如何调适纸媒记者的焦虑情绪

文/苏丽艳

当前纸媒缺人，确切地说，是缺乏有热情、有韧性、能独当一面的人，这是当下诸多纸媒面临的共同难题。在此背景之下，留住可用人才，激发他们的内在潜力，显得尤为重要。而无论是留人还是激发潜力，情绪处理都是十分关键的一环。

纵观身边纸媒记者群体，焦虑是他们普遍的情绪。2010年11月，天津市某知名报社对60名采编记者进行心理测试，结果表明，采编记者的强迫因子分高于国内常模（普通的模式），女记者较男记者更易产生焦虑。笔者分析，当下一线纸媒记者大致可分为三类：第一类是曾经有过新闻理想，随着年龄增长逐渐力不从心，因习惯体制而坚守；第二类是懵懂入行，记者只是一个谋生的职业，因生活所需而坚守；第三类是有新闻理想，没有生存压力，因兴趣选择当记者。无论以上哪一类记者，都可能在工作过程中产生焦虑情绪：第一类记者容易因新媒体冲击、纸媒衰落心生焦虑；第二类记者本身缺乏内在动机，容易因生存产生焦虑；第三类记者注重职业规划，容易因个人发展瓶颈产生焦虑。

值得注意的是，多数记者习惯把压力闷在心里。与上司沟通的过程中，这些焦虑情绪往往又会以其他形式如不满、抵制、消极怠工等表现出来。而在我国，鲜有媒体主动建立心理干预机制，从上到下很少有人关心记者的心理健康。

鉴于以上现实情况，笔者认为，一方面，有必要让记者群体了解一些心理学，尝试观照自身、自我倾听；另一方面，纸媒管理者尤其是中层管理人员，也可通过沟通和倾听，提高管理效能，提升团队凝聚力。

焦虑情绪的两面性

从心理学分析，焦虑是所有形式危险的自然相关物，其成因包括困窘的环境或其威胁。

面对记者群体的焦虑，一种观点认为属于“无病呻吟”。受着焦虑与倦怠煎熬的新闻人，不少人抱怨“记者不易，似马如牛”，“ 无冕之王” 变“新闻民工”了。但三百六十行，凭啥当记者就得“易”？事实上，当记者做新闻是个光荣、平凡而艰苦的差事，在这点上记者与其他职业没啥不同。要想干好，都得付出应有的努力，经受应有的煎熬，需要耐烦耐辛苦，需要认真专注。

另一种观点认为，有着职业焦虑的记者会带着疑问、困惑、思想去采访，这样的记者处于最佳心理状态，往往看得准、想得深、报得快。当然，超过一定水平的职业焦虑也会带来负面影响，甚至抑制思考力、判断力，比如成就动机感过强，为求作品轰动效应造成身心焦虑，结果常常欲速不达，有的甚至出现了职业操作上的片面、不公、伪劣等失误，给自己带来更多的心理负担。

尝试与焦虑和平相处

那么，记者的心理怎样才算是健康的？根据心理学家的观点，归纳起来，有几项重要指标：一是能与他人保持良好的人际关系；二是情绪基本稳定，心境轻松愉快；三是人格完整，能客观地评价个人及外界；四是热爱集体，有浓厚的社会交往欲；五是有一定的安全感、信心和自主性；六是个人理想与现实的距离可望可及。

根据以上几个指标自我检视，或许，不少一线记者会发现，自己或多或少出现一些心理“不健康”的表现：对环境、自身及他人过多负面评价，长时间感觉紧张，团队合作有障碍等。这些，又无不与焦虑有关。

而事实上，焦虑作为一种情绪，本身并没有对错之分。情绪是生命能量的一种自然流动，它会来，就一定会走。

关键在于学会与焦虑和平共处。首先，要悦纳自我。著名心理学家武志红告诉我们，没有人生来完美的，我们要感谢和接纳自己的不完美。当下，纸媒整体环境有所变化，纸媒记者需要调整自己，让生活目标和理想更切合实际；要能对自己作出客观评价，对无法补救的缺陷，无法改变的现状，也要能安然处之。同时，也要能愉悦地接受他人，认可别人存在的重要性和作用。其次，在焦虑情绪产生的当下，可以尝试让这股负能量爆发出来，用不批判、不抗拒的态度，在全然的爱和接纳中去经历它，因为“凡是你抗拒的，都会持续”，而当你用心体会和倾听自己的焦虑，或许还会透过焦虑看到焦虑背后更多更深层次的情绪和需求。

管理者如何倾听下属

诚然，观照自身、自我倾听是激发潜能的根本途径，但对个人修养的要求也相对较高。而在具体媒体执业过程中，一线记者亟需团队关注，即当他们的焦虑情绪通过种种不同形式体现时，如果团队管理者能够及时捕捉和倾听他们，无疑可以起到事半功倍的作用。

美国著名人本主义心理学家卡尔·罗杰斯认为，倾听，尤其是倾听求助者的情绪问题，有益于求助者个人成长。他相信来访者本身具有解决问题的智慧，只是被卡住他的情绪所障碍。在此基础上，另一名美国人本主义心理学家托马斯·戈登建立起一套行之有效的沟通模式，其中最重要的技巧之一即“积极倾听”，被誉为“治疗性的沟通”。

当一线记者遭遇采访困难、发展瓶颈以及自身成长困惑主动找团队管理者倾诉甚至发泄焦虑情绪时，就是展开“积极倾听”的好时机。积极倾听的基本理念为：在倾听他人时，要试着了解对方的感受，然后用自己的话表达（事实+感受），向对方求证，倾听者绝不可加入自己的意见、分析、评价及劝告等。

笔者曾在一名驻站记者提出辞职时，对这名记者做出“积极倾听”，实录如下：

记者：我这次的决定完全是自己做的。迫切想逃离。

笔者：你决定了，你想逃离？

记者：离家3年多来，我已经十分厌倦一个人孤军奋战的驻站生活。这样的生活时常让我觉得恐慌和孤独。我也根本感觉不到自己存在的价值是什么。努力了很长时间，已经找不到奋斗的目标。

笔者：嗯，努力了却没有相应的价值体现，这让你觉得无助而且失望。

记者：辞职这件事情已经从去年想到现在了。我觉得自己没有再坚持下去的理由了。转不转正无所谓，离开了也不想再当记者。

笔者：记者这个行业对你不再有吸引力，你想改行？

记者：我觉得我没有爱过这个职业。如果说曾经有过，那也只是暂时的。每天都是新的开始。

笔者：现在你有了新的想法和目标？

记者：什么都没有。

笔者：你只想有新的开始，只要不是在本城。

记者：可以这么理解。

从实例中可以看到，当管理者作为倾听者，只是不带批判地重复倾诉者所说的事实，并对倾诉者当下的情绪和感受做出反应时，倾诉者比较容易敞开心声，从而让焦虑情绪得到流动。而随着倾诉的深入会发现，倾诉者一开始提出的辞职意愿，并非最根本的诉求，更深入的需求在于——想换一个工作环境，而不是对记者这份职业失去兴趣。这也就是积极倾听所具有的“剥洋葱”作用，即有时候在焦虑情绪之下的需求，往往和一开始自己提出的风马牛不相及，连倾诉者自己都不自知。此次交谈后，该名记者调整心态，在原岗位继续坚守了一年，于次年调回总部，算是比较圆满地兼顾了记者个人（回到家乡城市）以及报社（留住可用之人）双方的需求。

而要做好“积极倾听”，对管理者无疑是巨大挑战。一个最重要的前提，即积极倾听时，管理者需清空自己、暂停自己的思考，正确接受下属传递的信息。当下属说话时，暂停手中的工作，注视下属，提供让下属表达感受的时间和空间。这样，才能了解下属话中隐含的意义，才可以帮助下属真正纾解某些负向情绪，增进关系，协助下属自己找到解决方案。