国企高管腐败：激励失效还是约束缺失？——基于“古井腐败窝案”的分析

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一、绪论

国有企业是国民经济的中流砥柱，截至2010年，我国的国有资产总量已达到37.39万亿元人民币，在石油、化工、机械、电子、冶金、建材等支柱产业中占据重要的地位。虽然目前我国的上市公司已建立起了现代公司法人治理结构，但是在既有“国家干预”又有“经营者控制”特征的国有企业内，适用于一般企业的公司治理方式不能对国有企业实现有效的治理，腐败就是公司治理失效的极端表现。近年来，国企高管腐败案件频发，给国有财产造成了巨大的损失。据《北京日报》2012年5月7日报道，2007年至2011年的5年之间，全市检察机关共立案查处贪污腐败案件2906起，结案处分2917人，其中国有企业高管腐败案件多达624起。全国来看，新华网2012年3月11日报道，2011年检察机关全年共立案侦查贪污贿赂大案18464件。新京报2014年1月6日报道，2013年1到11月，全国检察机关共立案查办贪污贿赂犯罪案件27236件36907人。而据网易新闻2014年5月15日和法制晚报2015年4月27日报道，仅2014年和2015年一季度，全国检察机关立案侦查的贪污贿赂案件数就分别达到了8222件和7556件，涉案人数高达10840人和9636人。其中，在2014年的426起企业犯罪中，国企高管涉案245件，占比达到了58%，仅受贿罪就有121例，占国企高管涉案的49%（深圳晚报 2015年2月11日）。在2007年-2009年间备受关注的古井集团高管腐败窝案中，高管腐败链贯穿了古井集团采购、经销、广告甚至改制等各个环节。经调查取证，以原董事长王效金为首的共十名高管被依法判刑，整个高管层几乎被“一网打尽”。

高管腐败行为的发生是激励失效、监督缺失导致公司治理彻底失效的极端表现。陈冬华等（2005）的研究结果表明，国有企业中的相对薪酬未对高管人员起到激励作用。因此国有企业中受到的薪酬管制安排缺乏应有的激励效率。国企特有的双重代理机制和权力高度集中的组织结构导致了高管腐败现象频频发生。周赛裕（2012）发现，上市公司监事会规模、领取报酬的监事人数以及持股的监事人数增加会加重经营者的腐败行为，而年内会议次数的增加则能抑制经营者腐败。Fahlenbrach（2009）研究发现管理者的权力越大，越有能力自定薪酬，若缺乏有效的公司治理机制约束，则越容易产生腐败行为。此外，企业高管腐败程度与该企业所奉行、积淀的企业文化密切相关。Levendis等（2009）指出，推崇集中式的管理文化会更容易产生腐败，而民主式的文化会使公司更有效率。

当腐败逐渐呈现出群体性特征之时，国企高管腐败究竟是产生于个别企业的实施层面，还是由深层次的制度因素所导致？制度缺陷所导致的激励失效与约束缺失又是怎样相互影响，共同诱发高管腐败行为的？

二、研究方法与案例概述

（一）研究方法

本文采用单一案例研究法，选取2007-2009年间备受关注的古井集团高管腐败窝案为研究案例。此案涉案人数众多，影响巨大，十分具有典型性。此外，古井集团作为上市公司，作者能够从公司年报等处获得较为完整的二手资料。本文案例数据主要来源于以下渠道：第一，中国法院网、中国酒业新闻网、透明国际官网、经济观察网等网站。第二，古井集团的年度报告。第三，引用《中国统计年鉴》《中国食品工业年鉴》、期刊论文等。第四，作者根据资料自行整理。

（二）案例概述

任何事物的发展与问题的出现都根植于特定的环境与背景，本部分在描述古井集团的发展情况的基础上，对古井集团腐败窝案的情况作了详细的阐述。

1.古井集团发展情况介绍

安徽古井集团有限责任公司，总部坐落于安徽省亳州市，主营产品为古井贡酒。公司前身是1959年建厂的亳县古井酒厂。1992年，为适应新时期多元化发展的需要，古井集团应运组建成立。1996年成立了安徽古井贡酒股份有限公司，同时发行A股、B股，为公司的发展募集大量资金。经过十几年的快速发展，现已发展成为拥有员工一万余名，十几家直接投资或控股的子公司，集酒业、酒店业、房地产业、类金融业等产业为一体，跨地区、跨行业、多元化发展的国家大型一档企业。

2.古井腐败窝案介绍

2007年原董事长王效金因“涉嫌违纪”被纪委部门审查，古井集团高层也相继有人接受调查，最终确定包括王效金在内有10名古井高管涉案。经过调查取证，2009年初古井腐败窝案做出终审判决。古井集团高管腐败链贯穿了集团采购、经销、广告甚至改制等各个环节。原董事长王效金于1991年10月至2007年3月期间，利用职务便利，为他人在原材料采购、合股经营、企业收购、企业经营、资金拆借、广告承揽等方面谋取利益或承诺谋取利益，收受他人贿赂共计人民币507万元、美元67万余元、港币5万元，被依法判处无期徒刑，剥夺政治权利终身，没收个人全部财产，违法所得予以追缴。古井集团包括王效金在内的共十名高管被依法判刑，整个高管层几乎被“一网打尽”。

古井集团的高管腐败窝案给国家造成了巨大财产损失，不仅侵吞国有资产，还挪用公款，利用职务之便大肆行贿受贿，扰乱了正常市场经济发展秩序。古井集团的腐败窝案不是个别现象，而是在我国经济体制转型中出现的案例之一。探究这种现象背后的深层原因，给国企高管层应有的警醒十分必要。

图1 王效金受贿经历时间轴——以供应商李某为例

三、案例分析

制度是一种社会博弈的规则，是用以限制约束人们相互关系的行为框架。但是，制度毕竟是人为制造的主观产物，在设计之初就可能隐含了利益的冲突或行为的悖论，为腐败的发生埋下种子。国有企业中激励机制与约束机制的制度设计就具有先天性的缺陷，这是导致国企高管腐败的深层次因素。

（一）激励失效是国企高管萌发腐败动机的主要原因

现代公司内部治理是基于委托代理理论和产权理论，所有者对经理人实施激励，从而在公司的各个利益主体之间进行剩余控制权与剩余索取权有效配置的一套产权制度安排。激励的方式有很多种，主要包括政治晋升激励、货币薪酬激励和股权激励。三种激励方式互为补充，共同形成对高管的有效激励机制。对于国有企业的高管来说，国有企业中特有的政治晋升的激励效用最为显著。但当激励机制本身具有制度上的缺陷，导致各种激励方式均失效之时，管理者便会产生通过徇私舞弊等谋求个人利益的腐败动机。

1.在业绩降低与年龄限制下，政治晋升的激励失效是萌发腐败动机的主要原因

图2 安徽古井贡酒股份公司净利润表（单位：万元）

对于国企高管来说，既然选择进入货币薪酬与股权激励较少的国有企业，那么其特有的政治晋升激励一定是最有效的激励方式。阎长乐（2004）提出，对于国企管理者而言，公司的经营业绩不仅与其薪酬相关，更是他们的政治资本。陈冬华等（2011）也指出政治晋升对国企高管来说是一种十分有效的激励方式。此外，国企高管追求政治晋升的动机与民营企业家努力成为人大代表或政协委员的政治晋升背后的动机有很大的不同。民营企业家希望通过人大代表等政治头衔建立政治关联，进而给企业带来经济利益。国企高管也十分注重公司业绩，但那是因为业绩是他们政治晋升的考核标准，提高公司业绩主要是为了个人政治升迁。与民营企业家相比，政治晋升对国企高管的激励效果更加显著。因此，在国有企业的激励机制中，企业业绩是“催化剂”，当业绩良好之时，即使货币薪酬激励不足，高管们也有机会通过上涨的业绩表现获得政治升迁；而当公司经营逐渐陷入困境，高管们无法取得出色的业绩，政治晋升便受到了极大的影响，再加上如果他们临近退休，即使付出努力改善现状也再无机会获得政治上的升迁。此时，政治晋升无法对其产生激励作用，国企高管们心灰意冷之下就会萌发侵吞国有资产、舞弊受贿等腐败行为的动机。

对于古井集团来说，1996年之前公司经营状况很好，董事长王效金也因此获得了各种荣誉称号，并成功当选安徽省人大代表。但自1996年以来，跨行业跨领域资本运作并未给古井集团带来利润，反而因管理不善、经营不熟业务给公司造成巨大的财务损失。如下图所示，古井股份公司 2004 年度净利润亏损接近2亿，净利润的巨额亏损带来股市巨大反应，古井贡酒的股票价格在2005 年 7 月跌到1.61 元，成为其发展历史上的最低点，马上被冠上ST 的帽子，成为*ST古井贡。

面对如此激烈的市场竞争与逐步恶化的公司发展状况，地方政府以及当地群众对古井集团的管理层怨声载道，公司业绩的急剧下降也使得以王效金为代表的古井集团高管们的政治生涯受到了极大的挑战。特别是受到59岁现象的影响，高管们临近退休，即使费尽心机，努力扭转亏损局面也无法“更上一层楼”。在缺乏有效激励措施之下，王效金等多位高管没有动机采取措施改善经营状况，不再努力寻求企业发展之路，而是开始通过腐败行为侵吞国有资产，获取货币补偿。

2.薪酬管制导致的货币薪酬激励失效是萌发腐败动机的原因之二

当政治晋升激励失效之时，无法得到更多权力的高管们便会转而追求货币薪酬。陈信元（2009）通过实证研究，证明了薪酬管制的存在与高管腐败的发生概率正相关。徐细雄等（2012）发现薪酬管制恶化了企业高管腐败行为，限薪不能抑制反而恶化高管腐败的发生，薪酬水平越低，企业发生高管腐败的可能性越高。综上所述，当市场化的货币薪酬受到了政府的管制时，国企高管的薪酬降低，货币薪酬的激励作用失效了，此时他们可能会产生个人利益被侵蚀的消极心理，进而产生采取腐败行为作为替代性激励措施的腐败动机，以弥补他们正式的货币性薪酬遭受的损失。

2002年开始，我国对上市公司高管进行薪酬管制，国家严格控制国企高管薪酬，规定国企高管年薪要小于或等于普通员工平均工资的12倍，这制约了古井集团内部高管获取更多货币性薪酬。本文以王效金为代表的金额最高的前三位董事薪酬总额与上市公司金额最高的前三位董事薪酬总额平均值相对比，验证古井集团高管薪酬水平变化情况。

从上述图表中可以看出，1999年至2002年之间古井高管薪酬水平始终高于上市公司高管平均薪酬水平。1999年古井集团高管的薪酬甚至是上市公司高管平均薪酬的3倍多。这是由我国国企的特殊地位所决定的。自2002年起，国家开始对国有企业高管薪酬进行管制，在这之后，虽然上市公司高管平均薪酬仍呈现逐年增长趋势，国企高管的名义货币薪酬却显著降低。与上一年相比，2003年古井集团中以王效金为首的高管所披露出来的工资水平就出现了显著的下降，其货币薪酬仅为2002年的72.6%，明显低于上市公司高管平均薪酬水平。自2003年至2006年间，尽管古井集团高管薪酬也在逐年上涨，但是仍然大约仅为上市公司高管平均薪酬的62%左右。由此可见，古井集团的高管因政府薪酬管制而丧失了获得可观的货币性薪酬的机会。缺乏货币性薪酬的激励，在自利动机下，大权在握的高管便可能会萌发腐败的动机。

3.由于改制失败而使股权激励失效是萌发腐败动机的原因之三

2004年全国许多国企都在酝酿利用管理层收购（MBO）的方式进行企业改制，这对国企管理者来说这不仅是进一步增加管理者控制权收益的时机，更是能够满足其自我实现需求的好机会。古井集团在2004年初拟定一份改制方案，首先，公开招标一个民营企业控股方，剥离古井集团的不良资产，将优良资产评估作价，转让净资产60%的股权给最终竞标成功的企业，剩下的40%股权在内部分配。然后公司利用员工手上的股权新设立一个投资公司，其控股股东就是古井集团，这样便可以实现古井集团股权的多元化，达到改制的目的。在这个新的改制方案中，普通员工占新投资公司股份的60%，管理层占40%。但是普通员工每人只有3万股，而管理层每人分到80万股，王效金有1000万股，股权分配比例悬殊，古井集团内部出现了争议。2004年9月，安徽省国资委要求对国企产权转让情况进行检查和清理，古井集团初次方案没有通过审核，亳州市政府接手古井集团的改制事项。但亳州市国资委与国际饮料控股有限公司在商务谈判中存在重大分歧，最终古井集团 100%国有产权转让工作终止。改制的失败也让王效金等古井高管切断了通过获得股权提高控制权收益的路途，股权激励彻底失效。此时当再次面对行贿之人时，他们的心理状态和信念就发生了改变，萌发了腐败的念头。

表1 1999年-2006年古井高管薪酬与上市公司高

总而言之，国有企业具有独特的委托代理结构，国企的高管不仅仅是一般意义上的经营者，他们还具有政治身份。尽管激励机制在一般企业中可以发挥作用，部分解决委托代理问题，但是激励机制本身的制度缺陷使得各种激励措施在以古井集团为代表的国有企业中完全失效。通过本案例分析得出，我国国有企业与政府关系密切，政府会以企业业绩作为国企高管政治晋升的考核指标，国企高管有机会进一步升迁成为政府机构的领导，这是对于选择进入国企工作的高管们最具有吸引力的激励方式。但当王效金本人临近退休，古井集团的经营出现危机，业绩每况愈下，无论是年龄问题还是企业的业绩考核都阻断了王效金的政治晋升之路。在心灰意冷之下，王效金当初为国有企业进行资产保值增值的信心逐渐丧失，没有为扭转古井集团的业绩状况做出更多的努力，反而采取各种腐败的方式侵吞国有资产，满足自身私利。此时，作为政治晋升激励的补充方式——货币薪酬激励却由于受到政府的薪酬管制，使得以王效金为首的古井集团高管们甚至无法达到上市公司高管的平均薪酬水平，这一激励措施在政府的“限薪令”下彻底失效。而当古井集团改制失败，彻底断送了王效金等高管们管理层收购的希望之后，股权激励也完全失效。当各种激励措施均失效，高管们萌发腐败的动机是必然的，一旦他们找到了可乘之机，腐败行为就会更加的肆无忌惮。

图3 1999年-2006年古井高管薪酬与上市公司高管平均薪酬图

（二）约束缺失为国企高管腐败提供了可乘之机

国企高管腐败是国有企业内部治理结构名存实亡，外部监督大量缺失造成的，其本质仍然是制度存在缺陷。在国企中，代理关系是通过政治途径由国家公共权力实现的。国资委取代初始委托人成为国有资本的实际委托人，称为国有企业的外部代理。国资委作为外部代理人，并不享有国有企业利润分成，因此国资委官员缺乏监督国企高管的动力。而国企高管在缺乏所有者的监督时，会利用国企委托代理链冗长而导致的所有者和经营者的信息高度不对称，将企业收益权控制在自己手上。这种内部人控制给了国有企业领导对国有资产的绝对支配权。从而，使得他们轻易将国企变成企业领导的国企，而不是全民的企业。

1.内部治理机制存在缺陷导致高管的行为缺乏监督

高管腐败是企业内部公司治理机制缺陷的结果。徐细雄等（2012）指出，董事会独立性、第一大股东持股比例与企业高管腐败显著负相关，这表明我国独立董事制度在抑制高管腐败方面发挥了积极作用；同时第一大股东持股比例越多，监督干预企业高管人员的积极性越强，越能减少腐败行为的发生。

古井集团的控制权结构决定了古井集团高管人员中大部分是行政任命，少部分是市场引进。在王效金带领下的古井集团很多机构名存实亡，如从公司内部控制产生监督作用的监事会与独立董事都没有起到应有的作用。古井集团内部高管控制权配置情况如下图所示。

首先，监事会。古井集团的监事会成员并非只有监事的身份，有些还兼职股份公司的经理层职位。例如梁金辉先生所任的职位，公司第二届监事会监事、市场发展部经理、兼任市场研究与监管中心主任，这种多职合一，相当于自己监督自己，对其他相关职位也毫无牵制作用，无法形成监督力。此外，从下面监事会名单表中可以看到，古井集团的监事可以任职超过三届。任职时间越长，越容易形成岗位惰性，对履行监事职责的积极性是一种挫伤。

其次，独立董事。独立董事每年的津贴是2万元，报酬很低，而若要实现监督的职责，独立董事付出的成本却很高。这种成本大于收益的情况下，就出现了“独立董事不懂事”的情况，独立董事根本没有监督动力，更谈不上对企业高管形成有力的监督。

最后，集权式的管理文化会更容易产生腐败，具备官僚型领导风格的领导者更有可能参与腐败行为。古井集团在王效金的倡导下，盛行着“集权管理文化”。在真正的所有者缺位的情况下，王效金实质上有能力控制董事会和经理层，并对整个公司的经营、决策、发展产生巨大影响。此外，王效金性格十分强势，在落实具体问题时根本不允许别人反驳他的意见，甚至一旦有持不同政见者，其命运无一例外的是被清洗。为此，他还出版了多部专著，宣传其个人形象和他所提出的“集权管理文化”，如《王效金的企业思维和经营艺术》、《王效金经营管理选集》等。他将自己的集权制管理思想运用在集团的管理中，把权力集中在高层管理者手中，绝对的权力导致绝对的腐败，跟随集权而来的附属品便是特权横行，腐败滋生。

2.外部监督力量未能有效地对高管行为实施约束

对国企高管的外部监督又分为三种监督力量，一种是法律监督，一种是政府监管，都是自上而下的监督；另一种是舆论监督，是自下而上的监督。吴一平（2011）利用中国1989-2006年省级面板数据从立法执法等视角实证分析了中国反腐败策略的效果发现，司法制度建设、增加立法数量和加大执法力度能够显著减少腐败发生率。郭晓果（2011）指出，国有企业腐败产生的关键诱因在于缺乏健全的内部管理控制环境以及完善的政府和监管机构的监督。

图4 国有企业委托代理结构图

图5 古井集团内部权力配置图

首先是法律监督。我国立法不够完善。我国针对预防腐败和惩治腐败的法律法规不是很多，更多的规定是出现在党和政府出台的政策性文件中。

本文将法律规范和政策性文件作简单的统计归类，通过浏览这些法律法规，发现在内容上具有重复性、滞后性、低效性，且没有对具体腐败行为做详细描述，在日常执行过程中难以作为细节处理的参考。与此同时，世界范围内也在积极开展腐败的预防与惩治活动，我们可以从不同国家的法律制定与执行情况看出中国目前法律反腐存在的差距。

从表3和表4中我们看出中国的反腐败法律建设与美国和新加坡都存在较大差距。法律是一国公职人员行为规范中最为重要的，最能起震慑作用的，如果法律建设滞后，会给预防腐败和惩治腐败工作带来巨大阻碍。

此外，法律执行力度不够。法律法规对国有企业高管违规惩罚力度相当弱，从下表中发现，实施最多的措施是没有涉及到利益流出、无法形成实际威慑力的公开谴责,占到了总体的42.35%，而比较严重的处罚方式如市场禁入、罚款等是运用相对较少的，仅仅占2.2%。分析数据可以得出，真正应该严格规制的行为没有得到约束，高管即使违规也是收益大于成本，难以在事前或事中形成震慑力。

表2 古井集团前四届监事会名单

其次是政府监督。古井集团是地方性国企，除了拥有中央国企一样的委托结构所带来的种种弊端，还拥有地方性政府赋予的各种特权。地方性政府要依赖国企增加税收，监督便流于了形式。古井集团每年给亳州市地方政府创造55%的税收收入，政府为了创造GDP增长，需要依赖古井集团强大的经济实力，因此，亳州市政府在一定程度上无法对古井集团进行权力约束，还在自身权利范围内为古井高管大开绿灯，实施多项优惠政策。

最后，媒体舆论在社会活动中扮演重要的监督角色，是政府监督的补充形式。但是，在中国目前的舆论氛围中，媒体的自由话语权并不容乐观，根据全球新闻自由度排名，中国排名非常靠后，从2002年的最后一名到2012年的倒数第五名。舆论监督在中国并未发挥其应有的价值及作用。媒体没有对古井集团起到应有的警钟作用，原因一方面是古井集团腐败行为隐秘，媒体不易觉察；另一方面是媒体的权力不够，影响力弱。此外，媒体舆论监督还存在监督盲点，媒体无法在国企高管腐败案发之前做到事前监督。

以王效金为代表的古井集团高管在古井集团面临行业竞争加剧、自身经营效益下滑，在眼见政治升迁无望，心灰意冷之下便萌生了腐败的动机；当2002国家逐步开始实施高管薪酬管制后，古井集团的高管们无法再从控制权收益中得到原来的满足程度，薪酬水平也大幅度下降，货币性薪酬激励失效；此时，管理层持股计划的失败也使得高管们失去了改变古井集团股权结构的机会，获得更多控制权收益的股权激励方式也彻底失效。制度上的缺陷使得激励措施无法满足现实的需要，激励机制在国企的应用中彻底失效，古井集团的高管们由此萌发了腐败的动机，这是腐败发生的内因。同时，古井集团的内部治理结构名存实亡，存在重大缺陷，而我国法律环境、政府监督机制、媒体监督的不完善等约束制度上的漏洞都为高管们提供了腐败的可乘之机，成为了腐败发生的外因。事物之间的相互影响和相互作用，又统一又斗争，是事物存在和发展的必要条件。约束缺失这一外因通过内因激励失效而起作用，激励失效和约束缺失作为同时存在的内部和外部联系，都对最终腐败的产生发挥了作用。国企高管们在腐败动机的驱动下，利用约束机制缺陷为腐败提高的可乘之机，肆无忌惮地进行腐败行为，逐渐沦为掏空国企的蛀虫。

表3 中国预防与惩治腐败的法律法规

表4 中国与其他国家反腐对比表

四、研究结论与启示

本文通过分析古井集团腐败窝案得出以下结论：首先，对于国企高管的激励失效是国企高管萌发腐败动机的重要因素。多数的地方国企负责人都是通过自己的努力，将企业发展到一个顶峰，而国企的激励机制却使他们无论在政治晋升、货币薪酬还是股权收益上都无法获得有效的激励。在激励失效之下，他们便会产生补偿心理，希望通过寻找一些替代性措施补偿其付出，进而萌发了腐败的动机。其次，约束机制的严重缺失为国企高管腐败提供了可乘之机。企业内部的相关监督者因利益纽带关系又无心无力进行监管；集权式企业文化更使得国企高管独断专行。而在外部监督机制中，我国法律对于腐败行为的立法不够完善，执法不够严格；政府监督因地方政府对大型国企的依赖关系未尽全力；社会媒体则因缺乏足够的自由话语权和有效的渠道而监督无门。这导致现有的规章制度形同虚设，在激励失效下产生腐败动机的高管们将腐败行为渗透于生产经营各个环节，最终管理层出现几乎“全军覆没”的局面。最后，激励的失效与约束的缺失相互作用，腐败的内因与外因综合地影响了国企高管的心理及行为，使得国企高管腐败案件屡禁不止。

图6 约束缺失导致腐败行为

本文的贡献之处是：之前的文献将高管腐败的动因归结于个体企业在政策的实践层面存在不足之处，而本文致力于探究诱发国企高管腐败制度方面的深层次原因，这拓展了腐败问题的分析范畴，深化了对国企高管腐败产生机理的理论认知。本文是现代公司治理理论应用于国有企业的理论补充和延伸，为深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制做出了理论贡献，也为正确评估国企改革中各项政策的实施效果提供了新的分析思路。

国有企业是国民经济的基础，国企高管腐败一旦发生，会导致国有资产的大量流失，进一步恶化了社会分配不公，人民财产遭受巨大的损失。在深化国企改革中，采取何种措施防范国企高管腐败成为了决定改革成败的重中之重。本文为完善中国国有企业的公司治理，解决内生制度缺陷提出以下建议。

表5 2000年-2010年高管违规类型统计表

表6 2002年-2012年中国大陆新闻自由度排名及对比

1.完善内部监督。完善内部监督必须要建立公开透明的信息披露制度，不仅要在企业内部建立主管信息披露的机构，更要强化信息在部门间的公开、共享程度，将国企高管的经营管理行为放置在阳光之下。具体来讲，需要结合严格的会计、审计及税收制度，公开国企高管的所有职务消费；结合《政府信息公开条例》等制度，使国企重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用等问题及时向全社会公开相关信息；结合公司信息披露制度，公开公司经营的账务状况、盈利情况、盈余分配等相关信息。总而言之，只有各个环节的决策信息都公开、透明，真正做到“阳光采购”、“阳光招标”等，才能在企业内部形成强有力的监督氛围。此外，企业应构建有效的内部控制结构，检查各种风险点，采取相应的控制措施预防腐败。如岗位轮换和强制休假都能够使职工的职位权力减弱，可以减少其串谋的风险。最后，必须提高独立董事的独立性，尊重独立董事相应的权力。外部独立董事要制定级别，根据不同级别由国资委统一出资聘用，统一考核绩效，并设置一定的奖励措施。这样切断外部董事与企业的经济联系，外部董事就不会被企业高管所牵制，更不会出现独立董事与国企高管合谋的现象。

2.加强外部监督。外部监督是防范国企高管腐败的一个重要约束力。我国需要形成适合国情发展、细化到防止高管每种腐败行为的法律法规，还要切实改变“政策性安置”措施，对因决策失误造成国有资产重大损失的，应计入诚信档案，除了受到警告、减薪外，还要列入职位禁入的名单，终身不得再任国企负责人等处罚。此外，政府部门一定要按照职责形成监督合力，在遇到国企高管腐败案例时不能推诿责任，协同合作进行监督检查。媒体监督是最能体现民主和民意的力量。我国可以从两方面提高媒体的舆论监督能力：一方面是提高媒体话语权，授权媒体披露高管真实的收益与成本，引导媒体正确报道、分析国企高管腐败的过程、原因，并在社会上形成震慑力和教育作用；另一方面是提高媒体报道的覆盖面，要鼓励媒体报道国企发展存在的问题及其高管出现问题的蛛丝马迹。我国可以借鉴全面监督的经验，利用信息系统在网络上开展民意收集、民众反馈等各种活动，让全体民众参与到对国企高管行为规范的监督中。

3.推进市场化改革，取消CEO行政级别，建立职业经理人市场。行政部门的绩效考核与组织部门的干部管理方式将行政管理方式注入到国企之中，现代公司组织的制度优势被抵消殆尽，优秀的公司治理措施也无法得到有效的应用，“内部人控制”不可避免，国企高管腐败便会屡禁不止。因此，如何将国企高管从领导变成职业化的管理者是国企改革中必须正视的问题。国企改革的最终目的是政企分开，使国企成为市场经济中普通而平等的一员，不再是政府部门的延伸，而国企高管也应还原为真正的企业家，而不是官员。所以应该逐步取消国企高管的行政级别，并在国有企业中引入竞争机制，建立起健全的职业经理人流动机制、评估机制、聘用机制，培育出日益成熟的职业经理人市场。代理人之间的充分竞争可以有效缓解委托人的监管压力。总而言之，积极推进国企市场化改革，建立职业经理人市场，是防范国企高管腐败的重要措施之一。

4.破除集权式企业文化。从文化的视角看，腐败是一种政治现象，也是一种文化现象，文化传统中腐朽成分的积淀是滋生腐败的深层因素。集权式企业文化会阻碍公司发展。这种逐渐习惯被少数人决定企业命运的做法不仅会给企业当前发展造成守旧、紧张的文化氛围，还会给公司长远发展带来致命的伤害。所以要在企业内部破除集权文化，给予职员各种发挥聪明才智的机会，激励优秀谏言者，将好的建议落到实处，让职员看到敢于提出正确意见的成果。

1.陈冬华、陈信元、万华林：《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，载《经济研究》，2005年第2期，第92-101页。

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3.陈信元、陈冬华：《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，载《管理世界》，2009年第11期，第130-143+188页。

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