企业科技创新人才薪酬激励研究

孙杰　彭北　许玉贵

摘 要：随着现代社会进入知识型经济时代，人才的作用对于企业发展的影响逐渐加深，而企业对知识型员工的需求更是加剧。而科技创新人才的加入会使企业在竞争中更上一层楼，避免不必要的磕碰，减少与其他企业的距离。近几年科技创新人才喜欢跳槽，其中最多的原因就是企业的薪酬激励工作做得不好，没有满足科技创新人才近一步的需求，可想而知他们的离开会让企业损失的更多，所以企业有必要尽快查缺补漏，改进在薪酬激励方面的工作，想方设法留住科技创新人才。

关键词：科技创新人才；薪酬；激励

一、科技创新人才及薪酬激励的界定

1.科技创新人才的概述

科技创新人才是指那些与时俱进，有责任心和特殊才能的人，能够运用个人所学带来科技创新产品的人。

科技创新人才的范畴不仅是指那些在企业的具体科技创新活动中直接参与的人员，还包括为科技创新工作进行前期维护以及后期服务的所有人员这一广义范围。

2.科技创新人才的基本素质特征

（1）宽厚的知识基础。科技创新的基础源于对知识的掌握和运用，而能做到这一点的就是科技创新人才。科技创新人才多表现为学历较其他行业高、知识应用面广的特点。知识的基础宽广的一个高标准就是了解知识前沿或进入知识前沿。

（2）突出的创新精神。第一，科技创新人才要有敏锐的洞察力和前瞻性，勇于开拓未知领域。要做到时刻准备创新来适应变化，敢于天下先，敢于冒险。第二，由于科技创新需要在不断地研究中钻研探索，而这个过程是一个长期坚持和漫长等待的过程，在这种特定的工作环境下逐渐磨砺出科技创新人才的坚忍不拔的精神。

（3）科技创新人才能够快速解决实际问题。科技创新人才在日常的工作中就善于分析问题、解决问题，具有将构思和创意付诸行动的卓越能力。这种解决实际问题的能力应是科技创新人才素质的一个重要特点。

（4）高度的责任心。具备高度责任心的科技创新人才应是现代企业倍加重视的资源，他们将带领企业突破重围，占领高地。当企业面临困境时，科技创人才的坚韧性将使他们迎难而上，最终破解难题。

3.科技创新人才在现代企业中的重要性

（1）科技创新人才能够促进企业的长足发展经济全球化浪潮的席卷，使企业间的竞争越来越激烈和残酷。在这样一个竞争背景下“要想站住脚，就要有特色”成为企业间普遍的观念。企业要想在竞争中占据有利位置就要依靠科技创新人员的创新能力，不断创新企业的产品，在市场经济的竞争中独辟新径。

（2）企业的科技创新能力经济效益依赖于科技创新人才。企业的创新离不开企业中人这一因素，而在企业众多员工中科技创新人才就显得非常重要，因此科技创新人才在企业科技创新这个步骤上负有远大的使命。他们的辛勤付出会换来企业利润和财富的增加。

4.借鉴国外企业科技创新人才薪酬激励机制的经验

在西门子公司，实行薪酬奖励制度均以提高员工的工作效率为基本目标，从而使企业更具有竞争力。要想保持竞争优势，企业运用的所有奖励手段都以满足科技创新人才的需要和公司的经营目标为中心。奖励制度设计不仅将员工的近期工资、奖金包括在内，而且将员工未来的职位提升、额外奖金等收入在内。同时，在具体的评定上，西门子公司将评定的信息公开，使之透明化，从而防止员工对企业产生不公平的情绪。另外，西门子公司的福利制度设计也很齐全，包括为企业员工提供的专业医疗保健、日常生活服务、休息娱乐的场所和提供住房这四大类福利项目来满足员工的其他需求，这种温馨周到的制度设计让科技创新人才心情愉悦，把主要精力放在为企业努力工作上。

5.薪酬以及薪酬激励

（1）薪酬的概念。薪酬就是员工通过付出自己的劳动而获得的各种形式的实际收入和奖励。随着经济的发展和人们对薪酬观念的改变，薪酬的概念早就不再是单纯意义上的工资、奖金等货币薪酬的范围。

（2）激励的概念。所谓激励就是在一个组织中，为了激发员工的工作热情，鼓励员工为了实现企业的经营目标，采用提高员工工资、增加额外收入、改进工作环境等行之有效的方式，与企业的员工经常交流，内部和外部两个方向激励的方式调动员工积极性，最终实现企业和个人的目标的系统性的工作。

二、科技创新人才薪酬激励现状

1.付酬方式的传统化

企业的经营管理者总是强调员工多劳多得，付出的劳动和收货的报酬是成正比的；几乎所有的企业都以物质报酬为主，而且对员工的奖励方式也很单一，例如奖金，红利，津贴等等。这种传统的付酬方式是阻碍企业留住科技创新人才的弊端之一。

2.管理者自身素质不全面

（1）管理者没有意识到薪酬激励机制的重要性。科技创新人才有其自身的特点，而且其特殊的发展状况使大多数企业没有充分认识到科技创新人才薪酬激励机制的重要性，这样必然会制约科技创新人才的发展，同样企业也没有能力长久的留住此类人才，这是企业的一大损失。

（2）缺乏系统的管理理念。对于科技创新人才的管理，绝大多数的公司是采用一种不公开的管理理念。在大多数的企业里面一般为了留住科技创新人才而采用多种方式，只是一味的采用一些方式，管理者没有从根本上认识到科技创新人才对公司的重要性，对科技创新人员的管理缺乏系统性，没有统一的标准和规定。

3.缺乏完善的薪酬结构

一般企业中的管理者会重视科技创新人员薪酬管理中的公平性与公正性，但是他们仍对薪酬设计的执行效果关注的多，而没有重视薪酬结构的完整性。薪酬激励的方式主要是以奖金为主的物质激励这种形式，没有注意到体系中的“内在薪酬”，即奖金以外的其他形式。薪酬激励方法也很陈旧，主要是根据员工业绩来量化。

4.物质激励占主导

现在，绝大多数企业往往倾向于利益导向和物质激励来挽留科技创新人才，基本上没有将精力投入到其他有效的激励方式上，过多的关注员工的工资等物质激励，忽略了员工的精神需要。

三、科技创新人才薪酬激励不足的原因分析

1.薪酬水平相对较低

随着市场经济的发展，我国企业加快进入国际化市场，越来越多的国内企业认识到科技创新人才对企业发展的重要作用，但是，很多企业的高新技术人才的薪酬水平还是远远低于科技创新人才付出的实际劳动价值。

2.计薪方式尚不透明

由于我国企业发展的特点，作为新兴的企业形式，对于高科技企业科技创新人才的计薪方式没有明确的标准。加之我国企业发展所形成的的惯性思维方式的影响，企业普遍对薪酬、绩效的衡量，采取保密的方式。对科技创新人才薪酬的评定没有指标要求，多是领导说多少就是多少，此计薪方式很不透明。

3.薪酬战略意识淡薄

就我国企业的薪酬模式而言，绝大多数的发展战略并不科学合理。我国为科技创新人才而定的薪酬模式大都不是依据企业实际的发展状况，而且偏离了企业经营的整体性，没有办法体现出企业的发展战略。

4.薪酬结构不尽合理

尽管我国企业市场化程度在不断提高，但在我国的高科技行业中，企业内部的薪酬差距大的情况仍然存在，中层与高层间的薪酬结构不合理。

5.缺乏长期激励

有关数据表明当前我国30岁（含30岁）以下的科技创新人才中，平均每2年就要跳槽一次，有的知识型员工甚至是一个月内就要连续跳槽两次。造成这种现象的一个关键原因就是企业缺乏长期激励。

四、解决科技创新人才薪酬激励问题应采取的举措

1.制定以企业战略为导向的薪酬战略，推行全面薪酬战略

“全面薪酬战略”在国际上的运用还是很广的，员工的薪酬主要包括可量化价值和不可量化价值。企业中要用“全面薪酬战略”，要求企业制定公正透明的薪酬奖励标准，用全面周到的薪酬理念去满足科技创新人员，企业内部的激励采用全面性的激励形式，根据制定的统一标准，对有突出贡献的员工进行加薪等奖励。这里的所讲的全面不是一个固定的标准，可以根据企业中薪酬激励的具体的状况灵活制定。

2.实行企业福利的多元化

对于企业目前存在福利方式普遍一种的情况，应该将福利的方式丰富一些。首先，在制定福利措施时应全方面的考虑员工的需要，创新福利方式；其次，除了给员工提供员工年老退休所需的养老资金、医保和离岗失业保险外，还要根据科技创新人员在企业中的具体工作情况，设计符合不同层次员工需要的福利方式，充分发挥福利的效用。

3.提高薪酬支付的多样性

（1）物质激励与精神激励要结合。企业在对科技创新人才薪酬激励的运用上也要讲究“天时、地利、人和”，在物质激励和精神激励上也要考虑多种可变因素，并且善于运用薪酬激励方法。企业在运用激励方法时，应根据科技创新人才自身特点和工作需要，全方位考虑科技创新人员的需要并配备相应的激励措施，突显激励效果，从而提高企业的竞争优势。

（2）短期激励要与长期激励结合。企业应该将目光转移到长期薪酬激励方式上。例如采用个人股票激励、年薪制无形奖励的方式，制定员工相应的不同发展阶段的奖励标准，短期与长期的激励方式并存，将工人的收入与企业最终利益结合在一起，让员工产生“公司获利，自己增收”的观念，为了自己的收入努力工作。具体的方法有：根据员工的出色表现发放股票来奖励员工；在企业经营期的期末，根据科技创新人才付出的实际劳动一次性发放年薪，从而达到刺激科技创新人才的效果。

4.完善薪酬结构

一方面，根据企业发展实际以及企业内部科技创新人才的特点，结合物质激励和精神激励的内容，通过调研、制定、公开征求意见、完成并实施等一系列规范的步骤，让每一个员工都能参与到薪酬结构的制定中来，使员工认识到薪酬结构的建立是在公平公开的基础上，从而消除创新工作者的疑虑，让其开心工作。

另一方面，在已经建立的薪酬结构的基础上，根据不同的科技创新人才所处的不同岗位需要，建立起与科技创新人员的具体薪酬直接联系的绩效考核标准。当然若能考虑物质激励和精神激励这两个要素，建立完善合理的薪酬结构将指日可待。

5.采用以市场水平为基础的动态薪酬水平战略

第一，根据现行的市场标准制定考核规范，对岗位绩效进行考核，通过可量化的考核数据为依据，对企业科技创新人才进行加薪和岗位提升。第二，采用岗位内部动态系数考核法。通过记录分析每一阶段科技创新人才的动态绩效，根据动态绩效的变化相应的改变员工的工资，避免干好干坏获得同样奖励的尴尬局面，同时更易于区分每一位科技创新人员的贡献，对员工来讲更加公平。

6.提高高层管理者的专业管理素质

为了提高企业管理者的专业管理素质，可以考虑往以下几点发展：第一，管理者要改变对科技创新人才管理的传统观念，清楚并重视科技创新人员的创新工作对于企业发展的重要意义，可通过阅读文献、考查的方式了解科技创新人才市场的现行状况，转变自身对科技创新人才狭隘的管理理念；第二，管理者可根据自身的不足进行改进，通过去高校深造学习先进的薪酬管理理论、去优秀企业实地参观学习借鉴、大量阅读国内外的与薪酬管理内容相关的书籍期刊，拓宽他们的视野，增长他们的知识。根据本企业的科技创新人员的特点，结合所学到的薪酬管理理念，提高自身管理素质，跟上企业发展脚步；第三，经常和科技创新人员交流，及时了解科技创新员工的想法，问他们需要什么，看企业能否满足员工的需要，并且要把自己的想法告诉员工，还要听听员工的建议，根据员工的建议再改进企业的管理工作。

五、总结

作为现代企业不可或缺的科技创新人才，长久以来都是高新技术企业关注的焦点，当然其他行业的企业也时刻关注着他们，企业要明白要想有好的发展，就要依靠人才。企业也要清楚，只有人才呆在企业才能为企业服务，企业也才能继续进步。所以，企业要将目光投向科技创新人才的薪酬激励上。一旦企业的薪酬激励工作做到位，科技创新人才获得公司的益处，开心工作，那么企业将会有意想不到的收获。

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