事业单位人力资源开发与管理改革的新思路

常 涛

（青海省地质调查院 青海·西宁 810012）

一、事业单位人力资源开发与管理存在的问题

（一）人力资源配置缺乏科学性

目前，我国很多事业单位的人力资源配置缺乏科学性，存在着人才浪费和人才积压的现象，我国事业单位目前的人力资源管理机制过于僵化，使得很多人才的能力得不到充分的发挥，而一些具备某方面工作能力的人才却被安排到不合适的工作岗位。在年龄方面，年轻的人才得不到合理的施展才华的机会，事业单位的很多重要岗位由年长的老员工担任，虽然老员工经验丰富，但是毕竟年事已高，思想陈旧，难以适应新时期社会发展对事业单位带来的考验。还有的事业单位的人才缺乏创新意识，虽然对工作的基本内容具备一定程度的掌握，但对于工作技能的研发缺乏热情。有些事业单位的人才虽然拥有很高的学历，却并不具备相应的工作能力。另外，事业单位的选人用人制度与企业单位存在很大的差异，不具备很高的灵活性，导致事业单位对人才选拔过于严谨，难以将一些具有某些方面杰出能力的人才选拔到机构里面来，事业单位的很多人才选拔制度并没有面向社会公开，导致事业单位的人才选拔缺乏必要的监督，难以保证选拔过程的科学合理。

（二）人力资源安排缺乏市场化方式

目前，我国的市场经济体制已经基本建成，很多社会资源的配备以市场的方式进行，但是，我国一些事业单位由于受到财政力量的支持，缺乏对市场化改革的刚性需求，导致事业单位的市场化改革缓慢。一些事业单位在人才的考核工作中，仅仅对人才的学历和工作时间等硬性指标进行考验，没有借助市场化手段，对人才为单位创造了多少经济价值的业绩进行科学的考核，使得选拔出来的人才仅仅拥有工作的基本资格而不具备新时期所需的创新意识和创新能力。还有些事业单位的工作人员的薪资缺乏市场化考核机制，在安排工作人员的薪资的时候，过于注重工作人员的资格等级，按照资格等级对工作人员下发工资和福利，并没有真正将工作人员为事业单位创造的市场价值作为判断工作人员薪资的依据，使得真正有能力和有贡献的人才得不到应有的薪资。

（三）事业单位人才管理缺乏健全的竞争机制

事业单位的人才选拔和任用机制较为刻板，没有随着社会的发展而逐渐开放，一些专业能力不足的工作人员，只要通过了最初的专业技能考核，就拥有了稳定的工作身份，事业单位仅仅因为某一工作人员拥有了工作者的身份就不能对这一工作人员进行淘汰，这种不合理的人力资源淘汰机制使得很多专业技能不足的人员进入事业单位的编制之内，严重影响了事业单位的人力资源整体水平。有些工作人员由于通过了事业单位最初的人才选拔环节，自以为万事大吉，并没有在通过考核之后加强对自己的专业素质要求，导致一些事业单位的工作人员在工作以后，不注重对专业能力的学习，跟不上时代发展的要求。还有些事业单位的领导人缺乏足够的选拔任用人才的权力，人才的委任受制度的约束过多，缺乏足够的变通机制，一些事业单位明明有足以胜任某一项工作的人才，但由于人才选拔制度的限制，领导人不具备破格任免人才的权力，最终导致专业人才的能力得不到发挥，事业单位的工作无人胜任。

（四）事业单位在职人员缺少足够的专业素质培训

在我国市场经济竞争日趋激烈的今天，我国很多企业单位加强了对在职人员专业技能的培训，但是，我国很多事业单位却没有足够的认识到培养在职人员专业能力的重要性，使得很多工作人员依然沿袭多年前的工作方法，没有对工作形式进行创新，有些事业单位虽然组织了培训活动，但是培训内容过于单调，没有真正起到提升在职人员专业能力的目的。

二、事业单位人力资源开发与管理的改革思路

（一）提高事业单位人力资源配置的科学性

事业单位的领导人必须认识到，事业单位普遍存在的人才积压和人才浪费是影响事业单位工作质量和工作效率的重要问题，从而加大对人力资源配置制度的改革力度，要大幅度改良事业单位原有的人力资源配置制度，将具备某方面专业技能的人才安排到合适的工作岗位，保证其专业能力得到充分发挥，事业单位要将工作人员的能力当作最重要的配置标准，将一些年轻的人才配置到重要的工作岗位，使其替代原有的年长的工作人员，在重要岗位上尽情施展才华，提高事业单位的工作质量。事业单位在配置人力资源时要重点考察人才的创新意识和创新能力，将一些能够使事业单位适应新时期社会发展需求的人才选拔到单位中来，切实提高事业单位的工作水平。

（二）以市场化手段改良事业单位人力资源配置方式

我国的事业单位的领导人必须意识到，我国已经是具备比较健全的市场经济体系的国家，事业单位必须与社会同步发展，将市场作为人力资源配置的决定性手段，事业单位在选拔任用人才时，不能仅仅对学历和工作时间等基本条件进行考察，更不能将这些不能改变的因素作为判断工作人员具体能力的唯一参考依据，要细化对人力资源的考核程序，以市场化眼光判断每一个工作人员为事业单位完成的工作究竟等同与多大的市场价值，并且将市场价值当做每一个工作人员工作能力的基本判断依据。要将工作人员的升职和加薪与其为事业单位创造的经济价值挂钩，使每一位工作人员真正认识到能力比资历更重要，从而提高工作积极性，不断加强对自己的专业能力要求，促进事业单位工作质量的提高。

（三）完善事业单位人才管理竞争机制

事业单位必须对原有的人才管理竞争机制进行改良，切实做到将真正拥有专业能力的工作人员选拔到单位之中，将不具备相关工作能力的工作人员排除在单位之外。事业单位要举行对在职人员的能力考核，采用科学的方法严格的考察每一位在职人员的能力，并根据时代的发展不断调整考核方法，以保证为事业单位留住更多的人才。事业单位的在职人员考察工作要设置固定的考察期限，期限要结合实际情况，越短越好，在保证事业单位正常工作的前提下，频繁的考察在职人员的能力，对于能力严重不足的工作人员，无论其资历多高，都要将其排除在事业单位之外，要赋予事业单位领导人破格任免人才的权力，切实提高事业单位人力资源整体素质。

（四）加强对事业单位在职人员专业素质培训

事业单位要模仿企业单位的人才培养方式，加强对在职人员的专业素质培养，使每一位在职人员频繁的接触快速变化的市场经济社会，加强自身适应社会的能力，从而为事业单位的工作贡献新的力量。事业单位的人才培训活动要起到实质性效果，不能流于形式，要丰富培训活动的内容，激发在职人员的兴趣，从而真正起到提高事业单位在职人员专业素质的目的。

三、结语

随着我国市场经济体系的不断完善，事业单位的人力资源开发与管理工作受到了很多人的关注，加强对事业单位在职人员的专业能力培养，健全人才管理的竞争机制，加强事业单位人才配置的科学性，对提高事业单位的工作质量和工作效率具有十分重要的意义。

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