市场化用工风险及其防范

周祥勋

摘要：建设具有国际竞争力、世界一流能源集团的愿景目标，要求进一步深化用工制度改革，建立和完善市场化用工机制。市场化用工要以创造可持续价值理念为指导。市场化用工存在政策、管理、操作等风险。规避和防范市场化用工风险，最根本的就是依法加强管理，建立完善市场化用工机制，健全相关配套管理制度，构建和谐的劳资关系。

关键词：集团公司；市场化用工；创造可持续价值；风险；防范

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-29IX（2015）08-0051-02

中国华电集团公司《十二五发展规划》指出，在各产业建立适合各自特点的市场化用工机制和薪酬分配机制，加大煤炭、金融等板块人才引进力度，拓宽人才配置渠道，吸引、留住各类紧缺人才，为公司发展提供可靠的人力资源保障。本文通过探讨市场化用工风险及其防范，旨在构建和谐劳资关系，为集团公司发展提供人力资源支撑。

一、市场化用工的必要性

（一）适应激烈市场竞争的需要

进入“十二五”时期，企业围绕市场、人才、资源、技术、标准等方面的竞争更加激烈，人才的竞争是核心，各大能源集团都在实施人才强企战略，大力引进电力、煤炭、工程技术和金融等方面的人才，突破原有用工方式，采用市场化用工是引进人才、优化人力资源配置的主要方式。

（二）实施多元化战略的需要

集团公司正从传统的电力企业加快向现代综合能源集团转变，发展涵盖发电、煤炭、金融、工程技术四大产业板块，产业链条不断延伸，管理内涵不断扩大。在发电以外的其他板块人才紧缺矛盾突显，需要我们以市场化的眼光，超前做好人才的引进和储备工作，为各大板块提供可靠的人力资源保障。

（三）实施“走出去”战略的需要

近几年，集团公司积极稳妥实施“走出去”战略，努力拓展国外市场。目前，华电工程、香港公司、运营公司等单位在10多个国家投资运营20多个项目，签约管理运营超过2000千万机组容量。国外业务需要大量的人才，这些人才不仅包括国内派出的，还包括从当地招用的，与国际接轨主要是通过市场化用工配置，来满足国外业务对人力资源的需求。

（四）改善人力资源结构的需要

8年来，通过推行具有华电特色的按定员组织生产、优化人力资源配置为集团公司快速发展奠定了坚实的基础，在装机容量翻了近4倍的情况下，人员总量增加不到1/10。但是，人员老化问题日益严重，结构性矛盾突显，加上近几年引进优秀人才不多，而人才流失现象时有发生，很多老厂员工的平均年龄超过了40岁，通过市场化用工引进人才是增加生力军、改善人力资源结构的主要途径。

（五）激发员工队伍活力的需要

在市场经济条件下，改变传统的用工观念，打破行业、身份、体制和地域界限，用市场化思维建立进人、育人、用人，完善员工能进能出的用工机制，使企业在人力资源市场流动中达到供需平衡、优化配置，以达到激发员工的潜力和活力的目的。

（六）创造可持续价值理念的要求

创造可持续价值的理念是集团公司“价值思维”理念的深化、完善和提升，是加快转变发展方式的根本要求。因此，作为集团公司整体战略有机组成部分的市场化用工，也是创造可持续价值理念的必然要求。具体来说，创造可持续价值理念要求：市场化用工服务于企业的发展战略，符合企业的实际，对于紧缺的人才要从外部市场引进，对于一般岗位的人员，着重在企业内部培养；社会通用工种尽量从社会招聘，专业技术和管理岗位尽量立足本企业，最大限度创造可持续的价值；搞活企业的用工机制，算好经济账，用最低的人工成本创造出最大的价值；遵循市场规律，改“养鸡下蛋”为“借鸡下蛋”，借助外部人力资源市场引进优秀人才，为企业创造价值和效益。

二、市场化用工的主要风险

市场化用工风险主要存在于外部人力资源市场，包括从社会招聘的以劳动合同形式管理为核心的聘用人员、劳务派遣用工等。在新的法律环境下，市场化用工特别是劳务派遣用工形式潜在的风险日益突显。

（一）国家政策调整形成的风险

1.调整劳务派遣用工范围和数量

《劳动合同法》第66条中规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”。《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”；第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并对超数量使用劳务派遣明确整改时间。随着劳务派遣用工的坦步规范，将进一步缩小劳务派遣用工范围，对使用劳务派遣人员数量较多的企业会产生较大的影响。

2.调整社会保险、公积金等政策

降低人工成本是企业选择劳务派遣的主要目的，采用劳务派遣方式可以降低部分人工成本如工会会费、残疾人就业保障金、教育附加费等工资附加。劳务公司一般会利用各地区社保政策存在的差异降低社保方面费用，但如果国家对政策进行调整，比如社保关系跨地区转移、劳务工公积金普及、加大对工资附加费的核查、征缴力度等，劳务派遣的成本优势对于企业来说将不复存在。

3.连带责任

《劳动合同法》第92条中规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”特别是在发生工伤、意外事故或劳务公司倒闭时，企业必须承担连带责任。

（二）操作不规范形成派遣无效风险

1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

《劳动合同法》第57条仅规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。”不需要行业准入，成立条件简单，这直接导致了大量劳务派遣公司的出现，而其中良莠不齐，质量难以保证。有些派遣单位规模化、专业化程度较低，抗风险能力差，一旦因大量拖欠工资、社会保险费、发生工伤事故等所要承担的法律责任超过其承受能力时，派遣单位被迫关闭企业，这势必会给企业带来不同程度的损失。

2.派遣过程中未履行正规手续

虽然与劳务派遣公司签订了派遣协议，但劳务派遣公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，未与劳务工签订劳动合同，也未给其办理社会保险，发生争议时劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，将责任转嫁给企业。

（三）管理不到位形成的风险

1.企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工

在企业直接替劳务派遣公司代发工资情况下容易发生此类问题，劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。

2.同工不同酬引起纠纷

劳务人员和正式员工“混岗”是企业存在的最普遍问题，但同岗不同酬，尤其是在奖金、福利、保险、补贴、嘉奖方面往往存在很大差异，违反了《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定，引起劳资纠纷时有发生。

3.劳务人员队伍工不稳定

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，在身份、待遇、晋升方面与正式员工存在很大差别，加上企业对劳务派遣员工重视不够，导致他们对企业的忠诚度不高，对企业缺少归属感。

4.商业秘密泄漏

由于市场化用工流动性较高，在频繁的转换工作中很难保证他们能够保守用工单位的商业秘密。聘用员工除上述管理不到位形成的风险外，主要来自是劳动合同管理方面的风险，如合同期限不明确（如续签两次合同）、岗位协议不完善、薪酬福利待遇不具体、补充条款不全面等。

三、市场化用工的风险防范

（一）建立完善市场化用工机制和相关配套制度

积极探索、不断完善市场化选聘、使用、考核、竞争和淘汰机制，建立以市场化为导向的劳动用工、薪酬分配、绩效考核、教育培训、晋升转换等管理制度，用先进的用工机制、科学的工作流程和完善的制度体系，加强对市场化用工的管理。

（二）规范劳务派遣用工管理

一是加强对劳务派遣单位的管理，特别要加强对劳务派遣单位选择和监督环节的管理，严格审查劳务派遣单位的资质，严格监督工资发放、缴纳社保等。二是加强劳务派遣合同的管理，劳务派遣合同文本要经企业的法律顾问或律师进行审核把关，一些重要的、敏感的、容易产生纠纷的条款要严密、完备。三是加强操作流程的管理，建立科学有效的接收、退返以及日常管理的工作流程，特别要注意劳务关系和劳动关系的界限，让劳务人员清楚、熟悉并遵守企业的各项规章制度。

（三）以劳动合同管理为核心，各项机制紧密统一

劳动合同中要明确岗位工作、期限和类型、薪酬福利待遇、解聘续聘、基本要求等条款，如采用劳动部门格式合同，在补充条款中给予明确，同时应签订岗位协议，把工作标准、责、权、利、奖、罚等细化明确。将劳动合同、岗位协议同薪酬分配、绩效评价、教育培训等各管理制度紧密结合起来，形成全面的、统一的、有效的管理体系。

（四）以岗位管理为基础，实行同工同酬

建立合理规范的岗位序列，并按专业、条件、主辅将岗位进行分类，分别制定岗位标准，在使用中要避免劳务人员同正式员工“混岗”。严格遵守国家的劳动法律法规，维护企业和劳动者的利益，对企业所有员工要一视同仁，实行同工同酬。

（五）以企业文化融合为目标，构建和谐劳资关系

加强对聘用员工和劳务人员的思想教育，加强同他们沟通，关心他们的生活，为他们解决实际困难，鼓励他们参加企业组织的各项活动，为他们提供同等的培训机会和晋升竞争平台，建立劳务人员向合同制员工转换通道，让他们尽快融入企业，认同企业的文化，增加他们的归属感和忠诚度，构建和谐企业。