人力资源胜任力模型在高职院校工商管理类专业人才培养中的研究及运用

郭芳华

[摘要]对于用人单位发展而言，人才是最重要的动力来源，胜任力模型的构建在企业中具有重要地位。而高职院校，作为企业人力资源的蓄水池，学生的培养目标是关键问题一高职院校学生的职业胜任力模型的构建不仅关系到学生的就业出口，同时关系到企业的创造价值的核心能力。本文主要对比了西部偏远地区企业对于高职毕业生的人力资源胜任力模型和高职院校毕业生胜任力的差异，并提出了解决的办法。

[关键词]高职院校；人力资源；胜任力要素；工商管理专业

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0012-02

作为企业人才“蓄水池”的高职院校，在人才培养模式理念和观念中，专业设置和人才培养必须能主动迎合企业用人需求的变化。只有让高职毕业生的素质符合地方企业的用人需求，才能真正解决学生就业问题，才能真正发挥服务地方经济和社会发展的作用。因此，构建高职院校毕业生的胜任力模型，并深入企业，研究特定岗位的胜任力模型，通过两者之间的分析比较，做出数据分析，研究高职院校工商管理类人才培养之间的差距，并依此为基础，铺垫高职类院校，尤其是工商管理一人力资源管理方向的人才培养工作的开展，从真正意义上确保高职毕业生的素质符合企业的人才需求，缓解地方企业缺乏管理人才而高职院校培养的管理人才一毕业又面临失业的矛盾，为企业培养更多合格乃至优秀的“准员工”。

一、关于企业胜任力要素的提取和毕业生胜任力要素特征的比照

自胜任力的概念提出以来，经过国内外专家的反复研究和探索实践，明确提出胜任力模型，就是为了达到某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合。对于高职院校的教育，当前比较一致的观点是“要培养具有一定理论知识和较强实践能力的高级技术应用型人才”。那么高职院校的需要培养的“高级技术应用型人才”的判定维度究竟应该是什么，如何和企业的用人需求进行无缝对接，这些问题却没有深入的研究结论。在这里，我们通过半结构访谈法，结合BEI访谈法，以已就业的毕业生，企业人力资源管理人员，教师，专家等作为访谈对象，首先确定了企业胜任力和高职院校工商管理类毕业生在胜任力要素方面相吻合的指标，即：沟通能力、公关能力、决策能力、危机处理能力和谈判能力五个能力指标。第二步，结合工商管理类毕业生在企业工作的现实状况，用调查问卷的方式对毕业生的胜任能力进行了测评。在测评过程中，共有36家各类性质企业的70名毕业生参与了本次调查，回收有效问卷80份。36家企业中：服务类企业10份，商贸类类企业4份，农林牧渔类合作社6家，教育咨询类10家，能源类企业6家。80份调查问卷中：公司年销售额在500万以下的70份，年销售额在500万以上的10份。调查问卷问题的内容围绕通过半访谈法及BEI访谈法得出的胜任力五个维度进行了设计，采用了李克特量表7点法。经过SPSS20.0社会科学软件进行了分析发现，对于毕业生5个胜任力维度的问卷设计的a系数均在0.7以上，表明研究问卷的信度是比较高的。调查结果发现（1）高职院校毕业生的沟通能力与企业的要求相比，得分比较低，究其原因在于人文素养的欠缺和自卑心理以及沟通技巧的欠缺。而企业把沟通能力列为胜任力要素中最关键的要素，与企业的要求相比，高职院校毕业生在该能力上有很大的差距（2）从心理素质，知识结构来看，高职院校毕业生在公关能力上与企业的胜任力要求之间存在巨大差异，具体表现是毕业生在信息处理，与人交流，与人合作，尤其是在自我学习方面存在困难，在此项目上，得分比较低。（3）从决策能力看，高职毕业生缺乏一定的反思能力，缺乏社会经验和阅历，导致他们不能从纷繁复杂的事情中去了解自己，对自己要什么，能够接受什么，能够容忍什么，不能容忍什么都缺乏把握性，因而在决策方面缺乏判断力。（4）从危机处理能力来看，高职毕业生在危机处理能力方面，特别是对挫折、困难和失败的心理状态得分比较高，与本科类院校毕业生相比，超出了企业的预期。（5）从谈判能力来看，高职院校工商管理专业毕业生的就业方法大概可以分为市场营销类和人力资源管理类两大方向，因此，谈判能力是必备的技能，直接关系到企业的业绩和个人的职业发展。然而，从得分来看，高职工商管理专业毕业生在谈判技能和说服他人的能力上与本科毕业生相比，得分并不高。

二、立足于胜任力模型的高职院校工商管理人才培养方案的实施措施

（一）招生标准应该以胜任力模型为基础

在招录高职院校学生的过程中，高职院校对于录取学生的考量标准绝不仅仅应该是高考分数，同时还应该关注到考生的个人兴趣，即确定未来工作岗位的胜任能力和就业岗位对于心理、生理及岗位要求的基本必备能力。因此，招生标准应参考企业对于未来员工的胜任力模型，同时提高学生的自信力，避免在校期间对于未来工作的迷茫。

（二）专业的人才培养目标围绕企业的力资源胜任力模型构建

高职院校中以就业为导向，面向产业第一线，职院校以就业为导向，面向产业第一线，培养具有丰富理论知识和很强动手能力的高级技术应用型人才，满足市场需求是专业发展的立足点和源动力，要解决学生对就业岗位的理论知识，企业对专业技能的高标准，高职院校教师能够教授什么以及学生又到底能学会什么的矛盾，参照企业的人力资源胜任力模型确定的专业人才培养目标是关键。对于学生而言，仅仅具有适应岗位的基本理论知识和初级的工作上手技能一定是远远不够的。从企业的5个胜任力维度，即：沟通能力、公关能力、决策能力、危机处理能力和谈判能力来看，毕业生的得分低暴露了四个方面的问题：①学生知识面窄，综合素质不高；②缺乏自主学习能力；③吃苦耐劳精神不足；④缺乏必要技能，导致自信心不足；⑤脱离社会实际，缺乏社会经验。由此可见，在对高职院校学生的培养过程中，决不能脱离企业实践，不能重专业，轻素质；重教育，轻德育，在人才培养目标的制定过程中过分重视专业技能和职业能力的培养，忽视学生全面素质的提高。

（三）结合企业人力资源胜任力模型选择教学方法以及课程内容

结合高职学院的教学实际，建立一套具有自身特色的教学质量指标，构建有利于实现质量标准的教学质量管理体系，是高职院校教学管理的重要任务。在教学课程设置中，结合企业的人力资源胜任力模型设置的课程要具有指导性，引领性。构建符合企业，岗位，及学生一企业未来员工个人发展需求的课程设置应当提到教学工作日程当中，既满足企业未来员工职业生涯规划的持续性发展需求，又具有一定的超前性和递进性。

综上所述，在现代这样一个复杂多变且高度不确定的市场环境中，胜任力模型对企业员工提出了新的要求，高职院校，作为企业的人才“蓄水池”，要最大可能的保证对人才的培养既满足科学性又满足企业对于人才的实用性需求，使高职院校更好地服务于区域经济，实现企业和高职院校的对接。