新时期事业单位人力资源研究

河北省石津灌区管理局 王艳丽

一、新时期我国事业单位人力资源存在的显著问题

(一)事业单位人力资源管理观念落后

在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。

(二)事业单位人力资源考核机制不完善

事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。

(三)事业单位人力资源激励机制不合理

事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。

事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。

二、加强事业单位人力资源管理的有效策略

基于以上对我国事业单位人力资源存在的显著问题分析，要想加强事业单位人力资源管理，提高管理水平，应当认真做好以下几个方面的工作。

(一)加强思想重视，创新人力资源管理理念

实践中，应当从思想重视起来，全面认知事业单位的人力资源管理工作的重要性。同时，还要淡化权利理念，不断创新和增强事业单位的服务意识和价值观念。因此，事业单位领导应当其带头作用，并在此基础上引导单位职工树立以人为本的管理理念，重新审视人力资源的价值，将传统模式下的人力资源管理理念转变为现代人力资源管理理念，做好执行和落实工作。同时，还要淡化传统的权利理念，提高服务意识和能力。

(二)合理设置岗位，以岗位管理工作切入点

转变人事改革的重要目标是实现事业单位人事制度制定的关键，从传统身份管理模式逐渐转变成现在的岗位管理模式。第一，通过聘用制，使行政领导人员与主管部门签订聘用合同，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权；第二，对事业单位中、高级管理要拟定职位要求，对于管理人员的管理知识、管理技能、管理经验等做出任职资格的明确规定，根据不同的职务和任务需要拟定职务说明书；第三，实行专业技术人员聘用制，事业单位要以公开、平等、择优的原则为准，自主聘任专业技术人员和管理人员，建立工作关系的同时要清晰明确单位和被聘人员之间的责任、权利。

(三)提高现代管理水平，实现信息化建设

传统的事业单位人力资源管理以“人事管理”为主，以至于在管理的过程中难以确保职工招聘、选拔等系列活动的客观真实。所以，在事业单位人力资源管理改革的大背景之下，应强化信息化管理的引入，实现有效的人力资源管理分析。如图1所示，是人力资源管理系统构建的三要素与基本原则。从中我们可以知道，信息化建设不仅提高了事业单位人力资源管理水平，而且有助于优化“选人用人”的策略。

图1 人力资源管理系统构建的三要素与基本原则

此外，信息化建设的核心工作就是建立数据库，而数据源自于日常管理系统的考核制度。也就是说，数据库的建立形成了良性的双边数据库机制。依托双边数据化平台，不仅有助于单位设定合理的指导性工作计划，也有助于提高工作的严谨性，实现事业单位人力资源管理的现代化发展。

同时建立新的管理评价系统。通过对单位职工个人数据库的数据进行有效的数据处理。这样一来，为单位职工的管理评价绩效考评机制提供一定的数据支撑。对于新聘事业单位工作人员，在人力资源获取机制方面，需要进行明确的规划能力要求，避免在招聘过程中出超编等问题的出现。新的管理评价体系是对已有评价体系的完善与调整，其中应该依托多样化的指标进行科学合理的考评。例如，在考评中，以工作任务完成量、完成效率、质量等为主，以团队合作能力、学习能力等为辅，实现对职工全面而有效的考评。

(四)积极引导和帮助单位职工进行科学的职业规划

事业单位人力资源管理过程中，应当根据单位组织发展战略、劳动需求，为职工提供职业规划服务。通过建立健全培训、人力资源开发等职能的相关支持体系，实现事业单位人力资源的合理配置与开发。对事业单位职工加强培训、开发，要增强职工们对服务意识和价值认同感，通过有效提高职工的水平、价值认同感，实现事业单位服务水平的提升。

(五)引入市场竞争机制、完善绩效考核机制

事业单位人力资源管理过程中，应当结合实际情况，积极引入市场竞争机制，并且针对各类人才岗位要求，探索建立满足事业单位自身发展要求的薪酬管理制度。同时，还要不断加大事业单位绩效考核的规范化建设，细化绩效考核操作方法，确保其可行性；从实际出发，适当地增加可用于机动性以及临时性任务考核的动态评价指标，从而实现单位、员工的利益最大化。在此过程中，需要先确定考核指标，结合事业单位的自身特点，细化每个维度、提高制度的实际可操作性以及可量化性。在维度细化过程中，应当强化德能勤绩廉学层面的量化，赋予其不同权重，从而形成合理、完善的考核制度。

三、结束语

总之，事业单位作为社会公益性服务部门，在人力资源管理的过程中，应强化服务型人力资源的构建，以更好地迎合新时期事业单位改革的需求。当前，事业单位人力资源管理模式单一、管理方式僵化，导致了人力资源管理与开发不到位。对此，在大力推进事业单位人力资源管理改革的进程中，应着力于管理模式的创新，并逐步实现管理方式的优化与调整，适应当前的改革新环境。

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