.53%、40.00%、57.14%和62.50%。笔者所在的赤峰市图书馆的人力资源状况要比县级图书馆好。同样，乡镇图书馆的人力资源状况比县级图书馆要差。人力资源发展的不平衡问题还体现在同一级别图书馆之间，上述4个旗县图书馆中相较而言以宁城县图书馆的人力资源状况比较好。人力资源发展的不平衡问题还体现在行业差别中，一般情况下，高校图书馆系统中的基层图书馆的人力资源状况要比公共图书馆系统中的基层图书馆要好。例如，根据刘爱玲、秦玲对河北省12所高职、高专图书馆人才现状所做的调查，我们发现河北省12所高职、高专院校图书馆中大专以上学历职工人数占到总职工人数的91.23%，其中硕士学历以上占7.9%，本科学历占62.72%，专科学历占20.6l%[2]。

其二是专业结构不合理，图书馆及相关专业从业人员比例偏低。笔者调查发现，林西县图书馆、克什克腾旗图书馆、宁城县图书馆职工中图书情报专业分别占职工人数的0.00%、28.57%和6.25%，上述3所图书馆职工中外语专业分别占职工人数的0.00%、28.57%和6.25%，计算机专业分别占0.00%、0.00%和6.25%，其他专业分别占100.00%、71.43%、87.50%。由此也印证了周欣娟、周芝萍对江西省城市图书馆人才队伍的调查发现得出的结论：“图书馆人才队伍专业知识结构很不合理。尤其是既懂图书情报学，又具有一定专业知识背景的复合型及应用型人才非常缺乏。”[3]刘爱玲、秦玲在河北的调查，汪岚在宁波的调查也发现类似问题。汪岚认为，宁波市公共图书馆人才队伍中突出的问题是“缺乏既懂图书馆业务，又精通各专业的复合型人才”[4]。

其三是缺乏凝聚力，人才流失现象比较严重。基层图书馆人才流失现已成为制约图书馆可持续发展的重要问题。张为民认为，社会环境的影响和人们价值取向的变化、人才引进机制存在的问题、馆员自我价值实现困难等因素是导致图书馆人才流失的主要问题所在[5]。由于基层图书馆办馆条件的制约，基层图书馆馆员待遇普遍偏低，缺乏锻炼和学习机会，个人职业发展前景不太明朗，这些不利因素造成了基层图书馆凝聚力减弱，馆员向心力衰减的问题，时间久了，极易造成人才流失。

2 实施馆员职业生涯规划战略的必要性

解决基层图书馆人力资源工作中存在的问题，促进基层图书馆的可持续发展，有着多种手段和途径，而实施馆员职业生涯规划战略是其中相当重要的一个措施。笔者于2015年11月20日从e线图情（http：//www.chinalibs.net）利用“职业生涯”作为检索词进行检索，检出文献103篇，内容涉及到馆员职业生涯规划研究、案例、会议、文章等文献。由此可以看出，职业生涯规划在业界所受到的重视。

2.1 实施馆员职业生涯规划战略为基层图书馆可持续发展提供人力资源保障

制约基层图书馆事业发展的因素包括理念、制度、经济、技术、文化、人力资源等诸多方面的因素，而人的因素是其中最为关键的因素。一切因人而异，人是推动事业发展的根本力量和主导力量。通过实施馆员职业生涯规划战略，可有效解决基层图书馆人力资源工作中存在的问题，缩小不同地区不同图书馆之间在人力资源方面的差距，优化馆员队伍专业结构，增强图书馆的凝聚力和馆员的向心力，降低图书馆人才的流失率，从而为图书馆的可持续发展奠定人力资源基础。

2.2 实施馆员职业生涯规划战略是以人为本办馆理念的必然要求

以人为本是现代图书馆管理和服务的核心理论，不仅强调在服务中以读者为本，同时也强调管理中的以馆员为本，这二者之间是辩证统一的关系。因为图书馆的服务是通过馆员提供给读者的，馆员的

素质与水平决定着读者服务工作的质量和效率。馆员职业生涯规划战略的实施，可以激发馆员的工作兴趣，有利于馆员才能的发挥，是以人为本理念的真正体现，同时可以淡化因待遇低等问题而产生的负面作用[7]。实施馆员职业生涯规划战略，还可以使馆员自身的发展与图书馆的发展有机结合起来，相互促进，实现馆员、图书馆与读者的三赢局面。

3 实施馆员职业生涯规划的具体步骤

馆员职业生涯规划是将馆员个人的职业兴趣、职业目标、个人条件与图书馆的发展战略、规划、条件相结合，在图书馆的指导下，馆员对自己的职业发展做出的规划。职业生涯规划的目的在于使馆员与图书馆共同发展，共同成长，实现图书馆、馆员与读者的三赢。职业生涯规划可以使馆员在知识、技能、素质等方面获得明确、持续的提升，使馆员的岗位、职称、职务、薪酬等方面获得持续的进步，使馆员在每个发展阶段都有明确的努力目标，增强自我提升的意识。显然，在馆员成长的过程中，图书馆也会因员工知识、技能与素质的提升而受益，也会因此获得更好的发展。

一般情况下，一个人经过层层遴选和面试，来到图书馆工作，虽然自身可能没有明确的职业生涯规划，但是对于自己未来的发展方向、薪酬的增加还是有着一定的考虑与向往的。这实际上就是一种不自觉的、朴素的职业生涯规划。馆员入职后，图书馆的人力资源部以及馆员所在部门应该结合《岗位说明书》的要求以及馆员自身对于工作的考虑，引导馆员根据自身的主客观条件以及图书馆的发展战略制定出切合自身实际的职业生涯规划，并在工作中提供各种机会促使其职业生涯规划得以实施。

3.1 指导馆员对自身的基本情况进行全面分析

制定职业生涯规划，馆员首先要对自己的知识结构、交往能力、管理能力、写作能力、兴趣、特长以及性格特点等基本情况进行全面分析，明确自身的优势和不足。指导馆员对自身情况的分析，既是馆员对于自身基本条件的自我评估过程，也是图书馆对于馆员基本条件的评估过程。前者称之为馆员的自我评估，后者称之为图书馆对于馆员的评估。馆员自我评估是职业生涯规划的基础，直接关系到馆员的职业成功与否；图书馆对于馆员的评估是图书馆制定出馆员职业生涯规划方案的前提[6]。

3.2 指导馆员明确自身的职业兴趣和职业目标

新馆员在招聘过程中已经明确了其近期的职业兴趣和职业目标，但是职业兴趣和职业目标也会随着情况发生变化的，尤其是涉及到未来的职业目标时。例如，有些人应聘的是技术岗位，但是他们长期的职业目标可能是技术管理岗位。在确定职业目标时最好将近期几年的目标和远期的目标结合起来，二者之间最好有一定的关联性，避免跨度太大。指导馆员依据前面对自身条件的分析，结合自己的职业目标，分析馆员是否胜任前面所确定的职业目标，明确为实现其职业目标还需要具备哪些主观条件。馆员自身条件的分析需要分析其知识结构、技能和个人素质，个人素质中要分析能否吃苦、是否有恒心和韧劲、心理素质等等。

3.3 和馆员一起分析图书馆的客观条件

职业目标的实现既和馆员自身的条件、潜力有关，也和图书馆的办馆理念、发展战略、目前所处的发展阶段、组织架构、人员结构、对于馆员的要求等条件有关。因此，还需要分析馆员的职业目标是否与图书馆的客观条件相适应，如果二者之间有差距应该如何协调等。

3.4 制定馆员职业生涯规划

在职业生涯规划书中将馆员的职业目标与图书馆的发展战略结合起来，明确馆员在每一个职业发展阶段的职业目标以及为达成该职业目标所应具备的条件，即图书馆为馆员提供的培训、学习的机会，馆员自身应该做出的努力和达到的条件等。

3.5 馆员职业生涯规划的实施及其评估完善

职业生涯规划制订之后，就进入了实施阶段。从图书馆方面来看，需要根据馆员职业生涯规划，为馆员的发展提供相应的条件，比如安排馆里相应人员作为馆员的职业导师，负责指导馆员的工作和发展；为馆员提供相应的岗位与技能培训，促进馆员更快地适应工作；为馆员提供相关的学习、进修机会，促进馆员素质不断提高；在适当时候为馆员提供职务升迁、职称评定机会，使馆员获得阶段性成长。从馆员方面来看，需要根据职业生涯规划，在自己的职业导师的指导下，努力工作，主动学习、参加馆里提供的各种培训和学习进修，建立良好的人际关系，为实现自己的职业目标不断努力。

职业生涯规划的实施过程也是一个调整和完善的过程。每隔一定阶段，图书馆都要和馆员一起对职业生涯规划的实施效果进行评估，根据评估的结果对规划进行必要的调整和完善，使规划能够适应变化。

4 实施馆员职业生涯规划战略需要注意的问题

4.1 充分发挥馆员的主体作用

虽然馆员职业生涯规划是图书馆指导下馆员自

主进行的，但职业生涯规划的制定主体是馆员，图书馆不能包办代替。如果馆员缺乏主动性，图书馆单方面为员工制定的职业生涯规划，其实施效果并不理想。馆员的主体作用不仅体现在职业生涯规划的制定过程中，而且体现在职业生涯规划的实施过程中。

4.2 职业生涯规划不是承诺书

职业生涯规划不是承诺在某一阶段必定使馆员得到某个具体的岗位或职位或者必定获得某个级别的薪酬，因为这不单纯取决于该馆员的努力程度，还有可能受到其他馆员的竞争影响；因此，职业生涯规划是一个大略的个人发展蓝图，其意义在于通过分析个人的主客观条件和图书馆的条件，为馆员指出职业发展方向，具体的阶段性目标有可能滞后实现也有可能提前实现。

4.3 职业生涯规划要与时俱进

职业生涯规划要随着馆员自身的需要、条件以及图书馆环境的变化而进行调整，世界上没有完全笔直的道路，不随着变化了的主客观条件做调整的职业生涯规划是没有意义的。职业生涯规划尤其是近期职业生涯规划的实施，需要馆员将自身的发展与图书馆的发展结合起来，不断奋斗才能实现。制定了规划，自身不去努力，就等着更高级的岗位和职务降临到自己头上，是不现实的。这也是需要在指导馆员制定职业生涯规划时告知大家的。

4.4 职业生涯规划不是可有可无的

有些馆员和图书馆可能会这样想：谁也不能保证自己一辈子就在一个单位工作，而职业生涯规划是管很长时间的，这样对于那些在单位工作不长时间的人，就没有必要制定职业生涯规划了。这种想法是错误的。对馆员而言，不管自己是否更换工作，职业生涯规划都可以为自己的职业发展提供一个战略性的指南，有助于找到自己合适的职业目标；对图书馆而言，通过指导馆员职业生涯规划，可以更加深入地了解馆员的兴趣、知识、技能、素质和潜能，有助于发挥馆员的最大效益，也有助于保持队伍的稳定性。

4.5 要为馆员配备职业导师

顾名思义，职业导师是指导馆员职业生涯的老师。职业导师可以利用自己的职业经验、知识和能力为馆员的职业生涯提出建议、意见，指导馆员在职业生涯中顺利发展，少走弯路。鉴于职业导师在国内起步晚，有专职职业导师的图书馆几乎没有，因此，图书馆可以根据各自的情况安排责任心强、经验丰富的老馆员、馆内各级领导担任年轻馆员的兼职职业导师，指导大家职业发展。这样可以使青年馆员在职业生涯中少走弯路，尽快成长。

4.6 尽可能为馆员职业发展提供良好的条件

馆员职业生涯的发展，除了自己努力之外，离不开图书馆提供的各种良好条件。图书馆应该提高馆员职业生涯规划的战略意识，努力创造条件，为馆员的职业发展提供必要的培训、学习、进修机会，为馆员职业发展提供馆内的制度保障，使馆员职业发展能够顺利进行。

[1]张晓林.颠覆数字图书馆的大趋势[J].中国图书馆学报，2011（5）：4-12.

[2]刘爱玲，秦玲.关于河北省高职、高专图书馆人才现状的调查报告[EB/OL].（2010-09-01）[2014-05-03]. http：//www.chinalibs.cn/ArticleInfo.aspx?id=217520．

[3]周欣娟，周芝萍．江西城市图书馆人才队伍现状调查报告[J].萍乡高等专科学校学报，2012（2）：112-115.

[4]汪岚．宁波市公共图书馆人才队伍现状调查及对策探析[J].浙江高校图书情报工作，2010（6）：40-44.

[5]张为民．高校图书馆人才建设问题的思考[J].晋图学刊，2009（6）：41-50.

[6]叶华青．职业生涯规划：一剂遏制图书馆人才流失的良方[EB/OL].（2006-02-28）[2014-05-03].http：//www. chinalibs.net/ArticleInfo.aspx?id=190289．

刘淑华赤峰市图书馆馆长、副研究馆员。内蒙古赤峰，024005。

Career Planning Strategy and Sustainable Development of Basic Level Library

Liu Shuhua

The concept of Career Planning of Librarians is librarians should combine individual professional interests, professional goals,personal abilitieswith library development strategies,library projects and conditions,when theymake their career development planning under the guidance of library.The purpose of Career Planning is tomake common development of librarians and library,and grow up together,so that library,librarian and user can obtain benefit.Librarians should implement career planning in order to lay the foundation for the sustainable development of human resources in libraries, especially in the grassroots libraries thathuman resources status is not satisfying.

Career.Library management.Human resources.Sustainable development.

G251

2015-10-24编校：邹婉芬）