我国高校教师招聘问题研究

庞松男

（黑龙江大学教育科学研究院 黑龙江·哈尔滨 150000）

摘 要 高校教师奋斗在我国高等教育培养的第一线，高校教师的质量决定我国高等教育事业的发展。因此，高校教师招聘的进行需遵循一般人员招募的流程，同时也要格外谨慎。招募高水准的高校教师，有助于高效率地传授专业知识和组建质优的科研团队。目前，我国亟需合理、可行的教师招聘理论，来指导我国高校教师招聘实践。本研究基于教育人力资源管理的角度，分析研究我国现行的高校教师招聘问题，并做出积极有益的思考。

关键词 高校教师 教师招聘 人力资源

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.09.038

Study on College Teachers' Recruitment

PANG Songnan

（Institute of Educational Sciences， Heilongjiang University， Harbin， Heilongjiang 150000）

Abstract University teachers struggle in the first line of higher education， the quality of university teachers decided to develop higher education in China. Therefore， the university recruitment of teachers will be required to follow the general recruitment process， but also to exercise caution. Offer a high standard of  University Teachers， contribute efficiently to impart professional knowledge and the formation of high quality research team. At present， China's urgent need reasonable and feasible theory teacher recruitment， hiring practices to guide the university teachers in China. The research and education-based human resource management perspective， analysis of China's current university teacher recruitment problems， and make positive and useful thinking.

Key words college teachers; teacher recruitment; human resources

基于教育人力资源管理角度，招聘的流程一般包括：工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试求职者四个步骤。简单地说，招聘就是具备一定的人力资源理论与招募经验的管理者，对工作内容与范畴进行合理分析，对人员岗位进行细致规划，经过严格的甄选程序，通过面试最终决定求职者的录用。根据招聘定义的界定，认为教师招聘具有以下内涵：教师招聘是学校管理人员，针对教育工作的需要，对教育工作的内容和范畴加以审度，确定所需岗位，再经过公平公正的平台对教师招聘信息对外发布，通过严格的测试甄选和面试，全面衡量考察应聘求职教师，最终将符合要求的教师编入学校。

高校教师招聘是高校发展的重要步骤，其含义是：我国高等院校各管理单位，根据学校与学科发展需要，制定教师需求计划，并以此作为标准，通过测试和面试，招募符合条件的高校教师，以满足各管理单位专业发展与科学研究的需求。

1 教师招聘流程

高校教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准，做到有律可依、有章可循，在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求。同时，还要重视教师招聘信息的对外发布。整个招聘过程要注意公平公正公开。

第一，对所需教师的工作进行分析。高校教学组织由若干院系、专业组成，每个专业都需要有相应的教师来担任。工作分析就是与此相关的流程，通过工作分析，可以确定不同专业教师的职责以及被招聘进来从事这一工作的教师所应具备的特征。高校的主管人员或人力资源专业人员通常通过工作分析来搜集某一类或某几类信息，来应用于招募与甄选、薪酬、工作绩效评估、培训、发现未分配的职责、遵守平等就业机会。

第二，对教师岗位开展规划与招募。高校教师招募和甄选的第一步，通过学校规划和教师岗位计划来预测确定哪些岗位需要填充和如何填充。但高校教师的招聘，还涉及一个重要的问题：从高校内部还是从外部招募教师来填充岗位空缺。换言之，是由当前的教师填充还是从外部招募呢？不同的选择需要做出不同的规划。和其他规划一样，教师岗位规划建立在对未来的基本预测的基础之上：当前教师需要尽心培训、开发和指导。

第三，实施教师的测试与甄选。确定了教师职位申请者人才库之后，就应开展最佳候选人的甄选工作。这通常意味着，需要运用最优选择的原则和一定的测试办法，来削减人才库。然后由该职位的管理者来面试潜在的教师候选人，并决定雇佣哪位加入高校教师队伍。

第四，面试前来应聘教师。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中适用最广泛的工具，虽然并不是所有的组织机构都使用测试、评价中心或者推荐信调查，但是如果不对未来的教师进行面试就是很奇怪的事情。通常的面试分为结构化和非结构化面试，形式有个人面试、全体面试和电脑面试。

2 我国高校教师招聘存在的问题

各国的高校教师招聘制度都具有其特色，例如在美国，其地方分权制同样适用在教育领域，高校教师在获得教师身份的同时也具备了公务员身份。在我国的高校教师招聘制度下，大量的人才涌入我国各大高校，培育出众多的知识分子和研究出大量的精尖成果。但同时也存在一定的问题。基于教育人力资源管理角度，发现体系中存在的问题主要有以下几点：

2.1 实施教师招聘前期

（1）缺乏长远的人力资源规划。传统的高校只有在某个岗位出现空缺的情况下，才被动地进行教师招聘，缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管理计划。学校的宏观发展计划会影响各学院、专业的发展壮大，因此为制定各岗位人才计划的同时，也要考虑到学校的宏观发展计划，使得每一次教师招聘都在规划当中进行。

（2）过于重视应聘者学历。高校在引进人才时首要的步骤是学历筛查，目的是将学历不够高、毕业院校没有名气、科研成果不够丰硕、获得职称不够有影响力的应聘教师拒之门外，以确保学校教师团队的整体水准。对学历方面的过于重视，致使一些有知识而没有能力的教师混杂在团队中。高等教育中，教师的知识储备和教学能力是重要部分，然而他们的情感、道德、性格等非智力因素更要起积极作用。高校在录用老师时更应该考虑到教师的人格魅力。

2.2 教师招聘过程之中

（1）甄选手段过于单一。根据人力资源管理理论，招聘流程分为学历审查、笔试、面试、心理测试、体检等环节，而高校教师招聘流程往往只重视资格审查和非结构化面试。这远远不能满足高校学科专业的建设和高校整体的发展。教师招聘是特殊的人力资源招募，在保证原有的人力资源招聘流程外，更应对应聘教师的教育能力、职业道德、性格特征等有更多更全面的考察，提高招聘效率。

（2）教师选拔通过人情引进。高校教师招聘的决策权在少部分人手中，没有专门的招聘组织和管理者，使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招聘中进入高校。从此，高校内部关系错综复杂，而真正起到教学作用的教师数量被稀释，高校教师整体层次不高，进入恶性循环。

2.3 完成教师招聘后续

（1）招聘工作结束后没有相应的总结与合理的职业生涯规划。我国高校多认为教师的招募入编，即为招聘工作的结束标志，忽视了重要的招聘后总结。同时，招聘后为进入新环境的教师及时给予合理的职业生涯规划，可以帮助个人制定职业发展目标。这不仅使新上任的教师对自己有明确的定位，也助于员工激励，形成有高度组织的教师团队。

（2）没有适时的管理培训。高校教师应聘成功，进入高校，忙于传授课业和科学研究的负担，人力资源管理部门也因此疏于对新进教师的管理培训。还有部分教师为了自己的职称晋级和成果数量，屡有学术不端的行为。学校不仅要为教师发展负责，更要为国家科学研究负责，应及时予以培训，明确教师职业道德。

3 产生问题的原因分析

高校教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节，是高校蓬勃发展的重中之重，因而，对高校教师招聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前高校教师招聘制度问题的研究发现，其原因有如下几点：

首先，我国传统的教师招聘理念不够先进。传统的高校教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念，缺乏合理的人力资源规划。以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺，不能建设学校整体的教师层次，从而影响学校的教学水平和科研质量。传统的教师招聘理念缺乏必要的总结和职业生涯规划，更没有完备的培训。对教师内心的忽视，使得人才大量流失，高校内部新陈代谢速度过快，整体结构不稳定。同时，对待高学历、多成果、高职称的学者的盲目推崇，使得高校教师对职业有刻板的追求，而忽略了最基本的教育教学本领。

第二，当前现行的人力资源管理尚不够专业。人力资源管理理论在教育领域的发展还不够成熟，因此高校中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力资源管理理论。对于招聘政策不够了解，制度不够健全，方法不够科学。

其次，在转型期间的招聘制度不够健全。近几年的高校扩招致使高校教师缺口增大，被动的招聘工作没有合理的规划和健全的制度，这大大影响了高校的人才引进和学生培养质量。在此转型期间，应有条不紊地制定招聘制度和进行高校招聘工作，而非单纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。

4 改善我国高校教师招聘问题的思考

针对当前我国高校教师招聘现有的不足及原因，必须总结出科学可行的解决方案，以助于甄选优秀教师，组建过硬的教师队伍，完善我国高校建设。

首先，制定合理的人力资源规划。高校在制定发展计划的时候应充分考虑到内外环境和宏观的人力资源规划，才能对工作岗位做出准确的定位分析，对人才的引进才能客观准确。同时，我国高校在盲目追捧高学历的人才，致使高校人才的招聘走入高门槛的误区。对此，值得我们深思的是，要重新审度我们的教师岗位需求，以选择最优最适合岗位的人才，制定合理的人力资源规划，塑造最符合国情、校情、专业情的高校教师结构。

其次，采取完备的考核方式。如今的高校教师招聘中，多关注学历和结构化面试，而非应聘者性格、兴趣、道德等非智力心理因素等。同时，传统的甄选评测方式已不能满足高速发展的高等教育事业，高校亟需一套先进完备的评测方式。许多机关、企事业单位已经选择了人才评测技术作为其甄选应聘者的方式，但在高校中的应用还未普及。这是一种科学、全面的评测方式，适用于高校甄选引进优秀的教育人才。完备的考核方式离不开健全的甄选制度和严格的规避原则，以确保高校教师招聘公平、公正、公开进行。

最后，注重招聘后的制度完善。在教师填补到岗位空缺之后，就加入了高校整体的人力资源库当中。因此，在招聘后要及时对人才库的成员进行评估，并反思招聘过程以积累经验教训。对新进教师的培训和人力资源规划也同样重要。有利于新进教师的自我定位和明确自身的职业发展目标，使优秀的教师资源成为高校发展的不竭动力。

参考文献

[1] 李莹.我国高校教师招聘研究[D].华中师范大学，2011.13.

[2] 约翰·雷，沃尔特·哈克，卡尔·坎道里著，张新平.学校经营管理：一种规划的趋向[M].重庆：重庆大学出版社，2003.