基于IPO模型研究高管团队自反对团队人力资本的影响

郭秀丽　葛玉辉

摘要：近些年，团队自反性研究成为热点，众多研究都围绕团队自反性影响团队绩效进行了实证研究，而没有对其影响机制进行系统梳理。本研究在借鉴以往理论成果的基础上，进一步分析了高管团队自反影响团队绩效的根源在于自反会引起团队人力资本发生变化，并基于IPO模型构建了高管团队自反对团队人力资本的作用机制。明晰了高管团队自反对团队效能产生影响的过程，同时也为提高高管团队人力资本开辟了一条新的思路。

关键词：高管团队；团队自反；人力资本；IPO模型

DOI：10.16315/j.stm.2015.02.020

中图分类号：F272.91 文献标志码：A

随着外部环境的不确定性逐渐加强和各国人才战略的不断实施，人力资本成了制约组织和个人发展的重要因素。高管团队是企业高层经理的相关小群体，主要包括CEO、总经理、副总经理及直接向他们汇报工作的高级经理，群体凝结了组织重要的智力资本及权利资本，是组织制度创新、技术创新及战略创新的主要载体，其人力资本的大小直接决定了企业在竞争中的成败。因而，提高高管团队人力资本的价值，是企业提高竞争力的有效途径之一。实现高管团队人力资本价值不断增值要求企业构筑健全的高管人员的培养机制、系统整合与创新，这就必然要求TMT对以往的经营行为、管理模式及决策制定进行公开反思，即企业高管的团队自反；团队自反可以有效促进团队成员集体公开地思考、交流组织的工作目标、策略和工作的进程，在这一互动交流与反思的过程中，团队成员可以获得新的知识，创新原有工作方法及行为模式；这一提升对外表现为行为地改善，对内则表现为人力资本价值得体提升。而目前关于提高高管团队人力资本的研究大多是从员工培训和管理创新的角度出发，而没有深度挖掘其背后团队自反对团队人力资本价值增值的作用机制。高管团队人力资本增值需要多重自反才能够实现，其过程具有复杂性、不可逆性及时效性等特征。研究将自反性用于高管团队人力资本增值的研究为人力资本价值增值提供了一条较新的研究思路。

1.研究现状及评述

1.1研究现状

团队自反性也叫团队自省性，由West于1996年最早提出，它是指团队成员对团队目标、策略（比如决策）与程序（比如沟通）进行公开反思以使它们适应当前或预期环境变化的程度。Carter等研究发现，与团队创新氛围和团队机构相比，团队自反性更能够预测团队效能；De Dreu因32个组织的不同团队来验证影响创新的2个因素（少数人的异议、团队自反），研究得出团队自反对提高团队效率和创新能力有很大的促进作用；Schippers等究则表明，团队自反可以促进成员间交流和知识转换；同时，Somech的一系列研究证实了企业高管自反可以增强高管人员与员工之间的互动和沟通；Hoegl等545个软件开发团队的575名成员、管理者为研究对象，研究发现：在需要创新的团队，团队自反与团队效能正相关，社会技能和项目管理技能与团队自反也呈正相关。国内学者张文勤等也认为，团队自反与团队沟通和交流存在这明显的正相关关系；De Dreu的研究表明，团队高度自反的深浅决定着团队对变化环境适应能力的大小。Wong等发现团队自反性直接影响团队效能、团队成员的满意度、团队承诺以及团队创新等结果变量；Maccurtain等的研究证实了团队自反是有助于提高团队信任和团队效能；杨卫忠等将团队自反性分为认知自反性和情感自反性。其中，认知自反性可以促使团队成员对团队目标、策略和工作方法进行反思，进而适应当前或预期的内外部环境变化，情感自反性可以帮助团队成员提高处理情感冲突的能力及成员的满意度水平。

1.2研究评述

查阅已有的关于团队自反的文献，研究总结出以下几点还存在一定的研究空间：

（1）缺乏对团队自反影响TMT绩效的具体因素的挖掘，即没有指出其影响流程。以往研究大多通过实证研究的方法，通过现实案例和数据来验证其研究假设的正确性，并为对团队自反的作用机制作出具体阐述。已有研究只证实了团队自反对团队行为、团队沟通、团队学习、团队创新及团队效能具有调节作用，缺乏对影响过程中的中介变量作出具体分析。团队自反影响TMT成员的价值观、经营活动行为、沟通和互动方式，这些因素都是TMT成员人力资本的重要载体。因而，建立中介模型，研究人力资本在影响过程中的中介作用可以丰富弥补以往研究中的这一缺陷。

（2）已有文献缺乏团队自反对团队人力资本的研究。从已有研究来看，学者们只对团队自反对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感的影响做出了一些探讨，并为对导致这些影响的中间因素进行深刻的剖析。团队自反之所以能对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感产生影响，则必然是由于通过自反，团队成员的人力资本发生了一定的改变，这种人力资本既包括显性人力资本也包括隐性人力资本。团队自反首先是对TMT成员的概念技能、人际技能和技术技产生作用，进而促进团队人力资本得以提升，导致团队运营效率和团队绩效的提高。因而研究团队自反对TMT人力资本价值的影响机制则更能清晰的表明团队自反对企业或团队业绩的作用过程。

（3）团队自反研究大多是就一般团队而展开的，对TMT自反的研究很少。TMT是企业重要决策和战略的制定者，是企业智力资本和权力资本的中心，其认知自反会对企业文化和企业愿景产生重大影响。同时，TMT情感自反会影响企业员工的满意度和工作氛围，所以TMT团队自反所产生的影响力要远远大于一般团队。因而，就TMT自反展开探讨就显得尤为重要。

2.团队自反性对人力资本的作用机制

团队自反是团队认知过程和执行过程的辩证统一，包含反思、计划、行动或调适3个要素。此3个要素的交互过程即形成了团队自反性。反思作为团队自反的起点，是团队自反的核心，主要是指对目标的留心、观察、审视和评估，其内涵是团队自反考察、测量的主要内容。反思的深度将会决定团队自反的效果，反思会使团队把握改变方向，制定改变计划，进而增强团队的执行能力，团队自反需要通过计划来达到上述目的。但反思和计划仅仅停留在团队思维层面上，团队自反还需要通过行动及不断调适以使反思和计划付诸实施，从而改善团队效能。

已有研究表明，高水平的团队自反可以提高团队效能和环境识别能力，帮助团队提高其工作绩效。其主要是通过对高管团队决策行为、战略制定、价值观、冲突处理产生影响，进而作用于企业或团队绩效，其研究只是通过一系列的实证数据来验证研究假设，并没有真正剖析团队自反会影响团队绩效的直接因素，也没有指出其团队自反影响团队绩效和决策行为的具体流程。因而，本研究在消化吸收已有研究成果的基础上，对其作用机制做出了一定的补充。研究认为：在高管团队在经营过程中，其团队自反首先表现为心理活动，然后在心理活动和价值观的支配下，产生行为上的改变，包括改变原有的决策程序、沟通方式及工作方法，最终导致人力资本价值因个人技能改变而发生相应的变化。因而，本研究对团队自反影响企业或团队绩效的作用机制进行了一定的补充，认为团队自反不是导致团队绩效发生变化的直接因素，而要通过影响其人力资本价值来作用于团队绩效，即人力资本价值是团队自反影响团队绩效的中介变量，其作用机制，如图1所示。

由图1可以看出：本研究的团队自反首先会对高管团队人力资本产生影响然后作用于企业的运营活动，目前，关于人力资本价值度量的研究中，主要存在2种标准：一是根据绩效来衡量人力资本；二是能力决定论，即根据员工所掌握的技能来测量员工所携带的人力资本。研究用高管人员的3项基本技能（概念技能、人际技能及技术技能）来代替其人力资本。概念技能主要包括高管人员在战略制定、环境识别、制度制定上的能力，高管团队自反通过对其以往的决策行为、战略制定效果及环境识别效率进行检讨与反思，通过彼此问相互沟通与调整，从而改善其概念技能；人际技能主要包括团队成员之间的沟通能力及知识交流与共享，高管团队情感自反主要是指团队成员对冲突处理能力及团队互动进行深刻检讨与思考，在总结以往经验教训的基础上，提高处理冲突的能力，完善团队成员之间的沟通与交流。所以，团队在自反过程中必然会对高管团队的人际技能造成影响；技术技能多为实际操作能力，高管团队任务自反会促使团队成员对自己的工作方法展开全面、公开的反思，以提高现有工作能力、完善工作方法、健全工作流程，所以高管团队自反同样会影响团队成员的技术技能。由以上分析研究构建出了团队自反对高管团队人力资本影响的IPO模型，如图2所示。

由于高管团队是多为企业的战略和决策制度者，其主要技能主要体现在概念技能和人际技能2个方面，所以在IPO模型中，高管团队自反对团队人力资本的影响主要体现在对高管团队概念技能和人际技能方面的影响。高水平的团队自反会促使高管团队重新思考自己的决策和战略制定行为，并深度反思其团队内部沟通和协作方式，进而促进决策效率、团队效能和环境识别能力的提升。在高管团队人际技能方面，企业高管多充当为发言人和谈判者的角色，对内多表现为情感自反，即公开反思其与下级员工的沟通情况和利益相关者的利益冲突问题，对外多表现为任务自反，即检讨团队与合作者之间的沟通方式及经营模式等方面的问题。企业高管团队承担着战略、制度及运营模式的制定的责任，其技术技能主要是通过管理技巧和管理方式来体现。具有高水平自反的高管团队会定期审视其管理的效率和效果，经过反复的探讨和思考，最终改进其管理方式和流程，提高管理效率，完善管理效果。

3.研究展望

研究模型将人力资本作为团队自反影响高管团队绩效的中介变量，可以明晰团队自反影响高管团队绩效的完整过程。高管团队人力资本是企业的重要资本，其人力资本的大小决定了企业在竞争的成败。人力资本作为生产经营过程中必不可少的一项投入要素，其必然遵循企业运营的各项准则，即遵循“投入-过程-产出”的企业运营流程。该模型的建立可以提供以下几点研究空间：

（1）将人力资本作为中介变量，对其中介作用进行实证研究。已有研究证实了团队自反与高管团队绩效之间的相关关系，但并未对其具体相关系数做出评估。建立以人力资本为中介变量的中介模型为实证研究提供了研究思路，并且可以进一步探讨除人力资本之外的中介变量（团队氛围、团队沟通等）对高管团队绩效的中介作用。帮助高管团队明晰自反的重点方向，优化团队自反效果，分清阻碍高管团队业绩的重要矛盾和次要矛盾。

（2）结合IPO模型，细化团队自反对体现人力资本的各项技能的影响。研究以三大技能来体现高管团队成员的人力资本价值，但在企业培训和人力资源发开的过程中，更多的是关注专项技能的培训与开发，由于在企业中，不同类型的员工所具备的主要技能不尽相同，那么以该模型为基础，展开对体现人力资本的各项技能的研究，则能够使人力资源的开发更具针对性。

（3）细化不同类型的团队自反对高管团队人力资本影响的研究。团队自反分为任务自反和情感自反两个方面，不同类型的团队自反会对人力资本价值产生不同程度的影响程度，情感自反众多的是对人际技能和概念技能产生影响，而任务自反则更多的是作用于技术技能和概念技能，根据模型分类研究自反对人力资本价值的影响就显得尤为重要。

总之，基于已有文献而总结出的团队自反影响高管团队人力资本的IPO模型，可以弥补原有研究的一些漏洞，为提高高管团队人力资本的价值提供了一条思路，并且可以为人力资源的开发提供更具针对性的建议。研究初步提出这一IPO模型，期待能运用了更多的可量化实证研究中，进一步丰富团队自反影响高管团队人力资本的相关理论。