新木桶理论在我国中小企业人力资源管理中的运用

延安大学马克思主义学院　高宏

新木桶理论在我国中小企业人力资源管理中的运用

延安大学马克思主义学院高宏

摘要：本文以我国中小企业人力资源管理中存在的问题为分析点，来讨论新木桶理论在我国中小企业人力资源管理中的运用。

关键词：新木桶理论 人力资源 战略管理

1　新木桶理论的提出

1.1 木桶理论

木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水；第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。

1.2 新木桶理论

新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进。“新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。

2　中小企业人力资源管理存在的问题

当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。

2.1 不重视人力资源管理

2.1.1 人力资源管理意识薄弱

随着市场竞争环境的变化，人力资源的作用日益重要，而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理，而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。

2.1.2 人力资源管理机构、制度不健全

目前，我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度，但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2.1.3 人力资源管理投入较少

首先，由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，资金实力相对薄弱，因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次，在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理，从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后，在培训人才、管理人才方面，中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作，并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。[2]

2.2 人员招聘过程不科学

招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量，要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序，致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。

2.2.1 招聘过程中“任人唯亲”现象严重

首先，我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性，因此在招聘过程中出现“任人唯亲”、“走后门”的现象，使招聘失去了它原有的作用，导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力，人员招聘没有人力资源规划做指导。其次，在人员任用、配置方面，“论资排辈”，具有强烈的个人感情色彩，任意性较强，谁跟领导的关系好，即使没有能力，也能晋升得很快，企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据，血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带，使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能，他们的才能得不到重用，最终导致企业中大量的优秀人才流失。

2.2.2 招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明

我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视，人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求，人员招聘者也没有对具体岗位进行研究，仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责，也没有人员筛选的依据，导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。

2.3 构建企业文化的意识淡薄

现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”，提倡通过员工的自我意识和自觉行动，即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。

2.3.1 注重短期眼前利益 ，而忽视企业文化建设

我国中小企业的规模小、发展时间短，企业管理水平比较低的现状，使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂，企业管理者需处理的事务也较多。因此，中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。

2.3.2 企业文化建设重模仿，缺乏创新

调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同，意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时，学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是，一些中小企业不能立足于自身实际，对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，没有做到淘汰选择、消化吸收，进而与本企业的有机融合，使得本企业的企业文化缺乏创新精神，缺乏鲜明的个性特色和独特风格。

2.3.3 企业文化建设重形式，轻内容

我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于中小企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，流于形式。

3　运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理

将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划；将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘；将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。

3.1 构建坚固的“桶底”，强化人力资源管理意识

新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否，运用于我国中小企业的人力资源管理中，“桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”，包括“纵向契合”和“横向契合”，即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源，使企业以一个系统有序地运行，故而，我国中小企业必须先做到以下几个方面。

3.1.1 重视企业人力资源管理

人力资源管理的重要性日益增强，我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一，要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二，要树立人力资本观念。第三，要树立以人为本的管理思想。

3.1.2 健全人力资源管理制度

建立完善的人力资源管理制度，是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证，更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人，充分发挥中小企业人力资源的有效运用。

3.1.3 加大人力资源管理的投入

首先，我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少，没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此，要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入，以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次，我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入，做好招聘工作规划和准备，设计科学的岗位说明书和职责要求，以便于招聘中有所依据。最后，我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入，运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标，努力使员工潜能得到发挥，从而有效地利用人力资源。

3.2 选择合适的“木板”，把好招聘的“入门关”

我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。

3.2.1 坚持公平、公开、公正的招聘原则

招聘的目的就是为企业选择最适合的员工，那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象，使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度，因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。

3.2.2 坚持因岗适用的招聘原则

一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责，它就是企业最合适的“板”。因此，我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。

3.3 运用“桶栓”，强化企业凝聚力

新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度，注重发挥“桶栓”的作用，具体到我国中小企业人力资源管理的发展中，就是强调企业文化的构建。

3.3.1 设置战略目标，增强企业凝聚力

我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定，中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此，设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性，能够明晰每个成员的职责和目标，进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。

3.3.2 塑造企业特色文化

我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化，即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性，建立具有企业个性特点的企业文化。

3.3.3 注重员工对企业文化的内化

每一根“桶栓”都带有自身的精神实质，每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗，变得更韧，我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。

4　结语

人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。

参考文献

[1] 孙小黎,王讯.中小企业要提高人力资源管理艺术[J].当代经济,2010(7)．

[2] 毛清华,安炜明,齐经民.中小企业人力资源困境研究综述[J].企业发展,2007(12)．

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(b)-023-03

作者简介：高宏(1988-)，男，汉族，陕西定边人，延安大学马克思主义学院2013级马思主义基本原理专业在读硕士研究生。