弹性工作制影响效应研究述评

赵鹤

摘 要：本文根据有关弹性工作制的研究成果，提出了弹性工作制的内涵，接着介绍了弹性工作制对员工和对企业的影响效应。最后总结了弹性工作制的優缺点并概括了弹性工作制对我国的现实意义。

关键词：弹性工作制；工作绩效；离职率

一、引言

现代社会信息技术的飞速发展使得员工无论在何时何地都可以投入到自己的工作中，越来越多的员工开始在非工作时间处理与工作相关的事务，传统的八小时工作制已经不能够满足现代社会工作方式的变化，以至于员工工作-非工作边界变得越来越模糊。因此，现代员工的工作压力以及家庭压力变得越来越大。有些企业为了使员工能够在认真工作的同时还可以兼顾家庭，推出了一系列措施来帮助员工管理工作和其私人生活需求，主要涉及组织如何帮助员工履行家庭责任等。弹性工作制作为这些措施中最重要的一种形式，使员工能够自主安排工作时间，减少工作向非工作的边界渗透，突破传统八小时工作制的枷锁，激发出员工的潜质，为企业做出更大的贡献。本文旨在对弹性工作制相关研究进行梳理和评述，首先介绍了弹性工作制的内涵，接着回顾了弹性工作制的影响效应，最后对弹性工作制进行总结，希望借此为弹性工作制这一领域的研究做一个铺垫。

二、弹性工作制的内涵

弹性工作制是指员工在固定工作时长的情况下能够灵活的安排自己开始和结束工作的时间[1]。比如，员工选择从早上七点到下午三点之间上班，集中核心工作时间。这样员工就可以在下班之后有充分的时间来接放学的孩子。这种非传统的工作时间需要让员工去区分清楚什么时候他们想要去工作以及什么时候他们准备结束工作。跟传统的工作时间相比，弹性工作制提供的非传统时间的使用更加能够将员工的工作和家庭领域分割开来，因为弹性工作制能够减轻员工的“四点钟症状”，因为每天下午四点钟正是父母接孩子放学的时候，所以弹性工作制可以让员工在工作场所分开工作和家庭的角色，并且帮助员工减少这种情况的分心。企业为员工提供的弹性工作制的福利待遇实质上是一种对于上班时间的重新规划。这种重新规划的目的是消除工作和非工作领域的某些重叠之处，并且使用这种方式去增强工作和非工作领域的边界，使得员工在工作时间能够更加专心工作。

三、弹性工作制的影响效应

（一）工作绩效

Pierce和Newstrom认为，弹性工作制能够影响员工的工作绩效[2]。首先，弹性工作制可以使得员工更有效的利用自己的生物钟并且会减少由于工作带来的压力。员工更有效的利用生物钟会他们的能力更加符合工作对其能力的要求。人-工作匹配理论证明了个体和工作环境匹配会使员工产生高绩效。其次，弹性工作制也会给员工带来更多的工作自主性。工作特点理论能够增加工作自主性，进而提高了员工的工作绩效。综上所述，弹性工作制能够提升员工的工作绩效。

（二）离职率

实证研究表明，弹性工作制能够减少员工的离职率[3]。首先，弹性工作制会降低员工的工作领域和非工作领域的冲突，这样就会大大减少员工的工作压力。已有研究表明，员工的工作压力与员工的离职率呈正相关[4]。其次，企业为员工提供的弹性工作制会给员工带来更大的激励，这种激励增加员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。工作满意度与员工的出勤率呈正相关[7]。因此，弹性工作制的使用会降低员工的离职率。

（三）工作满意度

已有研究指出，弹性工作制会对员工的工作态度产生积极影响[5]。首先，企业实施弹性工作制可以满足员工的自我实现。员工工作自主性的增加能够引起员工工作满意度的增加。Macan在研究中指出员工感知的自己控制工作时间的能力与其工作满意度呈正相关[6]。因此，我们认为，弹性工作制会增加员工的工作满意度。

四、结语

综上所述，弹性工作制有很多优点，主要包括提升员工的工作绩效，降低员工的离职率，提升员工的工作满意度以及增强企业的竞争力。这样便能够使企业在如此激烈竞争的环境中屹立不摇。随着研究的进一步深入，学者们逐渐将目光转向弹性工作制的负面作用。如弹性工作制的实施不利于员工与员工之间的沟通，不利于保持企业的稳定性等。另外，弹性工作制也存在一定的局限性。弹性工作制通常应用于非制造业的企业的员工，因为弹性工作制在连续运营过程中很难履行，如汽车生产线。由此可见，弹性工作制存在着许多优点的同时也存在一些缺点，如何更好的对弹性工作制进行改进，这成为以后研究关注的问题。

我国目前的就业形势较为严峻，灵活的使用弹性工作制会为人民提供更多的就业机会，这种灵活性的提高也能够降低成本以及提升员工的生产效率。所以说，弹性工作制可以为目前的严峻的就业形势提供借鉴与参考。

参考文献：

[1] Eaton， Susan C. If You Can Use Them：Flexibility Policies， Organizational Commitment， and Perceived Performance[J]. Industrial Relations A Journal of Economy & Society， 2003， 42（2）：145-167.

[2] Pierce J L， Newstrom J W. Toward A Conceptual Clarification Of Employee Responses To Flexible Working Hours：A Work Adjustment Approach[J]. Journal of Management， 1980， 6：117-134.

[3] Parker P A， Kulik J A. Burnout， self- and supervisor-related job performance， and absenteeism among nurses[J]. Journal of Behavioral Medicine， 1995， 18：581-599

[4] Song R， Daly B J， Rudy E B， et al. Nurses′ job satisfaction， absenteeism， and turnover after implementing a special care unit practice model.[J]. Research in Nursing & Health， 1997， 20（5）：443–452.

[5] Baltes B B， Briggs T E， Huff J W， et al. Flexible and compressed workweek schedules：a meta-analysis of their effects on work-related criteria[J]. Journal of Applied Psychology， 1999， 84（4）：496-513.

[6] Macan T H. Time Management：Test of a Process Model[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（3）：381-391.