末位淘汰制探究

袁永锋

提高员工的潜力，实现员工的人生价值，促进员工与企业共同发展，是很多人力资源工作者和企业的责任和义务，末位淘汰制度对上述问题作用如何，试探究如下。

一、实施末位淘汰制原因

部分单位在发展过程中，逐步积累存在员工素质良莠不齐、人浮于事、人员过剩，需优化员工队伍结构，提高工作执行力的问题；存在“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，甚至“多洗碗的打碗多，不洗碗的不打碗，干的还不如不干的”的不良工作氛围。

这极大挫伤一些敬业爱岗和开拓创新员工的工作积极性，在单位内部形成“平生无大志，但求60分”庸、懒、散工作作风，员工潜能得不到挖掘，单位整体效率呈下降趋势。导致单位错失发展机遇，在市场经济竞争中处于被动地位。

末位淘汰制做为绩效考核激励制度，常常在这时得到单位实施：引入竞争机制，挖掘员工潜能，提高工作效率，完成单位目标。

二、末位淘汰制的渊源

末位淘汰制是工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。其最早源于欧美，发扬于美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”，即10%淘汰率法则。

其主要理论依据是“压力—绩效”理论，即员工的压力和绩效存在一定的关系，当压力绩效水平适中的时候，员工的绩效能达到最大化。因此在管理过程中，单位可以通过控制压力水平提高员工绩效。

三、末位淘汰制实施利与弊

1.末位淘汰制作为一种绩效管理激励制度在适当的条件和环境下有其积极作用

（1）建立内部竞争激励机制，提高员工积极性。通过末位淘汰方式，克服员工惰性，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的压力，从而提高工作效率。

（2）优化职工队伍结构，降低管理成本。通过末位淘汰方式，淘汰人员冗余，精干队伍，使员工工作量饱和，实现减员增效。

（3）提高单位竞争力，促进单位良性健康发展。实施末位淘汰必然激活单位，新补充入职的员工给单位注入朝气和活力，鼓励勇于创新、进取，单位竞争力得以提高。

2.末位淘汰制是把双刃剑，有积极作用同时，也有消极作用

（1）员工压力大，影响对企业忠诚度。每年都有淘汰的人员，员工将产生“兔死狐悲”的心理压力，促使员工及早留条后路，寻找离职契机，一旦机会来临，必将离职出走。

（2）从每个人公平角度来看，容易造成末位淘汰考核不公平结果。员工的年龄、工作经验 、教育背景、生活经历等因素存在很大差别，末位淘汰考核标准很难兼顾这些方面，考核难以“一碗水端平”，考核体系公平性难以树立。

（3）易导致注重短期效应，不利团队建设。末位淘汰一般以年为周期，为短期目标，为实现短期目标，员工就不在乎中长期目标，并且容易出现互相竞争，互不帮助，不愿分享各自先进工作经验或组织资源，形成不了团队力量。

四、科学运用末位淘汰

1.综合考虑使用末位淘汰制的条件

（1）企业规模是否适合实施末位淘汰制。末位淘汰制需具备充足的人力资源保证，只有企业达到合适的规模后，末位淘汰才具有实施的前提保障。

（2）企业的发展阶段是否适合实行末位淘汰制。企业发展至相对成熟阶段，人员、岗位、制度需要整合时，是使用末位淘汰较好的时机。

（3）企业的运行状况是否适合使用末位淘汰制。企业运行状况比较稳定是使用末位淘汰制较好机会，若企业经营状况不佳，人员流失严重，末位淘汰根本无法实施。

（4）企业是否有科学的绩效考核体系。这应时实施末位淘汰制的最基础工作，只有具备科学的绩效考核体系，才能知道哪些人是需淘汰人员，实施末位淘汰才有据可依，保持公正公平，才能使末位淘汰发挥积极作用。

（5）企业是否有合理的申诉和补偿机制。这是合理分流，化解企业实施末位淘汰制产生法律风险的措施。

2.全面实行目标管理，建立科学可量化的考核体系

（1）考核体系与目标管理相结合。考核体系含有目标、规范等指标。目标是企业方向，各项业务由此分解而来，抓住目标，就是抓住企业发展的主线，就能抓住企业生存的生命线。

（2）考核指标必须量化易操作。尽量避免定性指标出现，即使必须出现定性指标，也需要将定性指标给予量化。指标量化易操作是关系考核结果是否具备公正公平性，决定考核是否能得以顺利实施，取得良好效果。

（3）考核指标需明确科学合理的质量、数量、成本标准。指标数量是基本部分，同时需明确质量标准，还需注重成本，在投入低的情况，质量基础上，数量高低的含金量才有保证。需参照行业、国家、国际标准，结合企业实际状况，合理制定指标标准。

3.末位淘汰改为末位不合格淘汰

末位淘汰制最大短板就是优秀人员被淘汰，新人员能力不如淘汰人员。避免此种情形出现的好的措施就是改为不合格淘汰，改变按人数比例淘汰为按合格标准淘汰，淘汰不适合企业发展的人员。

4.对分流人员给予必要出路

（1）安排培训：对末位淘汰下来的人员，本着以人为本，用其所长，开展针对性培训，挖掘其个人潜力。

（3）调换岗位：对末位淘汰下来的人员培训后，安排到其到单位存在的、其能胜任的岗位。

（3）淘汰补偿：对经培训、调岗后仍不适合单位工作的末位淘汰人员，按《劳动合同法》等法律法规，解除劳动合同，给予其经济补偿，化解可能存在的劳动纠纷，规避单位法律风险。

五、展望

随着中国经济转型，越来越多的企业面临新挑战，战胜未来困难的核心力量是企业的人力资源状况，在企业里树立什么样的氛围，工作效率高低，把握瞬间即逝的机会，全部依靠员工队伍去把握，末位淘汰制度本身做为一种竞争制度，在战术层面上合理运用，对企业发展将发挥积极激励的作用。endprint