外部高管能否改善公司员工雇用政策
——基于民营上市公司超额雇员与员工报酬的研究

2015-08-25 07:54袁春生唐松莲
财贸研究 2015年2期
关键词:雇员报酬董事

袁春生  唐松莲

(1.江西师范大学 财政金融学院,江西 南昌 330022; 2.华东理工大学 商学院,上海 200237)

外部高管能否改善公司员工雇用政策
——基于民营上市公司超额雇员与员工报酬的研究

袁春生1唐松莲2

(1.江西师范大学 财政金融学院,江西 南昌 330022; 2.华东理工大学 商学院,上海 200237)

以2007—2012年间中国民营上市公司为样本,从超额雇员、员工报酬以及不同劳动力供给状况下外部高管对员工雇用政策的影响三方面,考察外部高管能否改善公司员工雇用政策。结果发现:聘用外部高管越多的企业其超额雇员规模越少,员工报酬也越高;在劳动力供给较丰富的地区,聘用外部高管较多的企业其超额雇员较少,员工报酬也相对较低。结论表明,外部高管采用减少企业冗余雇员并提高在职员工报酬的雇用政策,同时根据外部劳动力市场供给对员工雇用政策进行灵活调整,提升了员工配置效率。

外部高管;超额雇员;员工报酬;劳动力市场;公司治理

一、引言及文献述评

在中国民营经济发展初期,高管管理能力主要来自国有或集体企业的转移(李新春,2003)。经过30多年发展,大批家族企业面临着接班传承的问题(何轩 等,2011),管理能力缺口的日渐突出导致大量家族企业纷纷聘用非家庭成员担任高管(许静静和吕长江,2011),以此借助外部高管的管理才能来提升企业管理效率。国外研究发现,聘用外部董事可提高公司股票价格(Fahlenbrach,et al,2010)和经营业绩(Choi,et al,2007)。Geletkanycz和Boyd(2011)甚至认为,是否存在外部董事是判断公司治理优劣的有效标识。员工配置效率是企业要素配置的核心内容(刘慧龙 等,2010),良好的公司治理能够促使经理人调整企业员工福利政策,使之与股东利益一致(钟宁桦,2012)。那么,作为公司治理的有效标志以及弥补企业管理能力缺口的重要手段,民营上市公司引入的外部高管是否可以优化公司的员工雇用政策?

国内已出现针对企业员工雇用政策方面的文献。方军雄(2011)认为,高管权力会影响高管与普通员工之间的薪酬差距,中国上市公司存在严重的薪酬尺蠖效应。黎文靖和胡玉明(2012)的研究表明,国有企业内部较小的薪酬差距可对职工形成激励作用,然而较大的薪酬差距则不能对职工形成正向激励作用。钟宁桦(2012)认为,较好的福利可激励员工努力工作,吸引高素质员工加入企业,激发员工加大与企业相关的专用人力资本投资力度,基于此,其探讨了公司治理、员工福利以及公司业绩之间的关系。陈冬华等(2011)基于隐性契约理论分析了高管继任与职工薪酬之间的关系,研究发现,在高管继任当年职工工资的增长非常显著,并且相对于内部提拔的高管,外部高管提高职工工资的幅度更大。刘慧龙等(2010)、梁莱歆和冯延超(2010)均分析了高管政治关联对员工冗余程度的影响,但两篇文献的部分结论存在差异*刘慧龙等(2010)发现,在非国有控股公司中,政治关联的公司员工冗余程度较低。梁莱歆和冯延超(2010)以民营企业为样本,发现存在政治关联的企业雇员规模、薪酬成本均显著高于非关联企业。。已有研究表明,公司治理特别是高管类型对员工雇用政策存在较大影响。与上述文献不同,本文从外部高管角度对员工雇用政策进行研究,并考察外部劳动力市场供给在其中的调节作用。

公司员工雇用政策主要体现为雇员规模和雇员报酬两方面。本文以中国民营上市公司为样本,考察外部高管对超额雇员规模和员工报酬的影响,以及劳动力市场供给对外部高管与企业员工雇用政策关系的影响。本文可能的贡献在于:一是,已有文献将外部高管如外部董事和外部CEO作为重要研究内容,发现聘用外部高管可提升公司业绩(Choi,et al,2007),帮助股东获利(Fahlenbrach,et al,2010),但并没有说明公司业绩提升和股东获利的来源,本文发现外部高管能够改善企业员工雇用政策,因此是对上述文献的有益补充。二是,已有文献仅从员工规模或劳动力成本等单方面检验高管类型对员工雇用政策的解释能力,而本文同时从超额雇员规模及员工报酬两方面进行考察,可避免研究结论的局部性问题。三是,既有研究表明市场化进程可以优化企业资本配置效率(方军雄,2006),但并没有检验其内在机制,本文发现丰富的外部劳动力市场供给有助于企业灵活调整员工雇用政策,从而细化了市场化进程对企业要素配置影响的相关研究。

二、理论分析与研究假设

(一)外部高管与超额雇员

员工雇用是企业高管的重要决策事项,外部高管应有能力且有动力去改善企业员工雇用政策。首先,只有能力远高于内部管理者的外部侯选人才有可能被选聘为企业高管(Aggarwal and Samwick,2006),成功选任的外部高管其管理能力通常高于内部管理者(Alberto and Pedro,2006),因此,外部高管有能力改进公司的员工雇用政策,减少员工冗余程度。其次,外部高管有较强的动力减少企业超额雇员规模。民营企业股东往往对外部高管寄予厚望,期望借助其管理能力尽快提升企业业绩,并给予其基于业绩的报酬。同时,外部高管通过降低超额雇员带来的企业业绩提升有助于巩固其高管职位,并提高自身在职业市场的声誉;而业绩不佳的高管不仅很可能被终止聘用,而且很难谋得新职(Kaplan and Reishus,1990;Harford,2003)。因此,基于业绩的报酬激励和基于市场声誉的激励促使外部高管具有减少企业冗员的强烈动机。再次,与内部高管相比,外部高管与企业员工的情感联系较少,更可能雷厉风行地裁减冗员。最后,民营企业引入外部高管,通常会赋予其较多权力。权力的增强意味着高管掌握企业内部大部分资源配置权(张军和王祺,2004),体现在员工雇用政策上,外部高管会比较直接且彻底地解雇冗余员工,以降低企业成本。可以预期,以市场化方式引入的外部高管有能力、有动力且有权力推行减员增效政策,优化企业员工雇用政策。因此,提出:

H1:在其它条件相同的情况下,聘用外部高管较多的民营企业其冗余员工较少。

(二)外部高管与雇员报酬

人力资本的形成与特定工作岗位的经验密切相关,员工工作技能具有资产专用性特征。人力资本专用性使得报酬激励对于员工工作效率提升尤为重要。首先,人力资本所有权属于个人,企业拥有的只是使用权,因此人力资本的使用效率受制于员工的工作态度。其次,发展专用性人力资本既需要员工付出较高成本,又可能使员工面临较高的套牢风险,这容易导致专用性人力资本投资不足,因此企业需要强化激励以促使员工加大专用性人力资本投资。通常,民营企业引入的外部高管承受着较高的业绩压力,为了能够提升经营业绩,外部高管更需要在裁减员工的情况下通过报酬工具稳定核心员工。提升员工报酬不仅可以获得员工支持,也有助于减轻裁员给员工带来的心理压力。同时,较高的福利还能激励员工进行专用性人力资本投资,吸引外部优秀员工加入(钟宁桦,2012)。因此,可以预期,外部高管会采用强度较大的激励性报酬。

此外,外部高管更需要利用薪酬工具与员工建立良好的心理契约,以顺利推进革新。高管与员工之间不仅存在以显性契约为基础的工作关系,还存在以隐性契约为基础的私人关系(陈冬华 等,2011)。高管与员工之间的隐性契约会影响员工的工作态度和行为,以及外部高管与员工之间的工作关系。新任高管尤其是外部高管往往会改革公司战略(Huson,et al,2004),由此带来的组织变革会打破员工与组织之间的原有心理契约,导致员工士气低落,对组织的信任降低(朱晓妹和王重鸣,2006)。因此,在改变企业经营战略、推行新型管理体制的过程中,外部高管需要通过与员工建立互惠的、保障报酬增长的隐性契约来赢得员工认同,争取员工支持。与员工保持良好关系有助于降低谈判与管理等成本(陈冬华 等,2011),保障外部高管的工作得以顺利开展。陈冬华等(2011)发现,相对于内部来源高管,来自外部的CEO会提高约7%的职工工资,表明外部高管具有更强烈的争取职工政治同盟的动机。因此,提出:

H2a:在其它条件相同的情况下,外部高管比例较高的民营企业其员工劳动报酬较高。

然而,提高员工报酬无疑会增加企业劳动力成本,不利于业绩提升。民营企业外部高管在员工报酬决策上,可能会根据边际成本与收益的原则与员工谈判,重新制定员工薪酬。大多数情况下,普通员工在薪酬谈判中处于弱势地位,是薪酬方案的被动接受者(郭正模和李晓梅,2006)。当企业外部高管较多时,外部高管掌控的权力也越大,导致员工的薪酬谈判能力降低。基于业绩的考虑,外部高管可能会利用所掌握的权力,采取减少冗员并支付员工较低报酬的方法来降低劳动力成本。相关研究表明,管理层权力越大,越可能凌驾于董事会而自定薪酬(Bebchuk,et al,2002),企业内部薪酬差距也将扩大(黎文靖和胡玉明,2012)。外部高管更可能利用个人声望或掌握的权力追求短期利益,致力于建造企业帝国(Jensen and Meckling,1976),同时削减员工福利(钟宁桦,2012)。基于此,提出:

H2b:在其它条件相同的情况下,外部高管比例较高的民营企业其员工劳动报酬较低。

(三)劳动力供给、外部高管与员工雇用政策

中国不同地区的劳动力市场供给存在较大差异,经济发达的东部地区劳动力供给较为丰富,中部地区次之,而西部地区则呈现出劳动力净流出。丰富的劳动力市场供给往往导致员工议价能力减弱,企业可以根据劳动力市场的变化对员工雇用数量和工资水平做出快速调整(李小瑛和赵忠,2012)。丰富的劳动力市场供给有助于民营企业外部高管更加灵活地配置人力资源,体现在:员工雇用数量方面,在劳动力供给丰富的市场中,外部高管不必为企业后续发展而特意储备劳动力,故更容易实施削减超额员工的措施;员工报酬方面,市场中充足的劳动力供给为外部高管与企业在职员工报酬的谈判提供了更大的余地,期望通过高报酬以留住优秀员工的激励作用也将大大减弱。相关研究发现,市场化进程有助于改善企业资本配置效率(方军雄,2006),市场化程度较高地区的企业其员工配置效率较高(刘慧龙 等,2010)。综上,提出:

H3:当劳动力市场供给较丰富时,外部高管比例较高的民营企业更倾向于减少企业超额雇员并降低员工报酬。

三、样本选择与研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2007—2012年间民营上市公司为研究样本。与郭剑花和杜兴强(2011)等一致,将最终控制人为自然人或家族的认定为民营企业,排除由外资、集体、社会团体或职工持股会等非家族控制的企业,得到2174个观察值。民营上市公司原始样本及其财务数据来自于CSMAR数据库;地区劳动力流动数据来自樊纲等(2011);地区企业人均收入数据来自于历年《中国统计年鉴》;外部高管数据通过查看CSMAR数据库中的“高管兼任信息文件”及上市公司年报中的高管简历手工收集而得。

(二)变量定义

已有文献对外部高管的定义大致可分为两类:一是按高管是来自企业内部还是外部进行判断,将来自于企业外部的高管界定为外部高管,而内部提拔的高管为内部高管。如Yermack(2004)针对外部董事的判断主要依据其是来自企业外部还是内部,陈冬华等(2011)将来自企业外部的新任CEO或新任董事长认定为外部高管。二是根据高管与股东的关系判断,将非来源于股东、股东亲属及股东单位的高管确定为外部高管。如许静静和吕长江(2011)将家族企业分为由家族成员担任高管的企业和由外部人士担任高管的企业。考虑到本文的研究目的以及选取的样本为民营上市公司,而民营上市公司最终控制人往往通过金字塔结构控制上市公司,因此,综合上述两种判断方法,将来自于企业外部而非内部提拔、且非来源于股东、股东亲属及股东单位的高管定义为外部高管。通过查看CSMAR数据库“高管兼任信息文件”,将年末在上市公司以外单位担任职务,且不在股东单位、关联股东单位及上市公司所属子公司任职的高管视为外部高管。上市公司独立董事,包括已退休而只在上市公司担任独立董事的人士亦视为外部高管。在上市公司中担任董事的外部高管作为外部董事进行统计*通过此数据收集过程,可将公司高管(董事)中来自股东派出的高管(董事)、上市公司内部提拔的高管(董事)排除。。

本文相关变量的定义见表1。

表1 变量定义

(三)回归模型

本文分别采用超额雇员模型和员工报酬模型检验H1和H2。

1.超额雇员模型

Exemp=α0+α1out+α2conright+α3compen+α4dual+α5profit+

α6old+∑αiyeari+∑αjindustryj+ε

(1)

模型(1)中,Exemp为超额雇员变量,参考曾庆生和陈信元(2006)、刘慧龙等(2010),分年度对模型(2)进行回归,以回归所得残差来估计。Exemp越大,表明公司员工冗余程度越高。公司规模(size)、资本密度(PPE)、成长性(growth)和行业是影响员工规模的重要因素(曾庆生和陈信元,2006),盈利能力(roa)、债务水平(level)和不同年度宏观经济状况也会影响公司人力资本需求(刘慧龙 等,2010),因此,本文控制公司规模、资产负债率、盈利能力、成长性、资本密度以及行业对模型(2)分年度进行回归。模型(1)中out为外部高管变量,包括外部高管比例(outman)和外部董事比例(outdir)。此外,本文利用独立董事比例(indep)进行稳健性检验。根据H1,外部高管变量的系数α1应显著为负。

emp=β0+β1size+β2level+β3roa+β4growth+β5PPE+∑βiindustryi+ε

(2)

2.员工报酬模型

pay=δ0+δ1out+δ2Exemp+δ3wage+δ4profit+δ5level+δ6growth+

δ7conright+∑δiyeari+∑δjindustryj+ε

(3)

在模型(3)中,参考曾庆生和陈信元(2006)等,选取以下控制变量:超额雇员规模(Exemp)、地区人均年收入(wage)、销售毛利率(profit)、资产负债率(level)、公司成长性(growth)、控制权现金流权分离程度(conright)。另外,还控制样本所处年份(year)和行业(industry)。根据H2a,外部高管的系数δ1应显著为正;根据H2b,外部高管的系数δ1应显著为负。

模型(4)和(5)分别是在模型(1)和模型(3)的基础上加入劳动力供给变量(flow)以及劳动力供给变量与外部高管变量的交互项(flow×out)形成的,主要用于检验H3。根据H3,模型(4)和(5)中交互项的回归系数α3、δ3应显著为负。

Exemp=α0+α1out+α2flow+α3flow×out+α4conright+α5compen+α6dual+

α7profit+α8old+∑αiyeari+∑αjindustryj+ε

(4)

pay=δ0+δ1out+δ2flow+δ3flow×out+δ4Exemp+δ5wage+δ6profit+δ7level+

δ8growth+δ9conright+∑δiyeari+∑δjindustryj+ε

(5)

四、实证检验结果

(一)描述性统计

表2为主要变量的描述性统计结果。外部高管比例(outman)均值显示,样本公司外部高管比例大致为30.11%;外部董事比例(outdir)均值为46.24%,大于独立董事比例(indep)的均值(36.97%)。这表明,2007—2012年间民营上市公司聘用了较多外部高管,董事会中非独立的外部董事约占董事会规模的10%,独立董事约占外部董事数量的79.95%(36.97%/46.24%)。外部高管比例、外部董事比例的最大值均为1,即少数上市公司高管或董事全部来自于外部,此数据与许静静和吕长江(2011)的一致。另外,一些变量的描述性统计结果存在极端值,因此,本文在后续计算中对所有连续变量在1%和99%分位进行Winsorize处理。

表2 描述性统计结果

(二)相关性分析

表3列示了主要变量的Spearman相关系数。外部董事比例(outdir)与两个超额雇员变量(Exemp_asset、Exemp_sale)的相关系数分别为-0.078、-0.057,显著性水平皆为1%。外部高管比例(outman)与超额雇员变量的相关系数亦在1%水平上显著为负。结果表明,外部高管较多的民营上市公司其超额雇员规模较小,外部高管有助于减少企业冗余员工,结果支持H1。外部董事比例、外部高管比例与员工报酬(pay)的相关系数分别为0.061、0.044,显著性水平分别为1%、5%,说明外部高管越多的企业,在职员工的劳动报酬越高,支持H2a,而与H2b相反。综合外部高管变量与超额雇员、员工报酬的相关性结果,可以认为,民营上市公司外部高管采用了类似于效率工资的员工雇用政策:既会减少企业冗余员工,同时又会提升在职员工报酬。

表3 主要变量Spearman相关系数

(三)回归分析

1.外部高管与超额雇员

表4报告了利用超额雇员模型(1)对外部高管与超额雇员关系进行多元回归的结果。从表4中可见,外部高管比例与两个超额雇员变量的回归系数分别为-0.0048、-0.4884,显著性水平分别为5%、1%。外部董事比例也与两个超额雇员变量显著负相关。这些结果表明,外部高管较多的民营上市公司超额雇员规模较小,外部高管可以帮助民营上市公司减少员工冗余程度,从而提高员工配置效率。H1得以验证。

表4 外部高管变量与超额雇员的回归结果

2.外部高管与员工报酬

表5列示了模型(3)的回归结果。从中可见,外部高管比例的回归系数分别为0.4454、0.4221,显著性水平皆为1%。外部董事比例的回归系数也全部在1%水平上显著为正,说明公司外部高管越多,支付给职工的报酬占营业收入的比重越高,H2a得到验证。综合表4和表5的回归结果,可以发现,外部高管不仅会着力于减少企业冗员规模,还会提高在职员工报酬以激励员工努力工作。另外,表5中超额雇员变量(Exemp_asset、Exemp_sale)的4个回归系数为负,且有2个显著,表明员工冗余程度较高的企业支付给员工的报酬较低,这正是外部高管采取减少超额雇员规模并提高员工报酬可起到激励效果的基础。此结果与薛云奎和白云霞(2008)一致,即超额雇员给企业带来的主要影响是员工激励不足而并非劳动力成本过高。

表5 外部高管变量与员工报酬的回归结果

劳动力供给(flow)与Exemp_asset呈强显著正相关,而与Exemp_sale的正相关关系不显著,基本表明劳动力市场供给较丰富时,企业会聘用过多员工。劳动力供给与员工报酬(pay)显著负相关,说明处于供给丰富的劳动力市场中,企业会降低员工报酬。劳动力供给与超额雇员规模、员工报酬的关系符合经济学的供求规律,当然,劳动力供给如何影响外部高管与员工规模和员工报酬的关系还有待进一步回归分析。

3.劳动力供给、外部高管与超额雇员

表6为模型(4)的回归结果。在前两个回归中,劳动力供给与外部高管比例交互项(flow×outman)的回归系数皆为负,显著性水平都为10%。后两个回归中,劳动力供给与外部董事比例交互项(flow×outdir)的回归系数也都显著为负。这说明,劳动力供给较为丰富时,外部高管更倾向于减少企业超额雇员规模,支持H3。其中的原因可能是:(1)在劳动力供给较丰富的情况下,企业更可能雇用过多的员工,因而外部高管拥有减少冗员的空间。从回归结果看,劳动力供给(flow)的回归系数基本上显著为正,说明劳动力供给较丰富时,企业存在较多冗余雇员,也表明劳动力供给会影响企业员工雇用政策,考虑劳动力供给十分必要。(2)劳动力供给较丰富时,外部高管不必担心裁减冗余员工而给企业造成员工短缺成本,因而更可能实施裁减冗员行动。总之,结果表明,劳动力供给较为丰富时,外部高管会充分利用劳动力市场丰富的供给而灵活调整员工规模,优化员工雇用政策。

表6 劳动力供给对外部高管与超额雇员关系的影响

4.劳动力供给、外部高管与员工报酬

表7报告了模型(5)的回归结果。从前两个回归结果可见,外部高管比例(outman)的回归系数都显著为正,表明外部高管较多的民营上市公司支付给职工的报酬较高,与H2a一致。劳动力供给与外部高管比例交互项(flow×outman)的回归系数分别为-0.0986、-0.0887,显著性水平都为1%,说明在劳动力供给较丰富时,外部高管提供给员工的报酬相对较低,与H3一致。后两个回归结果显示,外部董事比例(outdir)与员工报酬正相关,外部董事比例与劳动力供给的交互项则与员工报酬负相关,同样说明外部董事较多的企业其员工报酬较高,而当劳动力供给较为丰富时,外部董事为企业员工提供高工资的幅度有所降低。这些结果支持H2a与H3。

表7 劳动力供给、外部高管与员工报酬

(四)稳健性检验

本文通过如下方法对前文结论进行稳健性检验:第一,采用员工数量的自然对数作为因变量进行稳健性检验*感谢审稿人提出的此稳健性检验建议。,结果显示,外部高管比例(外部董事比例、独立董事比例)与雇员规模显著负相关,在加入劳动力市场供给与外部高管比例(外部董事比例、独立董事比例)交互项的回归结果中,交互项回归系数也显著为负;第二,考虑到总经理在企业员工雇用政策中起较大的决策作用,本文按总经理是否为家族企业成员来定义外部高管;第三,采用樊纲等(2011)提供的各地区分年度要素市场发育程度指数代替劳动力流动数据。重新分析后的结论均显示,本文结论是可靠的。*限于文章篇幅,没有报告具体回归结果,如有需要可向作者索取。

五、研究结论与启示

本文以2007—2012年间中国民营上市公司为样本,从超额雇员、员工报酬以及不同劳动力供给状况下外部高管对员工雇用政策的影响三方面,考察外部高管能否改善公司员工雇用政策。结果发现:聘用外部高管越多的企业其超额雇员规模越小,员工报酬也越高;在劳动力供给较丰富的地区,聘用外部高管较多的企业其超额雇员较少,员工报酬也相对较低。结论表明,外部高管采用减少企业冗余雇员并提高在职员工报酬的雇用政策,同时根据外部劳动力市场供给对员工雇用政策进行灵活调整,改善了公司员工雇用政策,提升了员工配置效率。

本文的启示在于:(1)政策方面。劳动力市场的发展可以提升企业人力资源管理政策的灵活性,企业要根据需求和劳动力市场变化及时调整员工雇用规模和员工薪酬,从而改善和优化员工雇用政策。不过,这些改进在宏观上将提高社会的磨擦性失业率,因此,国家既要破除劳动力流动的障碍,还要完善失业救济政策以及沟通劳动力市场供需双方的信息系统。(2)后继研究方面。外部高管改进了企业员工雇用政策,其效果还需体现在企业业绩上,因此,未来可进一步检验外部高管能否通过影响员工雇用政策而提升业绩。另外,还可从投资效率、企业战略等方面对外部高管的作用进行拓展研究。

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(责任编辑张建军)

Does Appointment of Outside Top Managers Improve Employee Employment Policy? On Excessive Employment and Employee Salary of Family Listed Companies in China

YUAN ChunSheng1TANG SongLian2

(1.College of Finance, Jiangxi Normal University, Nanchang 330022;2.School of Business, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237)

Using the samples of family listed companies from 2007 to 2012 in China, this paper tests effects of outside top managers on excessive employment and employee salary, and the impact of labor market supply on the relation between outside top managers and enterprise employee policy. The research finds that when outside top manager′s percent increases, excessive employments decrease and employee salary become higher. In the provinces that labor market supply is richer, for enterprises with more outside top managers, excessive employments are less and employee salary is lower. These findings show that outside top managers carry out the policies which decrease excessive employment and increase employee salary, and flexibly adjust employee employment policy according to the external labor market supply, which means that the appointment of outside top managers can improve employee employment policy and employee allocation efficiency.

outside top manager; excessive employment; employee salary; labor market; corporate governance.

2014-06-11

袁春生(1973--),男,江西吉水人,管理学博士,江西师范大学财政金融学院副教授。

唐松莲(1981--),女,湖南邵阳人,管理学博士,华东理工大学商学院副教授。

国家自然科学基金项目“民营上市公司外聘高管的代理成本与激励机制效果:基于经理人市场视角”(71262025);国家自然科学基金项目“机构投资者禀赋差异对其选股偏好及作用于公司效应的影响研究——来自后股改时期的证据”(71002052)。

F275.5

A

1001-6260(2015)02-0148-09

财贸研究2015.2

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