中国企业高管团队异质性与企业国际化程度—基于中国A股主板上市公司数据的实证研究

吴晓波，隋易宏，程晓鑫



中国企业高管团队异质性与企业国际化程度—基于中国A股主板上市公司数据的实证研究

吴晓波，隋易宏，程晓鑫

（浙江大学管理学院，浙江杭州 310058）

高管团队的决策与执行会对企业国际化等战略决策产生很大影响，随着中国企业在国际化进程中遇到的风险与问题越来越多，高管团队的特征也受到学术界和商界越来越多关注。本文采用2013年中国A股主板上市公司共312个观察值作为研究数据，实证检验高管团队年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性对国际化程度的影响，结果发现任期异质性及职业背景异质性对国际化程度都有显著的正向影响。

国际化程度；高管团队；异质性

越来越多的中国企业正走出国门，但在国际化的过程中遇到的挑战与风险也越来越多。商务部2014年7月发布数据显示，2014年1至6月，中国境内投资者对外直接投资累计达433.4亿美元，同比下降5%，在2013年全年保持两位数增长的情况下，2014年上半年的同比下滑引人关注。除短期因素（如：上半年中国经济增长减速、人民币汇率双向波动增强、国际大宗商品价格回落等）外，全球经济波动、国际资本流动大起大落、国际投资保护主义抬头等也是造成下滑的趋势性因素，这些长期性的制约条件对于想要走出国门、实现国际化发展的中国企业提出了更高的要求，企业应在国际化竞争中建立完善的企业发展战略，从而获取强有力的竞争优势。而影响企业战略决策的重要因素之一便是高管团队的建设，优秀的高管团队人才培养及团队组建已是许多中国企业面临的严峻问题。

目前国际化领域的研究主要关注宏观、外部的因素，讨论东道国与母国的一些特征差异（比如制度距离）对于企业进行国际化的影响，而在团队层次上的讨论还不够详细，或者较少关注内因在企业国际化过程中所起到的作用，比如企业内部决策对其国际化的影响。企业的决策过程是一个对多源信息处理的复杂过程，需要更细致全面的关注，而高管团队是企业决策的主要代理者，所以本文从高管团队特征出发，来看高管团队决策对国际化的影响作用。

1984年Hambrick和Mason在“Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers”一文中提出高阶理论，认为高管团队的特征为整个组织带来影响，从而能够在一定程度上预示组织的战略决策和绩效[1]。高阶理论认为企业高管团队影响组织的作用机制是：由高管团队成员的心理、认知和价值观等要素出发，或影响个体对事物的判断，进而影响个体的决策，或通过个体的个人特征表现出；而价值观和认知等都是个体过去经历的反映，因此可以通过高管个体的年龄、任期、教育背景和职业背景等来体现。在此理论基础之上，又有国内外的研究先后对其做出补充[2-5]，其中对于高管团队特征的刻画大同小异，最常见还是对年龄、任期、教育背景和职业背景的讨论。目前，对这四类特征的研究方法通常从两方面入手：一是针对特征异质性的研究，即高管团队成员间的人口统计特征及重要的认知、价值观、观念、经验等的差异化[6-7]；二是针对特征非异质性（即均值）的研究。本文从信息处理理论的视角出发，侧重讨论高管团队特征异质性对企业国际化的影响。

另外，在以往研究中，高管团队特征异质性常被视为一个整体的影响因素，本文将其细分为更具体、更单一的影响维度，包括高管的年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性。

一、理论基础与研究假设

企业国际化的战略决策是一个信息处理的过程。信息处理理论认为，信息处理的过程可以分为三个阶段：信息接收、信息诊断与作出决策。首先，高管团队特征异质性越高，越倾向于为团队带来不同的知识、观点以及专业技术，因此企业在信息接收阶段可以接收到更加多元的信息；其次，高异质性的高管团队对接收到的信息会进行更多的判断与筛选，从而完成高质量的信息诊断环节；最后，在信息接收与信息诊断的基础之上，高异质性的高管团队可结合自身的经验、知识或其他资源，作出更高质量、更具创造力的决策，尤其是像企业国际化这种重大而复杂的战略决策。

因此，高管团队异质性使得高管团队在内部形成互补，从而在复杂的环境中具备更优秀的信息加工能力及决策质量[8-10]，在企业是否进行国际化以及如何进行国际化的决策过程中对信息进行更全面综合地处理，即：企业国际化等战略决策会受到高管团队异质性的正向影响。具体来看：

年龄的异质性意味着高管成员在经验、风险承受能力、学习能力和创新能力存在差异。当高管团队年龄异质性较大时，年轻成员相较于年长成员，缺乏一定的企业管理经验、行业经验及行业资源[11-13]，但却在风险承受能力、学习能力和创新能力具备更强的优势[14-16]，两者形成互补，使得高管团队整体功能构成更平衡，面对企业国际化这样的重大决策时，能够对信息做出更有效的决策，因此本文提出以下假设：

假设1：高管团队年龄异质性对于企业国际化程度具有正向影响。

任期的异质性意味着高管成员对企业的认知以及对于组织的惯性具有差异化的表现。企业在面对国际化这样重大且复杂的决策时，需要从不同层次、不同方面来分析，既需要年长管理者的视角（经历过企业较长发展历程，具有全面而深入的见解），也需要考虑年轻管理者的视角（虽对企业认识尚浅，但也提供更多样化的认知）[17-19]；同时，企业国际化作为一项面临多重不确定性的战略决策，既需要稳健的逐步发展，也需要进取的大胆变革：年长管理者相较于年轻管理者，在职时间长，倾向于稳妥地做出决策，而年轻管理者也正是因为未经历过许多企业决策，所以对企业已有战略决策的承诺与依赖较少，组织惯性较弱，不会像年长者一样倾向于维持现状，反而更具备创新改革意识[20-21]，因此任期异质性较大的团队中，双方互补会为企业提供更多元化的思考，在企业是否进行国际化以及如何进行国际化的决策过程中对信息进行更全面综合地处理，因此本文提出以下假设：

假设2：高管团队任期异质性对于企业国际化程度具有正向影响。

教育背景的异质性反映到高管团队成员内部，会表现为信息来源渠道/搜索方式和决策方式的差异。高教育水平的高管一般理论功底较为深厚，倾向使用现代信息搜索工具来获取信息，并使用理论工具进行分析而做出决策；相对而言，低教育水平的高管成员则欠缺一定理论功底，倾向通过直接打听等方式获取一手的消息，借鉴以往经验进行决策。因此综合来看，教育水平异质性较高的高管团队通过在内部形成互补，会为企业提供更加多元化的信息，进而为企业的国际化水平做出更有效的战略决策[14,22]，因此本文提出以下假设：

假设3：高管团队教育背景异质性对于企业国际化程度具有正向影响。

职业背景的异质性表现在高管成员知识结构的差异化以及观点和方案的差异化。是否国际化是一项风险极高的战略决策，高质量的决策要求决策者掌握全面的信息。而高管团队的职业背景异质性越高，一方面，这意味着高管成员来自越多样化的领域，整个团队的知识结构便越完善[1, 8]；另一方面，高管成员考虑问题的出发点以及对环境的预判、对事物的认知和偏好也越多元化[23-25]，因此高管团队掌握的信息就越全面，在面对企业国际化这样具有重大风险的战略决策时的信息决策过程也越有效，因此本文提出以下假设：

假设4：高管团队职业背景异质性对于企业国际化程度具有正向影响。

二、研究方法

1 研究样本

本文选取中国A股上市公司作为研究对象。之所以选择A股上市公司主要是因为：A股上市公司信息披露较完整，信息可得，年报、新闻报道及数据库等也为研究提供了高质量数据。

样本选择方面，因高管团队异质性对企业国际化程度的影响往往出现时间上滞后的现象，故被解释变量的选取是A股上市公司截至2013年底的数据，数据取自Wind资讯数据库和上市公司年报，而解释变量的选取是A股上市公司截至2012年底的数据，数据取自国泰安数据库、和讯网、统计年鉴及上市公司年报，另外结合Hambrick、Elron和杨林等学者对高管团队的定义[1.26-27]，将高管团队组成限定在总经理/总裁、副总经理/副总裁、董事会秘书、财务总监/总会计师之内，据此对企业高管进行筛选，剔除缺失数据，最终根据国泰安数据库和统计年鉴等资料做样本补充，整理得312家中国上市公司的有效数据。

2 变量测度

企业国际化程度的度量通常由深度和广度两方面体现，本文考虑数据可得性，仅选取深度这一维度，即中国A股企业的海外市场资源投放程度[28]。中国的国际化企业普遍处在国际化初级阶段，海外子公司及分布国家数量都较低，因此本文与Vernon、Riahi-Belkaoui、宋渊洋等学者类似，采用海外销售额占总销售额的比例（FSTS, Foreign sales as a percentage of total sales）作为国际化程度的测度[29-31]。

年龄的异质性和任期的异质性，采用目前学术界的常用的变异系数[32]，即（年龄或任期）标准差/（年龄或任期）均值；教育背景的异质性和职业背景的异质性，同样考虑普遍的度量，首先对各高管背景进行编码（教育背景，中专及以下=1，大专=2，本科=3，硕士研究生=4，博士研究生=5，其他=6；职业背景，生产制造=1，研发=2，金融财会=3，市场营销=4，法律=5，行政管理=6，政府职员=7，其他=8），然后采用Blau异质性指数[33, 34, 27]：

为有效控制其他因素对企业国际化程度的潜在影响，本文将高管团队规模、企业规模、企业年龄、企业所有权结构、行业、所在地经济水平作为控制变量。高管团队规模用高管团队人数来度量；企业规模用资产总额取自然对数来度量；企业年龄是计算截止到2012年底的企业年龄；所有权结构考虑是否为国有企业，国有股占50%以上计为国有企业，编码为1，否则编为0；行业考虑是否属于制造业，依照监证会的《上市公司行业分类指引（2012年修订）》，将制造业企业编码为1，非制造业企业编码为0；所在地经济水平用企业所在省份2012年的GDP取自然对数来度量。

3 统计方法

本文用最小二乘法线性回归进行分析，构建模型如下：

表1：变量的样本描述性统计及相关系数矩阵

注：（1）样本量：2013年中国A股主板上市公司312个观察值；（2）显著性水平：**. 在0.01水平（双侧）上显著相关，*. 在0.05水平（双侧）上显著相关。

三、实证分析

样本中，约58%的企业成立时间在10-20年，约90%的企业属于制造业，约44%的企业集中在广东、浙江和江苏三个省份。

表1给出所有变量的样本描述性统计和相关分析。其中，任期异质性、教育背景异质性以及职业背景异质性都与国际化程度有显著的正向相关关系，初步判断可以进行线性回归。

其次，应用最小二乘线性回归进行分析应满足一定前提条件：经检验本模型的VIF（方差膨胀因子）值都介于0到10间，故排除多重共线性的嫌疑；D-W值2.208，即处于1.5到2.5间，故排除序列相关的问题；散点图和怀特检验显示在5%水平上不存在异方差的问题。因此三大问题检验均已通过，下面继续回归分析：

表2：企业高管团队异质性对国际化程度的影响的回归分析

注：（1）被解释变量：企业的国际化程度；（2）显著性水平：***. 在0.01水平（双侧）上显著相关，**. 在0.05水平（双侧）上显著相关；*. 在0.10水平（双侧）上显著相关。

表2给出了最小二乘线性回归的结果。模型1显示了控制变量对企业国际化程度的影响。结果显示：企业规模和企业年龄对国际化程度有正向作用，这说明规模或年龄大的企业，国际化的程度更高；所有权结构对国际化程度有负向作用，这说明非国有企业更倾向国际化；所在地经济水平对国际化程度有正向作用，说明企业所在地经济越发达，企业越倾向于走出去；而高管团队规模和行业两个变量的系数未显著。

模型2在模型1的基础上，加入核心解释变量即高管团队年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性，此时控制变量的显著性没有变化，核心解释变量的结果则分别是：

任期异质性和职业背景异质性对国际化程度有显著正向作用，而年龄异质性和教育背景异质性却没有，也可能是由于不同维度的异质性之间的差别。第一，异质性特征与工作的相关度也有不同，与工作高度相关的特征对决策与绩效影响更大，而年龄和教育背景相对于任期和职业背景，与工作相关程度更低，因此他们的异质性对企业国际化的作用也不显著[35]；第二，有的研究将任期及职业背景称为任务相关的特征，将年龄和教育背景称为非任务相关的基本人口统计特征，而Harrison与Klein曾提出，在考虑不同的团队异质性对绩效等结果的影响时，基本人口统计特征的异质性应当从任务相关特征的异质性里分离出来，因为基本人口统计特征的异质会对决策与绩效等结果输出产生非常多元、复杂且不均衡的作用[36]，这些不确定性使得我们很难从企业国际化程度中抽离出年龄异质性和教育背景异质性等人口统计特征异质的影响。因此年龄异质性及教育背景异质性对企业的国际化程度既存在负向的作用，也存在正向的作用，在实证检验中会出现正向作用不显著的情况。

另外，中国企业与发达经济体的企业相比，具有较为特殊的文化背景。西方文化以个人主义为主，强调每个人都是与其他所有人完全不同、唯一、特殊的自然基本单位，东方文化以集体主义为主，对集体或群体怀有很强的归属感，而中国是典型的东方文化，在集体主义下，企业高管成员在决策过程中，倾向于首先考虑人际关系而非绩效等决策质量，所以从众压力很大，若团队内差异过于明显，一方面，高管团队对异质性的容忍程度相对较低，带来的更多是情感冲突，另一方面，由于团队个体更认同与其相似的个体，且更期望得到此类个体的认同，所以团队异质性会导致成员按照是否相似进行社会分类，相似的人形成小团体，小团体内合作愉快，小团体间合作较难，进而整个团队的决策质量都受到负面影响[7,37]，企业国际化战略的可能性被降低。

四、结果与讨论

在理论方面，国际化领域的现有研究主要关注点在于东道国与母国的一些特征差异（比如制度距离）对于企业进行国际化的影响，也有大量研究将高管团队的决策过程简单化，讨论高管团队国际化经验等因素对企业国际化的影响，并得出许多有意义的结论，但企业内部决策对其国际化的影响机制的研究还不够充分、详细与全面。本文细致地讨论了中国企业高管团队异质性对企业国际化的影响，并发现中国企业高管团队的任期异质性和职业背景异质性都对企业国际化程度有显著的正向作用，而年龄异质性和教育背景异质性因特殊的中国文化背景以及异质性特征本身的原因，对企业的国际化影响被弱化，并没有显著的正向作用。

从实践的角度来看，本文研究结论有助于启示中国企业在国际化的进程中，应当关注高管团队成员任期的均衡以及职业背景的多元化，合理利用高管任期的异质性与职业背景的异质性在团队内形成互补，加强信息加工、信息处理的效率与质量，从而有效推进企业的国际化战略。

未来研究可以在变量的测度上做出完善，克服二手数据较为单一的问题。另外，各个细化的特征异质性也可放到不同的情境下，即寻找到独立于高管自身人口特征的影响因素，进一步讨论高管团队异质性在不同情境下对企业国际化的影响。

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Top Management Team Heterogeneity and the Internationalization Degree of Chinese Enterprises

WU XIAOBO, SUI YIHONG, CHENG XIAOXIN

Chinese enterprises are facing more and more risks and obstacles on their way to go global, which attracts more and more attention from both the academic field and the real business world onto the Chinese top management team (TMT). This article selected a sample of 312 Chinese listed companies to analyze the effect of TMT heterogeneity on the enterprise internationalization in a more detailed level, and found out that both the tenure heterogeneity and the top management member function heterogeneity have a positive impact on the internationalization degree of the Chinese enterprises.

Internationalization Degree; Top Management Team; Heterogeneity

F272.91

A

1008-472X(2015)03-0001-08

2015-01-21

国家自然基金重点项目（71232013）；国家自然科学基金面上项目（71372055）；浙江省软科学研究重点项目（2013C25020）

吴晓波（1952-），男，浙江杭州人，教授，博士生导师，研究方向：战略管理，技术创新；

隋易宏（1989-），女，山东烟台人，硕士研究生，研究方向：全球化制造与管理，创新管理。

本文推荐专家：

吴东，浙江大学管理学院，助理研究员，研究方向: 全球制造网络与战略。

杜健，浙江大学管理学院，副教授，研究方向：技术创新、全球化制造战略。