基于财务视角论公立医院绩效评价体系

罗韵婷 王晓奕

（北京大学深圳医院 广东·深圳）

绩效评价不仅涉及公立医院的目标责任、内部管理、发展战略，还影响着公立医院的综合实力的增强。

一、公立医院绩效评价所涉及的主要指标

（1）工作效率绩效考核指标。该指标主要包含人均门急诊人次、平均病床工作日、门急诊人次增长率、住院病人增长率、每门诊医生日均门诊人次、病床使用率等指标、人均（或每床）住院人次。

（2）服务质量绩效考核指标。该指标主要包含病人满意率、表扬/批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。

（3）医疗质量绩效考核指标。门诊诊断准确率、死亡率、平均住院日、出院与入院诊断符合率、确诊率、治愈好转率等。

（4）发展创新绩效考核指标。资产保值增值率、总资产增长率、固定资产收益率、固定资产更新率、高级卫生技术人员比例、新业务新技术开展项目数、人员培训费用率等。

（5）经济效益绩效考核指标。人均收入、人均成本、成本投入产出率、人均收支盈余、医药比、医疗收入耗材水平、资产运营能力等。

二、绩效评价对公立医院的有效性

首先，有效的绩效评价体系能够反映公立医院经营管理的运行效果。公立医院不同于其他医院，其具有较高的社会公益性质，公立医院的经营宗旨是为了不断满足人们对医疗卫生市场的需求。同时，还能帮助公立医院提高内部管理的运行效率，降低医疗卫生服务成本，使病人获取更高质量的服务。此外，公立医院实施绩效评价，能够对医院的经营业绩进行合理测量，及时发现并纠正医院在运营发展中的潜在问题，从而综合反映公立医院的运营状况。

其次，绩效评价是公立医院的一种重要的管理手段。绩效评价体系的有效建立有助于公立医院加强内部管理，为公立医院的各方面发展提供全面、真实、有效的信息，为医院的有效决策提供合理依据。同时，绩效评价体系的建立还能为公立医院的激励机制的建立提供依据，保证医院可持续发展，并最终实现既能加强政府监管又不干预公立医院自主经营的双重目的。

三、当前阶段公立医院绩效评价体系的缺陷

（1）公立医院绩效评价模型尚未有效建立。公立医院的绩效评价体系涉及多个环节和因素，是一个相互联系和制约的体系。在具体建立中，应充分考虑这些因素的影响。我国公立医院由于受其性质的影响，对绩效评价体系的建立并不重视。纵观已建成绩效评价体系的公立医院，体系的建立基础和参考理论都过于简单，对指标间的彼此关联、不同病人病情病种对数据的公平性和可比性的影响都并未统一进行研究。绩效评价的结论存在不稳定性，也缺乏应有的可靠性。而且，也难以通过绩效评价体系找出影响绩效的真正因素。

（2）公立医院绩效评价指标的选取不够科学，评价指标相对片面。我国公立医院绩效评价指标的选取不够科学，评价指标相对片面，多是基础性的财务指标。缺乏能够体现效率的动态的评价指标，指标的选取不够全面。此外，反映各指标重要程度的权重系数设置不够充分和合理。而且现行的我国医院绩效评价体系研究中用于指标筛选的方法大多都带有一些主观色彩。

（3）未将绩效评价结果应用于管理。目前，我国虽然有些公立医院在内部管理中运用了绩效评价，却并未将其作为一种绩效管理的手段，而是为了评价而评价，过分强调应如何设置评价指标、如何选取评价指标等，而忘了绩效评价的最终目的。而且现行的公立医院绩效评价体系多是"事后"在特定时间进行研究，是一种"事后"评价，其结果无法全面客观反映公立医院的真实情况。

四、关于公立医院绩效评价体系的几点讨论

（1）确定正确的激励方向。绩效考核主要是对医院员工的工作绩效进行考评和激励，但公立医院不同于企业，它虽然存在一定的盈利性，但是同时更具有较强的社会服务性。因此，公立医院在制定自己的绩效考核办法时，不应将医院的经济效益做为主要的考核标准，更要注重对医院服务效果的考量，一般企业对科室经济指标的绩效考核办法不再适用于公立医院。医院可以对服务质量好的员工予以较高的绩效奖励，鼓励更多的医护人员不断提高服务质量，从而提升医院整体的社会服务质量。

（2）绩效评价的目的并非单纯的薪资鼓励。确定薪资、实施薪资鼓励，是绩效评价的组成部分，但这并不是绩效评价体系的最终目标。此外，绩效评价对公立医院医务人员的激励与约束并非仅限于薪资，而是要发挥出绩效评价体系的导向作用，使医务人员积极改进不合理的工作方法，提高工作效率。《中国医院院长》杂志曾经做过调查，我国有九成以上的医院并未充分利用绩效考核评价体系对员工进行指导与教育。

（3）不断加强绩效考核与评价中的反馈与沟通。无论何种体系，要若真正建立、健全、完善都并非易事，都需要不断地沟通与修正，绩效考核评价体系也不例外。对于我国的公立医院而言，建立绩效考核评价体系犹如在走一条需要不断摸索和探寻的道路，有泥泞、有荆棘，但又充满希望。公立医院若想在这条路上稳步前行，就需踏实沉稳、放低姿态。首先要做的，便是要不断加强绩效考核与评价中的反馈与沟通。公立医院在制定绩效考核评价体系时，要注重与各层医务人员和行政管理人员的沟通，多听取大家意见，共同商讨考核方法。绩效考核评价体系建立之后，还要与被考核人及时沟通，对考核方法进行反复斟酌与改进，以增强其可行性与指导性，使绩效考核评价体系更合理、更完备。

（4）充分借鉴国外绩效考核评价体系的先进方法。公立医院实施绩效考核评价体系的研究更是最近几年才兴起。相较于我国，该制度体系在国外的发展相对完备。对此，笔者建议我国公立医院可以参考国外医院对绩效考核评价体系的研究与运用，学习其先进经验。通过对国外绩效考核评价体系的研究，笔者发现其中有两点格外值得我国公立医院学习与借鉴：第一，国外公立医院的绩效考核评价体系较大，不仅涉及医院职工的工作业绩，还与政府补贴拨款、医疗补偿款等机制相挂钩，从而使绩效考核评价机制更透明，增强了社会民众的监督力度；第二，国外医院的绩效考核指标体系较为完备，处理包含相关财务指标之外，还包含医务人员的服务质量、工作效率等内容。

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