基于德尔菲法的上海某专科医院公开招聘的影响因素研究

朱莉　孙毅华　季波等

[摘要] 目的 探寻上海交通大学医学院附属精神卫生中心（以下简称“我院”）公开招聘工作中可能存在的影响因素，针对影响因素提出改进建议，为完善公开招聘工作提供理论依据，更好地营造我院招贤纳士的环境。 方法 采取德尔菲法，遴选出16名专家，通过两轮德尔菲法问卷咨询，利用SPSS 21.0统计学软件进行统计分析，确定我院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。 结果 两轮咨询专家积极系数均为100%，专家权威系数分别为0.76和0.80。第一轮变异系数为0.13，肯德尔和谐系数为0.48，第二轮变异系数为0.07，肯德尔和谐系数为0.74，经检验差异均有统计学意义（P < 0.05）。我院公开招聘工作的负面影响因素排名前3位的依次为：招聘信息宣传力度不大；笔试和面试成绩比重分配缺乏科学性；面试缺乏统一评分标准。 结论 对我院公开招聘工作的影响因素及其重要程度的确定给我院有针对性地提出改进建议提供了理论依据。

[关键词] 德尔菲法；医院；公开招聘；影响因素

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）09（c）-0063-04

[Abstract] Objective To find potential influence factor of open recruitment in Shanghai Mental Health Center Affiliated to Shanghai Jiaotong University School of Medicine （“our hospital” for short） and give targeted suggestion for providing theoretical basis for perfecting the open recruitmere and creating a better recruiting environment. Methods Delphi method was used. 16 experts were enrolled to give two rounds of Delphi consultation. SPSS 21.0 statistical software was used for statistical analysis， in order to determine the influencing factors and its importance from the open recruitment work. Results Positive coefficients of experts were both 100%. Authoritative expert advice factors were 0.76 and 0.80 respectively. In the first round， coefficient of variation was 0.13 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.48. In the second round， coefficient of variation was 0.07 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.74. Both two rounds of coordination coefficient tests was statistically significant （P < 0.05）. The top three influence factors of open recruitment in our hospital were as followed： lack of influence in recruiting advertising； lack of scientific allocation in proportion of scores between written test and interview； the evaluation standard was not unified. Conclusion Confirming the influencing factors and its importance of open recruitment in our hospital can provide a theoretical basis for giving suggestion to improve the open recruitment in our hospital.

[Key words] Delphi method； Hospital； Open recruitment； Influence factor

事业单位人员公开招聘是事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]，对事业单位扩大选人用人视野、拓宽选人渠道[2]、匡正选人用人风气、严把人员进口关、提高新进人员素质具有积极意义。2006年国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》规定事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用外，都要施行公开招聘[3]。上海交通大学医学院附属精神卫生中心（以下简称“我院”）在实践中不断摸索公开招聘的方式方法，通过公开招聘引入公平竞争机制，把住了人员进口关，提高了新进人员的整体素质，做到信息公开、过程公开、结果公开。然而，公开招聘工作中还存在很多不容忽视的影响因素，本文应用德尔菲法[4]对其进行探寻，并提出改进建议，旨在为改进公开招聘工作方法提供理论依据，以更好地营造我院招贤纳士的环境。

1 资料与方法

1.1 遴选专家

本研究专家的纳入标准：①具有本科及以上学历；②熟悉或参与我院公开招聘工作；③对德尔菲法较为熟悉；④愿意参加本研究。

1.2 指标体系的建立

本研究的指标来源于3个渠道：①通过万方数据库根据关键词“公开招聘”搜索相关文献筛选提炼得出；②结合我院公开招聘工作具体实践得出；③向医院公开招聘工作领域经验丰富的专家进行咨询得出。

1.3 调查步骤

1.3.1 预调查 汇总和提炼相关文献以及实际工作中可能存在的影响因素并形成问卷，向有关专家进行开放式咨询，对负面影响因素条目进行增删，汇总整理后确定14项可能存在的负面影响因素，形成德尔菲法咨询问卷。

1.3.2 第一轮德尔菲法咨询 问卷采用纸质版及Email方式向选定的16名专家发放，7 d后回收。备选影响因素重要性程度依据Likert 5分度量法，分为很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）[5]，请专家对14项影响因素进行重要程度打分，并附上保留或删除该条目的选项。同时请专家勾选判断的主要依据及对条目的熟悉程度，用以计算专家权威系数。

1.3.3 第二轮德尔菲法咨询 对第一轮专家咨询文件结果利用SPSS 21.0进行统计汇总。将根据统计结果形成的第二轮问卷再次向16名专家发放，并将第一轮专家咨询结果统计、专家本人第一轮填写的问卷附上作为参考。回收问卷后再次统计结果，发现专家的咨询意见基本趋于一致，咨询结束，以此确定存在于我院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。

2 结果

2.1 咨询专家的基本构成情况

遴选专家的代表性是研究成败的关键[6]。本研究确定的咨询专家为16人，分别来自人力资源管理、行政管理、科研教学3个领域。其中，本科学历11人，占68.75%，硕士学历4人，占25.00%，博士学历1人，占6.25%；正高职称6人，占37.5%，副高职称9人，占56.25%，中级职称1人，占6.25%。咨询专家均具有较高的学术水平、良好的教育背景以及公开招聘领域丰富的实践经验，符合德尔菲法专家遴选的标准，保证了研究结果的科学性。

2.2 专家的积极系数

专家的积极系数是专家对本项研究关心、合作的程度，一般以专家咨询表的有效回收率表示[7]。有研究表明，Delphi法的问卷回收率超过70%可视作一次良好的调查进行统计分析[8]。本研究两轮专家咨询均发放和回收有效问卷16份，问卷的有效回收率均为100%，表明专家对本研究的高度重视和支持配合。

2.3 专家权威程度

专家权威程度为专家对影响因素判断的依据和专家对影响因素的熟悉程度的均值。德尔菲法专家的权威系数≥0.7视为可接受程度[9]。

本研究第一轮专家判断系数（Ca）[10]为0.87，熟悉程度系数（Cs）[10]为0.65，权威程度系数（Cr）[10]为0.76。第二轮专家判断系数（Ca）为0.89，熟悉程度系数（Cs）为0.70，权威程度系数（Cr）为0.80。因此，本研究的专家权威程度较高，结果可信度高。

2.4 专家意见协调程度

专家意见的协调程度是指全部专家对全部指标给出的评价意见是否一致，用肯德尔协调系数（Kendall's W）反映。协调系数W在0～1之间，W越大，表示协调程度越好[11]。从表1中可以看出，本研究中经过两轮咨询，W为0.74，经检验差异均有统计学意义（P=0.000），说明专家的意见已趋于统一，测量结果可信度较高。见表1。

2.5 专家意见集中程度

专家意见集中程度以专家对影响因素评分的均数及满分比表示。经过第一轮咨询，以均值3.8和满分比10%为界限，删去均值小于3.8、满分比小于10%的4个影响因素，它们的重要程度较低，按均值由高到低排列分别是：缺乏有力的监督和问责机制、缺乏有效的反馈和评估、传统招聘模式被动滞后、人员编制管理落后。随后，对余下的10项影响因素进行第二轮德尔菲法咨询，得出的专家咨询意见结果见表2。其中，“招聘信息宣传力度不大”均值最大，满分比为100%，且标准差和变异系数均为0，说明所有专家公认此条目对我院目前的公开招聘工作影响最大，亟需着重解决；“笔试和面试成绩比重分配缺乏科学性”及“面试缺乏统一评分标准”两项条目均值和满分比较大，且标准差较小，说明专家意见较均衡，均认为此两项条目也是主要的负面影响因素；而“面试内容缺乏针对性”及“笔试内容重知识轻应用”两项条目的均值和满分比较高，标准差却较大，说明专家在这两项条目的打分上意见不统一；“甄选技术手段比较单一”及“应聘资格条件设定不够规范”两项均值较高，满分比较低，标准差较小，说明这两项条目也是我院公开招聘工作中相对重要的影响因素，但相对前几条重要性次之；“招聘计划编制缺乏前瞻性”、“国家层面的实施办法和细则不健全”及“组织考察不够全面”3项条目的均值较高，且标准差较小，但满分比为0，说明专家的意见较一致，此3项并非我院主要存在的影响因素，但也有一定负面影响，在力所能及的范围内有待改进。

3 讨论

我院目前的公开招聘基本情况如下：我院成立中心公开招聘工作小组，负责公开招聘的相关工作。首先是编制人员需求计划，报领导班子讨论通过后，将人员需求计划上报上级主管部门，待审批通过核准备案后，拟定公开招聘公告，发布于我院官方网站、二十一世纪人才网等。对收到的材料按招聘要求进行资格审查及初筛，根据招聘人数的差额面试原则，择优作为面试候选人。二是组织考试。主要采用面试、笔试、操作考试以及心理测试相结合的方式，评分结果按从高到低排序，差额录取，递交党政领导班子通过后，最终确定录取人员。三是体检及考察。根据拟录取人员名单1∶1比例确定体检人选，至指定三甲医院体检。对应聘人员的思想政治表现、遵纪守法情况、道德品质等进行考察。四是公示及录用。将拟录用人员名单在“二十一世纪网站”上进行为期7 d的公示，报上级主管部门核准备案后，按规定程序给予办理事业单位编制内录用手续。

我院公开招聘工作中还存在很多不容忽视的影响因素，应用德尔菲法对我院公开招聘流程中存在的影响因素进行评价。德尔菲法是一种专家调查法，核心是通过匿名的方式征求专家的意见，由课题小组对每一轮的意见进行汇总整理，作为参考资料再寄发给每位专家，供专家分析判断，提出新的论证意见。如此反复轮回，使得意见逐渐趋于一致，得到一个比较一致和可靠的方案[4]。研究显示，我院应从以下方面进行公开招聘工作的改进：

3.1 加大招聘信息宣传力度

招聘信息宣传力度不大的确对招聘效率影响较大。目前医院的公开招聘公告的发布主要依赖于事业单位专用招聘网站，这类网站关注度有限，获知信息的受众范围小，因而对吸引人才投档的效率有所影响。投档人数越多，可供选择余地越大，医院就越有可能从中筛选出与岗位最匹配的人选。由于投档量不足，只能在有限的候选人中进行挑选，挑出的是几个候选人中最优秀的，但未必是最适合这个应聘岗位的人选。因此，必须加大招聘信息的宣传力度，采取多种形式，进行全方位、多角度宣传。现在是“互联网+”的时代，可以充分利用网络招聘渠道来网罗更多的人才。可在前程无忧等综合性的网站上发布招聘信息，或与丁香园等医学人群浏览量大的网站建立合作伙伴关系，以获得更广的受众范围，利用先进的在线平台收集和筛选高简历的质量，从而为空岗找到合适的人才，提高招聘效率。

3.2 设计合理的笔试、面试等综合能力测试

笔试的目的是用来测试应聘者是否具备岗位所需的能力和品质，因此笔试试卷的科学性很大程度上影响着招聘的信度和质量。而传统的笔试重知识轻应用，可能造成擅长笔试的应聘者得分较高，而一些不擅长应试，但实际工作能力较强的应聘者得不到选拔。因此，在设计笔试试卷时，要切实按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求[13]，分公共基础知识和专业知识两部分来命题，专业知识应当占得更大的分值，并且根据不同的岗位类别设计不同的专业知识考题，如案例分析、论述题等，力求考察契合岗位要求的工作能力。

相对笔试，面试能更加直观地了解应聘者的语言表达能力、仪表仪容、应变能力、综合分析能力等素质及是否认同医院价值观。“因需设考”是实现“考以致用”的必要条件[14]。目前我院普遍采用结构化面试，操作方法相对科学，但仍缺乏针对性。建议结构化面试的试题应形成统一的题库，使专家不凭感觉和经验来提问，明确提问的目的是考察岗位所需的能力和素质。而最终的打分表应该细分成几个测评要素，严格按照测评要素来打分，避免面试评分缺乏统一标准，这样方能选拔出真正与岗位要求相吻合的人才，保证面试的信度。

建议进一步丰富甄选手段，根据工作岗位的特点，将结构化面试和现场PPT答辩、操作考试、心理测试相结合，也可采取灵活多样的方法，积极采用情景模拟、行为描述等方法客观、科学地考察其真实的知识水平、实践能力[15]，以契合不同岗位人才的测评要素。

3.3 规范设置应聘资格条件

应聘资格条件是应聘者的第一道准入门槛，它直接决定了收到简历人员的资质。应聘条件设置必须明确，对于学历、年龄等硬性条件必须明确标出，以免因无效投递而降低简历筛选的效率。其次，对于柔性的应聘条件，如所学专业、工作经验等，建议与相关科室领导探讨，通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书[16]，以确定岗位所需人员的专业方向等要求，使得应聘条件明确清晰，应聘范围适当宽泛。现在大型企业倾向于使用素质模型理论来研究和界定岗位任职者的素质要求[17]，医院也可借鉴这一类先进的理论模型。

3.4 科学编制招聘计划

编制招聘计划是公开招聘的首要环节，准确编制招聘计划是提高招聘效率的基础。医院在制订招聘计划时，大多都是为解决眼前的短期问题，而缺乏对人才队伍的中长期发展规划、对学科的发展计划[18]。这样可能缺乏一定的前瞻性，临时出现岗位空缺时则因没有招聘计划而无法及时填补空缺。因此，医院在编制招聘计划时，应该根据未来的业务发展进行一定的人才储备，进行人才需求分析研究，做好人力资源规划，这样不但可以节约招聘成本，也能够把招聘提升到人才规划这个医院战略性层面上来。

3.5 考察工作落到实处

考察工作是对前期笔试和面试的补充和验证，能够帮助医院从侧面客观了解拟录取人员的综合素质。考核工作的重点是应聘人员的政治思想、职业道德、工作作风和工作实绩以及是否符合招聘资格条件。建议针对考察环节必须有统一的标准，包括采取的方式和由谁负责等等，并且体现在量化的指标上。需明确考察结果对录用结果的影响程度，是作为参考，还是赋予一定的分值计入综合得分，为医院把好进人第一关。

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（收稿日期：2015-05-24 本文编辑：程 铭）