性别视角下高校女性管理者的职业困境与出路

赵 红，张 颖

(西安财经学院 a.人事处;b.文学院，西安 710061)

性别视角下高校女性管理者的职业困境与出路

赵 红a，张 颖b

(西安财经学院 a.人事处;b.文学院，西安 710061)

随着女性受教育程度的提高，高校女性管理者已成为高校管理工作的重要人力资源。从性别视角审视高校女性管理者这一群体，在她们的职业发展中呈现出整体的性别弱势地位。传统的性别角色期待束缚了她们的能力施展，身兼多重角色加重了她们的挫败感。破解高校女性管理者的职业困境，高校应将性别平等意识贯穿于高校管理决策中，努力构建有利于高校女性管理者发展的良好文化环境，女性自身也应树立自主意识，不断提升个人素质。

高校女性管理者；职业发展；现状；困境；出路

近年来，女性在高校发展中发挥的作用和存在的问题受到了更多的研究和关注。截至2015年7月15日，在“中国知网”(CNKI)以“高校女性管理者”为关键词，以“篇名”为检索项，共得到117个检索结果，其中近90项为近10年的研究成果。这些成果主要集中对女性管理者的地位和角色研究、两性领导风格和行为的差异研究、女性管理者领导能力及优势研究、女性管理者的压力和成长障碍研究等方面进行了富有启发性的探索。但总体而言，这些研究的重复性较大，没有把女性管理者个人发展的瓶颈和组织建设、制度建设的总体效能有效结合，对困境的原因探究和对策建议也有待进一步探索和细化。本文从性别视角出发，通过对陕西某高校的女性管理群体的相关数据分析，讨论高校女性管理者的现状、面临困境、成因，并在此基础上尝试通过政策调整、媒介塑造等方式进一步提升高校女性管理者的竞争力，在女性管理者突破职业发展瓶颈的同时实现对高校管理效能的总体提升。

一、高校女性管理者职业发展现状 ——以陕西省属某高校为例

高等院校作为对社会的批判和导引、对充满矛盾的时代施加积极的影响，进而引领社会发展方向的组织机构，高等院校的女性管理者是我们研究和实践尤其需要关注的对象。需要指出的是，本文所说的“高校女性管理者”既包括在高等院校从事管理工作又包括从事领导工作的女性。下面以陕西某高校的统计数据为例进行具体分析。

该校共有教职员工1 151人，其中在职管理人员共500人，女性210人，占总人数的42%。校级领导共10 人，无女性。处级(含副处)管理者共137人(不含退居二线处级干部)，其中男性111人，占处级总人数的81.02%；女性26人，占处级总人数的18.98%。科级干部共133人，其中男性66人，占科级总人数的49.62%；女性67人，占科级总人数的50.38%。在整个管理队伍中，正、副处级管理岗位女性26人，共有女性科员和科级干部193人。具体数据见表1。

从该校女性管理者从业数量、岗位分布结构可以看出:尽管女性在高校管理者中所占比例达到42%，但基层女性管理者仍是高校女性管理者的主体，中高层管理者中女性所占比例明显低于男性。该校从事基层事务工作的女性占到了整个女性管理者总数的87.6%，中层领导层级的女性只占女性管理者的12.38%，而进入高层决策的女性管理者数字为0。所有层级的管理岗位中，女性多数分布在管理辅助岗位中，核心关键岗位中女性比例较低。从初级、中级再到高级女性管理者不仅数量越来越少，且具体的岗位、分管的职能权限也越来越边缘化。故而有研究将女性在高校管理层中的状况概括为“三多三少”，即“基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少”。这意味着大量女性长期从事高校行政管理活动中最基层、最基础的工作，但每10名女性基层管理者只有1名有可能参与学校的部门管理，而在重大决策活动中，则完全没有女性的参与和意见表达。可以说，活跃在组织每一个角落的女性在一定意义上成了“沉默的大多数”，这不仅仅表现为女性管理者的职业生涯发展受限，而且也在一定程度上表明，女性管理者的主张和期待在组织中由于缺乏相应的渠道和“代言人”而失去表达的可能。

表1 陕西省某高校处科级管理者信息一览表

注：资料时间截至2014年12月31日

(表1中，正处男性中有3人无职称，副处男性中有3人无职称，正科男性中有4人无职称，副科男性中有1人无职称)

从学历结构看，在最低的学历设置“大专及其以下”一项中，该校副科级以上管理层中共有12人，其中男性11人，女性仅有1人；在副科层级上，女性管理者具有本科、硕士、博士学历的比例分别为9.37%、87.5%和3.13%，男性管理者的相应比例为5.26%、89.47%和0；在正科层级上，女性管理者具有本科、硕士、博士学历的比例分别为42.86%、54.29%和0，男性管理者的相应比例为51.06%、38.29%和0，超过一半以上的正科级女性管理者具有硕士研究生学历，而男性在本层级上具有硕士研究生学历的仅有13左右；在副处层级上，女性管理者具有本科、硕士、博士学历的比例分别为29.42%、52.94%和17.64%，男性管理者的相应比例为33.33%、46.67%和16.66%。这一层级上的女性高学历的比例仍超过男性；在正处级层级上，女性管理者具有本科、硕士、博士学历的比例分别为33.33%、44.44%和22.22%，男性管理者的相应比例为41.18%、25.39%和17.64%。以上的数据分析表明，在该校各个层级的管理者中，女性呈现出了优于男性的学历素养。造成这一现象的原因，笔者以为是由于制度性因素造成的女性晋升的门槛高于男性，同时拥有高学历提升了女性参与管理的自信和参与度。结合《第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告》的相关数据，在全国范围内，女性高层人才具有大学本科及以上学历的占81.4%，比男性高7.1个百分点。该调查还发现，高层人才所在单位中，有超过15的单位存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况。[1]两组不同范围的数据基本上可以相互印证，表明在高校女性管理者中，女性管理者的晋升门槛要高于男性。

从职称结构看，在各个管理层级上，该校的女性管理者相对于同职级的男性管理者都显现出了明显的职称优势。从高职级到较低职级来看：正处级管理者中，男性和女性具有高、中、初级职称的比例分别为：正处级男性68.62%、21.57%、3.91%，正处级女性100%、0、0；副处级男性53.33%、36.67%、5%，副处级女性70.59%、29.41%、0；正科级男性17.02%、63.83%、10.63%，正科级女性22.86%、71.43%、5.71%。在各个层级的管理者中，随着层级的提升，管理者中具有高职称的比例正增长，而女性管理者在正处层级上，100%具有高级职称。如果说，学历数据在一定程度上显示了女性在从事管理工作前已经具备了优于同职级男性的学历水平，那么，在职业发展过程中，较高层级的女性管理者也在长期积累中呈现出了明显高于男性的职称水平。这一结论不只是该校的个案，根据全国性的调查结果显示，“95.9%的女性高层人才能够‘主动进行知识、技能更新’；93.7%能够经常‘与同事、同行交流对工作、专业的想法’；79.1%‘对自己的发展有明确规划’。”高层次管理者中女性职称优于男性一方面是这种主观努力的结果；另一方面，客观存在的“超过1/3的单位有‘同等条件下男性晋升比女性快’的情况”[1]，这也迫使有进取心的女性管理者需要打造更为明显的自身优势以此来平衡制度性的不公平。

不论从总体数量、分布比例还是各个职级的学历、职称比例都清楚地表明，高等院校的女性管理者在整个组织管理活动中发挥着独特而重要的作用。[2]高校女性管理者是女性中有文化、有能力、有志向的一个高素质群体，在人数和承担工作量方面，高校女性管理者已经成为高等教育的主力军，然而，相对于男性从业者，高校女性管理者数量和结构分布的背后隐藏着这一群体在职业发展中面对的特殊困惑和矛盾，大多数女性管理者的职业发展其实并不理想。

二、高校女性管理者职业发展困境及原因

从世界整体看，女性管理者在交通、国防、经济、外交等对国家的政治决策和经济发展发挥重大影响的决策部门中的比例和人数仍然十分有限。联合国2010年的统计数据显示，各国立法、行政等领域的女性高管的比重为：美国43%，法国39%，德国38%。[3]总体而言，女性管理者在全社会范围内呈现为在地位上“从属与服从”、在专业上“软性与低层”、在话语上“失语与无语”的困境。[4]这在高校女性管理者中具体表现为以下三个方面。

1.职场中呈现整体性别弱势地位

高校女性在不同层级的岗位均呈现出整体的性别弱势地位。初级岗位中，女性往往承担着基层大量的具体事务性行政工作，高校学生管理岗位的辅导员女性居多。年轻的女性普遍具有硕士以上学历，但在高学历集中的高校，她们并没有优越感，与具有博士学位的教师相比，无论是职称还是职务晋升的空间都不大。她们中多数人工作业务脱离专业所学，学习培训机会较之教师又少；长期从事具体事务性的工作，耗费了大量时间和精力；受家庭和养育子女的羁绊，完成重要工作、锻炼的机会比男性少。诸多因素造成她们业务素质提升和职业成长较之同龄的专业课女教师慢，而且相比同级别管理岗位的男性，发展晋升的机会和空间也少。

受传统文化影响，女性在高校要想获得更大的发展空间，相比男性需要付出更多的努力和时间，需要具备更强的业务能力和素质，需要做出更突出的工作业绩。在高校管理事务中，她们往往被边缘化，缺乏决策的参与权、话语权。对于女性中层管理者而言，还有一个现象不容忽视，即中层岗位的女性职业发展大多属于“副职变迁型”，即从一个副职调至另一个副职，职业发展犹如“透明的玻璃天花板”，虽清晰可见，但很难突破。

2.性别刻板印象束缚了女性的能力施展

性别刻板印象是指被社会大众普遍接受的关于男女两性的生物属性、心理特质和角色行为的固定的看法、期望和要求。[5]135性别刻板印象代表着一个社会对性别角色的特定规范，它是性别角色社会化和社会压力的重要来源之一。受传统的以男性为中心的文化和意识形态影响，人们对高校管理者的角色期待往往忽视性别差异，选择以优秀的男性管理者为标准，将女性管理者的管理风格、行为特征与男性模式进行比较，以女性管理者的工作表现与男性管理者的吻合程度作为标准来衡量女性。

事实上，女性管理者既具有与男性管理者相同的工作行为，也具有其性别因素产生的特殊的女性化管理行为。女性特有的细致、柔性、亲和与包容等特征本应该在女性管理工作中发挥优势，然而传统文化认为男性对于处理争端和复杂问题有特殊的能力远强于女性。在这种缺乏对女性赏识的社会文化背景下，一旦女性的管理风格、行为方式与社会的期待和要求不符，往往不被认可和接受，在工作中容易引起人们的误解和质疑，女性的工作积极性受到打击，自信心降低。为了获取更大的认同，她们开始有意无意地向男性看齐，学习和效仿男性的管理方式和行为风格，这种盲目的崇拜和模仿导致她们要么被标榜成女强人，要么被贴上软弱无能的标签，在工作中很难找准自己的定位，表现得缩手缩脚、无所适从，经常被误认为缺乏能力、难以胜任。长此以往，无法形成自我的管理风格，才能无法施展，女性的魅力和风采更是难以展示。

3.多重角色加重了女性管理者的挫败感

高校女性管理者身兼家庭和社会双重责任，她们既是职业女性，又同时扮演母亲、儿女、妻子等家庭角色，社会对她们的评价和关注度往往集中在其家庭角色的表现，对这一角色有着比男性更多的期待和要求。对于受过高等教育，有着更高职业理想的高校女性管理者，往往是职业生涯中一个长期困扰她们的两难选择。作为社会地位较高的职业女性，她们希望自己有出色的工作表现和良好的职业发展。作为传统的家庭妇女，她们也不甘落后，希望做一个贤妻良母，经营好自己的婚姻和家庭。在传统的性别期望文化背景下，不得不内外兼修，在职业女性和家庭妇女双重角色间不断转换，在如何平衡家庭与工作的关系中费尽心思，压力重重。受困于有限的时间和精力，她们在这种多重社会角色中必然遇到冲突、矛盾，可能顾此失彼，导致心理的失衡。当社会和女性自身强加于自我的期望无法实现时，失败感、挫折感油然而生。很多高校女性管理者在世俗性别观念的压力下，放弃了自己的事业，将重心转移到家庭中来，由于花费了相当长的时间用在家务及养育子女等方面，从而降低了自己在工作中的竞争力，部分优秀的女性即便事业取得了一定的成绩，但是因为家庭责任的缺失，她们也很难得到家庭和社会的认可，体会不到男性在公共领域的成就感，甚至有着难言的遗憾和失落。

除了上述社会文化和个体因素外，体制性、制度性的因素对女性管理者发展的作用不容忽视。高校女性管理者的职业发展无法脱离其所依存的高校组织和组织制度。其中高校干部招聘选拔制度和事业单位退休制度对女性管理队伍影响较大。在高校，无论是面向校内还是社会，对中、高级管理领导的选拔任命，一般对学历、职称、业务能力等任职资格均有着较高的要求，对年龄也有着一定的限制。高校干部选拔任命中虽没有明确对性别加以限制，但其对年龄、职称、任职年限等的硬性规定，使女性在竞争初始就处于劣势地位。认为男性解决争端问题和复杂问题的能力高于女性，这种社会传统认识在高校干部考核中也较为普遍，在同等条件下组织人事部门往往倾向于优先录用男性，而排斥女性。在高校，高级职称中男性数量占有优势，权力机构中男性也是主导者，女性晋升缓慢。

三、促进高校女性管理者职业发展的建议

1.树立女性自主意识，提高高校女性管理者自身素质

自身素质是个人得以发展的基石。高校女性管理者自身素质的提高是其进一步发展的基础。人们对工作中男性和女性的预期是不公平的。无法改变他人，女性就必须从改变自己开始，提高自身素质。

首先，女性管理者要树立女性自主意识。女性管理者要从内心深处淡化性别意识，摆脱社会对女性定位刻板的束缚，培养自立、自强、自信的精神。

其次，高校女性管理者应不断加强自身的学习，注重培养自己的自主参政意识。高校女性管理者面对的管理对象是高学历高职称的高校教师群体，为教师群体提供良好的管理服务，需要高校女性管理者通过不断学习提升自身业务素质。

最后，在加强专业和参政意识的同时，女性管理者更应该从构建理想人格模式的角度思考充分发挥女性本身具备的性别优势，尝试进行性别角色双性化类型的发现与建构，以此打破传统性别角色定性化的藩篱。高校女性管理者在工作中要专注于以职业任务为中心，降低自身性别的敏感度，做到“刚柔并济”“外柔内刚”，在工作中大胆创新、锐意进取，为自己的职业发展打造更高更广的平台。

2.将性别平等意识贯穿于高校管理决策中

首先，决策层需要充分认识到女性管理者发展的困境不只是部分个体的困境，也不是女性管理者的困境，而是会危及制度和管理体制的总体性、结构性困境。现代管理理论认为：人是组织的主体，是组织各种资源中最为宝贵的资源，能否充分调动人的积极性和创造性是一个组织事业成败的关键。在同一组织机构中两种性别发展机遇的不平衡必然造成女性的绝对匮乏感和相对匮乏感集聚，大量具有高学历和专业能力的女性的发展受限必然带来对教育事业的总体性损害。

其次，高校各级领导干部作为高校管理决策的主体，应将性别平等的意识贯穿于高校各项管理工作中。校内制度出台时，应科学评估该政策对男女是否公平公正，避免做出不利于任何一方的错误决策，确保起点上的公平。制度实施后也要组织调研，定期审查政策执行情况，评估政策对男女不同管理者的影响，从性别视角评估制度受益方男女是否均衡，根据制度执行情况及时修订完善政策，避免出现执行偏差。

最后，性别平等意识应融入高校教学、管理每一个群体中，高校各部门及每一位管理者、教师都应高度重视，不断强化自身的性别平等意识。性别平等意识不能狭隘理解为高校工会等部门对女性的帮、扶、助等工作，而是体现在公平公正对待女性，强化女性应有权益的保障，在管理工作中充分尊重女性，给予女性同男性相等的发展空间和平台，在管理事务中给予女性管理者更多的话语权和决策权。

此外，充分发挥校园媒体的宣传导向功能，通过开辟专栏等多种形式，在宣传工作中注意对女性管理者形象的立体建构，弱化性别刻板印象，引导女性管理者走上自立、自强、自信之路。

3.家庭成员的良性互动与理解为女性管理者发展提供重要支持

高校女性管理者的角色冲突主要来自于事业发展与家庭责任的矛盾。在社会主义核心价值观下，重视家庭生活质量，倡导社会成员重归家庭，家庭责任夫妻共担，对于促进女性自身以及家庭和社会的和谐发展都有着积极的意义。政府在公共政策制定时，应不断完善各项福利，提供更多的社会服务，积极促使家务社会化与现代化，使女性从繁重的家务中解脱出来，有更多的时间享受闲暇与投入工作。全社会应营造促进男女平等，促进女性职业发展的良好舆论。树立家庭成员人人平等，相互尊重，相互关爱的核心家庭观，社会宣传中引导男性重视家庭，尊重与关爱女性，鼓励家庭男性成员为女性分忧解愁，积极参与家庭各项事务。

破解高校女性管理者的职业困境，还需要社会对性别平等认知的整体提升，为女性的发展提供平等的机会和平台。意识的提高和改变需要一个较长的过程，高校作为先进文化的引领者和先行者更应该以人为本，从观念、政策和实践等层面探索女性管理者全面、健康发展的方向。

[1] 第三期中国妇女社会地位调查课题组.第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告[J].妇女研究论丛,2011，(6):5-15.

[2] 张颖,赵红.社会性别主流化在普通高校的实践构想[J].西安财经学院学报,2015，(1):116-122.

[3] 刘莉.女性管理者的性别角色与人格特征关系研究[D].成都：西南财经大学博士学位论文,2012.

[4] 赵慧军.阻碍女性职业发展的因素分析[J].经济与管理研究,2006，(2)：26-29.

[5] [美]珍尼特希伯·海登，B·G·罗森伯格.妇女心理学[M].范志强，周晓虹，译.昆明：云南出版社，1986.

【责任编辑 曹 静】

Career Dilemma and Outlet of Female Managers inUniversities from the Perspective of Gender

ZHAO Honga, ZHANG Yingb

(a.Personnel Department； b. College of Chinese Language and Literature,University of Finance and Economics, Xi’an 710061, China)

With the improvement of women’s education, the university female managements have become the important human resource of university management. From the gender perspective, the female managers are at a disadvantage in career development. Traditional gender role expectations constrain their ability to exercise and the pressure of multiple roles worsen their frustration. To adapt the vocational plight of female managements, universities should be gender equality awareness throughout the university management decisions, and strive to build a good cultural environment conductive to the development of female managers. The women themselves should also establish a sense of ownership and improve personal qualities.

university female managers; professional development; status quo; predicament; outlet

C969;G64

A

1009-5128(2015)20-0093-05

2015-07-20

陕西省教育厅专项科研计划项目：高校职业女性从业状况研究(09JK099)

赵红(1967—)，女，陕西户县人，西安财经学院人事处教授，主要从事女性文学、高校人力资源管理研究；张颖(1979—)，女，陕西城固人，西安财经学院文学院讲师，文学博士，主要从事文化传播、女性文学等研究。