高校教师队伍建设问题及对策

蔡娜

摘 要：教师作为高校的主体之一，是学校的核心部分。教师的整体素质、专业知识水平、科研能力等，直接反映、代表和决定了学校的办学水平。文章从当前高校教师队伍建设存在的问题入手，提出了加强高校教师队伍建设的对策。

关键词：高校；教师队伍；建设对策

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）10-0076-04

《中国改革与发展纲要》明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”[1]一支学科较为齐全、结构日臻合理、具有较好政治和业务素质、基本上能胜任本职工作的教师队伍，是教育改革与发展的根本大计。高校必须从提高教师整体素质、专业知识水平、实践能力等方面入手加强教师队伍建设，才能在教学、科研、社会服务和文化传承上做出重大贡献。

一、高校教师队伍建设现状与问题

自近代开始，随着高校的类型、形式、规模等的改变，我国高校教师所扮演的角色、地位、任务和责任也随之发生改变。从人才培养视角，当前我国高校教师队伍建设还存在一些问题。

（一）教师队伍结构不合理

1.职称结构不合理。教师职称反映的是教师的学术水平，高校教师职称结构层次方面分为四个等级：助教、讲师、副教授和教授。总体来说，教师职称结构层次上的比例是不均匀的，不同学校教师队伍的职称结构都是不相同的。中华人民共和国教育部的数据显示：2008 —2012年高校专任教师的数量逐渐增加，且每年增长速度相似。每年处于中级职位的专任教师（讲师）人数最多，从2008年的46.3100万人逐渐增长到2012年的59.2549万人，且增长速度逐渐变慢。处于副高级职位的专任教师（副教授）人数从2008年的36.2354万人逐渐增长到2012年的42.4408万人，且近几年的增长速度相似[2]。处于高级职位的专任教师（教授）人数从2008年的13.3228万人逐渐增长到2012年的17.1212万人，且每年大约以1万人的速度增长。初级职称的专任教师在逐渐减少。同教师的数量相比较，副教授和教授的数量较少，且其增长的速度慢于讲师的增长速度。然而教授是高校中代表最高学术水平和科研能力的人，我国高校中教授数量偏少。

2.年龄结构不合理。教师的年龄结构在一定程度上可以反映出一所高校发展的现有水平和未来发展所具有的潜力。近年来，教师年龄结构随高等教育的大规模发展表现出年轻化的趋向。中华人民共和国教育部的数据显示：2008—2012年我国高等院校专任教师的数量逐渐增加，同时我们也观察到：2008—2012年30岁到50岁之间的教师居多，是教师总数的主要部分。30岁以下教师的数量呈递减趋势，减幅较小。31岁到40岁和45岁到50岁教师的数量逐年增加。51岁以上专任教师的数量虽有所增加，但增幅较小，其总数仅仅是教师总数的少部分。说明我国高校年轻教师越来越多。这使我国高等学校的学术水平、科研能力和教学质量在一定程度上受到了影响。

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3.学历结构不合理。总体来说，中国高校教师的学历结构有所改善。以前高校教师任职的主要起点是具有学士学位，而现在把硕士作为高校教师资格的起点。但总体上还是难以令人满意。中华人民共和国教育部的数据显示：2008—2012年高校专任教师的数量逐渐增加。总体看来，本科学历的教师居多，但近几年的数量有所下降。硕士学历的教师数量占居第二，近几年每年约以2到3万人的速度增长。博士学历的教师数量占居第三，近几年每年约以2万人的速度增长。说明我国开始重视高校教师学历偏低的问题，并得到一定的改善。但高校大部分教师仍学历偏低，具有本科学历的教师偏多。

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（二）教育行业工作人员工资区域性差异大

目前，我国很多高校教师的工资待遇与教师的工作条件得到了改善，但还是不太理想。高校教师的收入与律师、医生等职业收入相比，处于低收入状态。因此，当教师的收入和福利不能满足他们的物质和精神需求时，相当数量的教师失去了教育教学的热情，造成了很多骨干教师的流失。来自于中国统计年鉴中的数据显示：2012年全国教育工作人员的年平均工资为26625元。发达地区教育工作人员的年平均工资远远高于欠发达地区的年平均工资。在北京，从事教育工作人员年平均工资为全国最高42034元。海南、山西、青海、云南等地教育工作人员的年平均工资均少于20000元。说明我国不同地区教育工作人员的工资待遇差距较大，总体不高。同时，来自安徽省统计年鉴中的数据显示：2012年安徽省城镇非私营单位行业就业人员年平均工资中，高等教育工作人员的年平均工资为49562元，低于采矿业、电力、热力、燃气及水的生产和供应业、烟草制造业、黑色金属冶炼和压延加工业、建筑安装业、航空运输业、软件和信息技术服务业、货币金融服务、资本市场服务、铁路和运输业等行业。其中，烟草制造业年平均工资最高为89018元，几乎是高等教育工作人员的2倍。

（三）学术大师缺乏

高校教师队伍建设的重要任务之一还包括聘请和培养学术大师，即学术带头人。在我国，各高校所拥有学术带头人、教学名师等的数量是不同的。横向看来，作为“211工程”院校的南京师大、湖南师大、陕西师范大学拥有的师资力量有所差距。据这几所院校的官网数据显示：南京师范大学现有专任教师1855人，1名中国科学院院士，6名国家级有突出贡献专家，8名“百千万人才工程”国家级人选，3名长江学者特聘教授，5名国家杰出青年科学基金获得者，3名国家教学名师。湖南师范大学现有1700余人的专任教师，1名中国科学院院士，1名中国工程院院士，4名“长江学者奖励计划”人选，7名国家“百千万人才工程”人选，7名国家有突出贡献的中青年专家，3名国家教学名师。陕西师范大学现有专任教师1620余人，360 余名教授，560余名副教授，4名双聘院士，5名国家突出贡献中青年专家，5人是“长江学者奖励计划”讲座教授、特聘教授，2名国家级教学名师。纵向看来，与南京师范大学相比，江苏师范大学作为江苏省一所普通师范院校，其官网数据显示：江苏师范大学现有1416名专任教师，215名教授、456名副教授，1名长江学者特聘教授，9名双聘院士量级人才。二者师资力量具有一定的差距。说明我国各高校学术带头人、教学名师等的分布具有不合理性。很多高校缺少学术带头人，从而使高校的发展处于停滞不前状态，学术水平偏低，学科建设不完整，科研能力偏低。同时，学术带头人和学术创新团队有着密切的关系，由于高校的学术大师缺乏，相当数量的学校没有真正的学术创新团队。

（四）科研实训平台数量区域性差异大

当前，对于高校许多专业来说，包括管理类专业、经济类专业、农学类专业、教育类专业、技术类专业、社会科学类专业、理学类专业、工学类专业、医学类专业等，都需要一支教学能力较强和专业理论水平较高，而且实际应用能力较强的教师队伍。这就要求我国高校大量培养“双师型”教师[3]。当前，大部分高等院校缺乏这样的教师，原因在于我国各省市所拥有的科研机构的数量不同，部分高校缺乏实训平台。来自于中国机构信息网的数据显示：一般发达的省市拥有的科研机构较多，欠发达的省市拥有的科研机构较少。比如：江苏省拥有科研机构最多，为3592所，西藏拥有的科研机构最少，仅仅为26所。明显可以看出两者之间差距较大。各地区科研机构数量的不同，导致该地区高校所拥有的实训平台的数量具有很大差异，从而影响该地区教师的整体水平。

（五）教师的专业自主性偏低

当前，很多高校在学术与行政上的权力都具有不平衡的特点，行政权力大于学术权力，导致相当数量的教师在教育教学、科学研究、处理其业务范围内事务时，受到各种限制，规定其必须符合行政部门的政策、规定，教师无法通过自己所学的知识做出明确的选择，无法自由的教学和进行学术研究。教师的工作必须按照学生的身心发展规律进行。同时，在教材内容的确定，教材、教学计划的编制等方面要符合一定的政策要求。在教育教学与科学研究上，高校教师又要符合上级行政部门的要求。高校教师的学术权力被剥夺，影响教师真实水平的发挥以及降低了教师的教学质量和科研能力。

总而言之，我国高等学校中教师队伍建设还存在一些问题。高校教师队伍的不合理性影响着教育事业的发展。因此，我国高校的当务之急就是解决教师队伍中存在的不合理性。

二、加强高校教师队伍建设的对策

教育是民生之基，教育事业的发展与进步依靠教师。加强教师队伍建设是我国高校办学质量提高的重要手段，也是促进我国教育事业发展的重要手段。各高校应该采取措施优化教师队伍。

（一）优化教师队伍结构

想要促进高校改革与发展必须合理聘用教师，建立合理的教师队伍结构。首先，高校应协调助教、讲师、副教授和教授之间的人数比例，引进更多的教授，提高高校的教育教学水平和科研水平。其次，协调高校“老、中、青”教师的比率，中年教师是高校教育教学与科学研究的基础，一所高校未来所具有的潜力体现在青年教师这个主体上，而老年教师是在各个方面起着引领的作用。所以协调好高校“老、中、青”教师的比率至关重要。最后，高学历人才的多少反映高校的水平，所以高校应该提高研究生教师比例，提高教师队伍质量；大力引进企业优秀人才，提高具有较强实践能力的教师比例，在企业与学校之间创建实践平台，培养出适合社会需要的专门人才：教师队伍的稳定，兼职教师不可缺少，要聘请一定数量的兼职教师。

（二）提高教师的工资待遇

教师是振兴我国教育的重要砝码，我们有责任和义务为教师提供良好的工作环境和工作条件。想要稳定教师队伍，首先，国家财政部要从两个方面入手提高教师的生活福利待遇，缩小教师工资的区域性差异。一是保证经费，完善学校教育设备设施等硬件建设；二是应加大教育性财政支出，提高教师工资。同时，鼓励社会机构、团体进一步辅助国家加大教育经费的投入，完善高校办学。其次，进一步完善各地区高校教师医疗、养老等社会保障，包括养老、医疗、住房等；同时，每年节日和地方性补助、年终奖都应与国家公务员待遇保持一致。最后，各级财政部门应建立教师工资增长机制，提高教师的工资待遇，稳定教师队伍。

（三）注重教师团队建设

高校的改革与发展既要依靠大师，又要依靠学术创新团队。所以，一方面各高校可以因校制宜，制订计划，采取一定的方式培养符合自己的名师，包括境内的学术交流、研修，境外的培训、项目资助等。另一方面，通过提供高薪的待遇，以良好的工作、学习和生活条件引进一批领军人才、海归博士、国内博士和一般专业的博士，组建具有本校特色的学术创新团队。如，在年度进人计划待遇暂行规定中明确提出以高新聘请学术带头人，针对不同级别的学者提供不同等级的待遇，其中包括教师薪金、科研经费、生活补贴、安家费、房屋补贴等等。这样有利于其引进国内外有名的学术大师，有利于学校学术水平和科研水平的快速提高。同时，各个高校都应该建立具有本校特色的学术团队，促进高校的改革与发展。

（四）创建高校实训平台

当今世界的发展要求高校教师的整体水平要跟上时代发展的步伐，不仅要具有较高的专业知识水平，还要具有较强的综合能力。高校自身应采取一定的措施加强对教师的培训。一方面，国家可以制定相应的政策，协调各省科研机构的数量，保证各省高校实训平台的均衡。同时，国家应加大对各省科研机构建设的投资，促进高校实训平台的建设。另一方面，高校可以通过建立自己实验室、创办研究所、挂职锻炼、顶岗实习、校企合作、技能竞赛、以老带新等，加强新进教师的在职培训[4]，创建实践平台，针对具有不同薄弱点的新进教师加强培训，使他们能尽快胜任自己的工作岗位。通过创建高校实践平台，促使新进青年教师学会合理使用教学手段、编写规范化的板书及更好地驾驭教材等，提高青年教师的实践能力和专业知识水平，培养双师型教师；通过针对性培训，使老年教师能够熟练应用现代教学技术和现代教学设备，促进其知识的更新。

（五）提升教师学术权威

各高校应因地制宜，采取相应的措施，提升教师的学术权威，实现教授治学。教授是高校教育教学和科学研究的主力军，关乎高校的发展质量。高校应给予教授更大的权力，实现教授治校。在教育教学方面，教授可以通过自己常年积累的经验，针对不同的学生采用不同的教学方法，充分发挥教师的引导作用，发掘学生的潜能，促进学生进步与发展。同时，高校应积极鼓励教授和其他教师参与教材、教学计划的编制，选择适合本校学生的教材内容。在科学研究方面，高校应给予教授大量人力和物力支持，鼓励教授们进行科学研究，发挥他们的创造力，为高校的发展作贡献。在日常工作中，高校尽量避免制定一些无用的规章制度来限制教授的选择和智力的发挥，使其在专业领域内具有较大的独立自主性。通过教授来治理大学，调动他们的积极性、主动性和创造性，实现学术自由，使教师和学生的创造力得到充分发挥及知识传承和创新的效率得到提高。

教师是高等学校的核心。在20世纪的今天，高等学校只有建设一支结构合理、门类均衡、高水平的教师队伍，才能在教学、科研、社会服务和文化传播上做出重大贡献，才能建设高水平的大学，才能保证高校培养出德、智、体、美全面发展的人才，为我国的政治、经济、文化服务，提高我国的综合实力和国际竞争力。

参考文献：

[1]陈伟新.新课程改革进程中的师资队伍建设[J].华夏教

师，2012，（4）.

[2]万作芳，方晓东.我国各级学校教师配置状况浅析[J].

中国教师，2014，（7）.

[3]李敏.高职院校“双师型”教师队伍建设的研究分析[J].

职教论坛，2012，（31）.

[4]佟颖.新时期高校教师队伍建设几点思考[J].教育研

究.2014，（3）.