劳务派遣工的心理契约履行和离职倾向

李敏+曾琳+周恋+黄秦

摘要：

一、引言

在技术进步、经济全球化和中国经济社会转型的背景下，为了在劳动力成本和工作任务之间达成动态平衡，越来越多的企业使用劳务派遣工。据全国总工会研究室2011年调查测算，目前全国企业劳务派遣工约占企业职工总数的131%。[1]劳务派遣工这种非典型雇佣方式具有工作安排临时性、工作内容外围性等特征[2]，使得他们的权益容易受到侵犯，如经济利益与民主权利实现程度低，达不到国家依法用工的标准。[1]因此相比正式员工，劳务派遣工更容易感知到不公平。[3]

根据社会交换理论和社会比较理论，员工的态度行为主要受到公平感知的影响。当劳务派遣工和正式员工比较投入产出觉得不公平时，他们会产生被剥削的感觉，并会产生更多的消极态度行为。[3]组织（企业）层次上的劳资冲突也可能源于雇主（资方或其代理者）负责的雇员的不公平感（包括分配公平、程序公平和交往公平），雇员对不公平感的行为反应如“退出、表达和忠诚”等方式可以视为劳资冲突的表现形式。[4]

雇员会将心理契约履行程度作为判断是否受到公平对待的标准。[4]基于心理契约的主观性、内隐性和具有灵活多变的维度等特征，国外学者非常重视从心理契约的角度探讨派遣工的工作绩效。[3]劳务派遣工感知到的心理契约履行确实有助于提高公平感知[5]，但分配、程序和交往公平感知分别如何影响员工的态度行为，必须要基于不同的理论解释模型（分配优势模型、两因素模型、代理人-系统模型）[6-8]、中西文化情境对比、企业所有制和雇员特征等进行解释并可能有不同的结论。[9-12]

因此在中国转型经济背景下，以劳务派遣工为研究对象，从公平感的角度分析劳资冲突的原因和表现形式;探讨派遣工感知到的心理契约履行程度如何影响公平感知、不同维度的公平感知如何影响感知到的心理契约履行程度与离职倾向之间的关系，从而表达对企业不满的实证研究对理论和管理实践意义重大。

二、文献回顾与研究假设

（一）感知到的心理契约履行程度对公

平感知的影响

组织公平包括三个维度：分配公平、程序公平和交往公平，交往公平也可以再细分为人际公平和信息公平。分配公平研究组织成员对分配结果的公平感知。[13]Adams（1965）认为个体会通过和他人比较投入产出比来感知公平。程序公平是指感知到的结果决定程序的公平程度[14]，基于程序公平的概念，Bies and Moag（1986）提出交往公平的概念，认为程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式也会影响员工的公平感知。

华 南 理 工 大 学 学 报（社 会 科 学 版）

第5期李敏 等：劳务派遣工的心理契约履行和离职倾向

公正感是将某个实际事件与某些想象中的标准进行比较的结果。一个人的公正知觉至少部分地是由他的心理契约知觉造成的，这些契约界定了可接受的公正与不公正的参照标准。[14，15]心理契约是员工对企业和员工相互应履行职责的一种主观信念，是以企业的承诺为基础的。[16]员工感知到的心理契约履行是指员工感知到的雇主现有激励措施与雇主承诺履行的责任相匹配的程度。[17]

根据公平理论，员工可能会将自己在工作中的投入产出比与组织对他的投入产出比相比较。[18]如果员工感知到组织履行了当初的承诺，员工会认为组织对自己投入较多，从而感知到被组织公平对待，因此员工的心理契约履行感知和分配公平正相关。[11]根据多重需要模型和群体价值模型[14]，员工感知到的心理契约违背会让员工觉得他们不被组织看重，员工的归属需要和自尊需要得不到满足，因此会影响其对程序公平和交往公平的感知。[12]一般来讲，当雇员的心理契约条款得到了履行，他就受到了公正对待。[15]因此，本文提出假设1：

H1：劳务派遣工的心理契约履行感知与其（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知呈正相关关系。

（二）公平感知对离职倾向的影响

行为科学中有两个基本的理论概括了员工对不公平感知的可能反应：分别是公平理论和“退出、表达和忠诚”理论。[4]离职倾向反映了员工的退出倾向，是组织公平领域探讨的重要结果变量。公平感知和离职倾向之间的关系可通过社会交换理论进行解释：员工倾向于认为有义务回报组织提供的激励措施，其中非常重要的一种回报方式是尽可能长时间地留在组织中。因此，当人们感知到组织公平时，则不太可能会去寻找其他的工作机会或离开组织。反之，员工回应组织不公平程序的方式则是退出。[11]因此，本文提出假设2：

H2：劳务派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知与其离职倾向呈负相关关系。

（三）公平感知的中介作用

员工感知到的心理契约履行程度包括员工对组织提供的薪酬福利、工作环境、受组织重视程度等方面的评价，这些评价是员工判断是否受到组织公平对待的标准。根据社会交换理论和社会比较理论，公平感是理解员工态度行为的重要心理过程。员工的公平感知及其对公平感知的反应是企业劳资冲突的原因和表现形式[3]，因此本文拟验证公平感知在劳务派遣工感知到的心理契约履行程度和离职倾向关系中的中介作用。因此提出假设3：

H3：劳务派遣工的（a）分配公平感知、（b）程序公平感知、（c）交往公平感知对感知到的心理契约履行程度和离职倾向之间的关系具有显著的中介作用。

综上所述，本文的研究假设模型如图1：

图1研究模型

三、样本与数据

（一）研究样本

本文数据收集采用问卷调查的方法。调查对象来源于广东省一家船舶制造企业的劳务派遣工，共发放300份问卷，回收171份（回收率为57%）。其中，男性153人（895%），女性18人（105%）;平均年龄3056岁;947%的员工为普工和技工人员岗位，符合《劳动合同法》对劳务派遣工的临时性、辅助性和替代性的岗位规定。