大调解视域下民间劳动争议调解组织的功能与实践

● 徐永革 陈思

大调解视域下民间劳动争议调解组织的功能与实践

● 徐永革 陈思

内容摘要 我国处于构建“大调解”格局的主流发展趋势，探索民间劳动争议调解组织的实践经验是发展多元化调解机制中的大胆尝试和创新。民间劳动争议调解组织在调处工作中的灵活度和搭建信任都独具特色，独立第三方介入的方式在某种程度上能使争议双方快速放下戒备心理更易于达成协议。民间劳动争议调解组织的生根和发展路径研究将对加强和完善我国劳动争议调解机制大有裨益。本文将从调解理念、实践条件、特色机制、调解效果、发展方向等五个方面介绍和分析一例民间的劳动争议调解组织。

关 键 词第三方 整合资源 信任 简化程序

我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，中共中央、国务院近日印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中强调健全劳动关系矛盾调处机制，进一步加强基层专业性劳动争议调解组织建设，完善劳动争议调解制度。在劳资矛盾调解的机制探索过程中，多元化的调解机制从不同的侧面各自发挥了一定的效用。如仲裁调解可以将劳资纠纷在进入仲裁程序前进行化解；又如工会介入劳资争议，特别是集体劳动争议，可以通过协调劳资双方的关系，以集体协商作为核心手段解决甚至预防集体劳动争议的爆发与演化。然而，仲裁调解的服裁率和工会介入的持续性往往收效有限（汪鑫，2014；孟泉，2014）。全球化以来，英美两国一直在倡导一种新的劳资矛盾调解方式，即第三方介入的模式。诸如，美国的调解调停局和英国的ACAS都是此类模式的代表。在我国，一些地区也在探索第三方介入调解劳资争议的方式，本文以天津市人力资源劳动人事争议调解中心（以下简称“调解中心”）作为案例，意在探讨与分析这一模式在我国本土情境下的基本功能与实现路径。

一、理念：超越法律，调整“关系”

天津市人力资源劳动人事争议调解中心（以下简称“调解中心”）是天津市首家民间性质的劳动争议调解组织，2014年8月5日，调解中心由天津市人社局、工会、工商联三方在人力资源经理俱乐部揭牌成立。该中心是首家专业、独立、社会化的第三方民间调解组织。调解中心下设于人力资源经理俱乐部，在人力社保局的指导下，发挥资源整合优势，组建了一支由资深人力资源经理人为主，吸收劳动关系领域专业人士的立场中立的调解员队伍，参与调处天津市劳动关系领域所辖范围内的劳动争议纠纷，特别针对热点、焦点、重大群体性案件及复杂个案。

该中心提出法律是解决劳动争议的基本底线与准绳，而劳动关系具有其人际关系的特殊属性，故不能完全依靠法律作为唯一的解决手段。调解中心的核心理念就是紧扣“调解”二字，本质上解决“关系”的问题，而非仅仅解决法律的问题。劳动关系是一种基础性社会关系，维系着社会长治久安。同时，劳动关系不同于普通法律关系，劳动者通常要接受用人单位管理，用人单位要依靠企业内部人力资源创造价值，双方保持良好的合作关系至关重要。同时，尽管劳动关系的隶属性决定了劳资双方利益的差别与冲突的必然性，但劳资双方又具有共同利益与合作的基础。因此，一个完备有效的劳动争议处理制度，是能够使劳资双方矛盾或纠纷得到及时化解，并能够继续维持劳资双方合作。

近年来，受经济形势的影响，群体性劳动争议案件比较突出。尤其是以企业股权变更重组劳动关系处理、企业关闭破产职工安置、外资撤厂暴力裁员、企业恶意欠薪尤其是农民工工资等为主要的冲突引发点，劳动司法在处理劳动争议的过程中面临维稳与正义的双重困局。可以说，劳动争议调解制度正好契合了破解当下劳动争议案件诉讼困局的现实需要。

为不断完善劳动争议调解制度，充分发挥协调机制在劳动关系处理方面的基础性功效，政府整合社会资源、畅通调处信息交流途径，提出构建“大调解”格局，将人民调解、行政调解和司法调解有机衔接，构建联动大调解的机制。同时，国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中也强调大力支持依法建立行业性、区域性劳动争议调解组织，大力加强专业性劳动争议调解工作。天津市人力资源劳动人事争议调解中心就是天津市在构建调解网络中的大胆尝试和探索。

调解中心的成立与运行为天津市劳动关系协调机制的创新和发展理念开辟了新的路径。

二、实践条件：整合资源与建立信任

调解中心的成立和发展离不开政府资源和社会资源这两大重要的支持平台。政府资源即人力社保局、工会、工商联等三方平台；社会资源即人力资源经理俱乐部的优秀平台和劳动关系领域各类专家学者。调解中心是整合了上述各项资源，有效弥补了调解组织不独立、专业化不强的缺憾。

1.政府资源

市人力社保局等政府部门是调解中心成立的重要保障平台，为调解中心成立的合法性提供保障。市人力社保局指导和规范调解中心的各项工作，为调解中心聘请的调解员提供专业的调解员上岗培训并为其颁发调解员证书。

最为让人关注的，作为社会化的、专业、独立第三方的民间调解组织，在调结案件时可通过人力社保局的相关仲裁部门置换仲裁调解书，保障案件调解结果具有强制执行力，人力社保局的此项支持措施更加强了调解中心的公信力。政府支持平台为调解中心成立、运行和发展提供合法性保障。

2.社会资源

人力资源经理俱乐部是外商投资企业人力资源管理者自发组成的组织，简称HRCLUB，是天津地区乃至全国范围内具有影响力和活力的专业人士组织之一。

首先，调解中心有优质的调解员队伍资源。调解中心首批聘请了16名专家、学者和资深HR担任调解员，其中HR有6名，均是经验丰富的大型优质外资企业的资深HR经理。上述资深HR们不但自身拥有非常丰富的、专业的劳动关系处理经验，拥有很强的协调沟通能力，而且最难能可贵的是他们能站在企业管理和员工发展的高度分析劳资矛盾和纠纷，并能为企业和员工提供落地优质的解决方案，此外，还可以将宝贵的企业员工管理经验传播给更多的用人单位。

同时，高校专家学者也是调解员队伍中不可忽视的重要力量，他们是劳动争议调解工作以及劳动关系预防预警工作的强大智库后盾。

其次，调解中心延伸和发展基层调解组织，广泛编制调解网络。HRCLUB拥有会员企业600余家，均是是大型优质外资、国有和民营企业。调解中心成立后，一直致力于通过组织培训等方式助推会员企业建立内部基层劳动争议调解组织，努力搭建从下至上沟通无障碍的调解通道。

整合这一资源实际上是通过HRCLUB与会员之间的双向沟通互动推动调解中心争议调处和劳动关系预防预警工作。一方面，HRCLUB搭建的劳动关系培训平台、论坛平台、企业互动平台、政府沟通平台等将调解中心协调劳动关系的理念不断灌输给会员企业，获得其接受甚至认可；另一方面，会员企业通过众多平台时时将劳动关系管理中的疑问和问题及时反馈给HRCLUB ,这些数据和信息是调解中心开展劳动关系工作的重要依据，促使调解中心能够及时思考应对措施，未雨绸缪。

此外，调解中心面对的企业会员类型不一，企业管理所涵盖的劳资纠纷矛盾具有一定的代表和指向性，一个丰富的劳资关系小型社会土壤向调解中心源源不断地输送有效验证和信息，也能反馈调解中心不同举措的效果，不断推动调解中心更好、更快的发展。

3.建立互信

作为民间劳动争议调解组织，如何与政府及争议双方建立信任是调解中心首要解决的难题也是开展调处工作的重要关键点。

首先，HRCLUB为调解中心的成立和发展提供了信任保障。作为人力资源行业性的民间组织在为众多企业提供服务和搭建平台时无形中已经与企业间建立了信任；同时，在维护和谐劳动关系方面作为社会民间力量发挥了特有的功效获得了政府部门的支持和认可。

其次，调解中心独立、不依附任何组织、不代表任何方利益的特点易于争议双方放下戒备心理，基于调整“关系”的理念提出的解决方案也易于让争议双方接受。同时，已经处于僵局中的争议双方渴望并需要独立第三方的介入。

再次，调解中心的调解员均为资深且经验丰富HR和劳动关系专家，他们具有与争议双方较快建立信任的能力和技巧。

三、调解中心特色的调解机制

为提高调解中心的运行效力且最大程度促进调解成功率，调解中心的组织机构非常简化，由秘书处和调解服务中心组成，并由调解中心主任统一管理。秘书处负责调解中心的日常事务及所有辅助性事务；调解服务中心负责案件调解、预防预警及拓展调解网络等事务。

调解中心所辖案件在试运行阶段（成立一年期间）受限在HRCLUB会员企业范围之内，这不仅是因为调解中心作为首家民间调解组织，工作制度及工作方法均在探索和尝试中；并且调解中心作为民间调解组织暂无稳定的财务来源支持，中心所聘请调解员也均为兼职身份。但我们相信，随着调解中心的发展，我们会寻求更多资源支持，并逐渐扩展调解中心的管辖范围。

调解中心根据市人社局对调解组织的工作要求并结合自己的特点制定了调解案件的申请流程，主要包括：

第一，申请调解立案。符合受理范围并经争议双方书面或邮件确认接受调解后正式受理；

第二，争议双方自行选择调解员。这是调解中心最大的特色之一，即调解员选任制。调解中心所聘任的调解员包括专家、学者、律师、资深HR经理，以上调解员信息均会向争议双方公示，争议双方可根据自己的需求自行选择，如被选择的调解员因正当原因不能安排，则调解中心给予推荐指定调解员。调解员自由选择制度在一定程度上加强了调解中心的公信力；

第三，调解员调处争议纠纷。调解员可以根据争议双方的要求或劳动争议案件的实际情况提出调解方案并在争议双方之间调处纠纷；

第四，双方达成调解协议。根据调解员的调处工作，双方就调解方案达成一致后，调解中心会制作书面的调解协议，由争议双方和调解中心共同在调解协议上签章确认；

第五，置换仲裁调解书。调解中心可根据争议双方的要求协助前往相关的仲裁机构置换仲裁文书。置换仲裁文书于争议双方均是非常有利的，对于员工而言，取得仲裁调解书更保障了协议的强制执行力；对于企业而言，取得仲裁调解书在实践中能真正做到劳动争议纠纷案结事了。

综上，调解中心在处理劳动争议纠纷调解工作方面具有诸多优势。其一，调解中心的调解员均具有劳资关系和企业管理的丰富经验，在处理劳资纠纷中有利于双方更好、更快地达成调解意向；其二，调解员完全中立、不属于劳资争议任何一方。调解中心介入劳资纠纷时更易得到劳资双方，尤其是员工一方的接纳和信任；其三，争议双方均可以选择调解员。调解员选任制度在某种程度上更易于争议双方以最快的速度与调解员建立信任，更易于调解协议地达成；其四，经置换的仲裁调解文书具有法律效力。调解结果具有法律效力使得争议双方对解决方案具有预见性，且是促成争议双方达成调解意向的动力之一；其五，调解中心的社会化运作具有较高效率。调解中心可依赖的社会化资源非常丰富且搭建了众多通畅的沟通渠道，调解效率很高；其六，调解中心利用人力资源经理俱乐部的资源优势，能够掌握指导性的人力资源数据信息。在主导解决争议纠纷的同时，可以提供更多创新附加服务，例如在兼并重组的裁员纠纷中组织优质企业招聘活动。

四、调解效果：提升效率、简化程序与促进理解

调解中心成立以来，在市人力社保局调解仲裁处的指导和大力支持下，陆续受理几十起劳动争议案件，调处成功的案件使争议双方不用经历诉累一次性彻底解决纠纷，真正发挥了化解劳动纠纷独特的第一道防线的作用。

（一）案例介绍

1.典型案例一

调解中心成功化解了一起金融机构派遣员工的安置纠纷。

（1）案情：该纠纷涉及5名员工，均被派往某金融机构，且已与派遣单位建立劳动关系近十年。基于劳务派遣相关法律修改，金融机构将劳务派遣用工方式改为服务外包用工，因安置问题与员工产生纠纷。尽管派遣单位已与员工开展了多轮谈判，但长期未得到圆满地解决，员工因未实现心中诉求甚至采取了绝食等极端行为，让派遣单位与该金融机构一度陷入困窘中。

（2）结果：调解中心属于独立第三方的民间调解组织，员工接受和信任调解中心较快，调解中心介入后，在员工诉求的基础上为用工方、派遣方提供专业而细致的法律分析和法律依据，并尽快共同制定多套调解方案，最终在天津市人力社保局调解仲裁处的大力支持和协调下，该派遣单位、用工单位、员工三方达成了调解协议，并满意地置换了天津市劳动人事争议仲裁院的调解文书，最终成功化解了这一纠纷，避免了事态的进一步恶化。

（3）反馈：调解中心作为独立第三方的民间调解组织，民间组织的性质不易引起敏感，双方接受和信任的时间较快，调解意向达成后调解中心又在极短的时间内及时协助置换了仲裁调解文书，双方当即按照协议内容执行，双方对于调解结果都非常满意。

2.典型案例二

调解中心成功化解了一起在校生工伤事件的纠纷。

（1）案情：某企业聘用在校实习生发生工伤意外，因在校生无法缴纳工伤保险就赔付问题该企业与在校生的家长产生纠纷。该企业生产效益一般，而在校生家长又基于感情因素的影响提出的解决方案与法定赔付标准及企业的赔付能力差距很大，争议双方一度陷入了谈判僵局。

（2）结果：双方将纠纷交由调解中心处理后，调解中心委派工伤实务经验丰富的调解员仔细研究了案件情况与相关法律，向当事双方展示了专业而详尽的工伤赔偿项目及法律依据，多次就赔付细节及今后可能产生的复发治疗等问题一一向在校生的家长解释，同时善意地提示企业今后遇到类似问题如何提前做好风险防控。最终企业与员工协商一致解决了这一起纠纷，得到了双方均较为满意的结果。

3.典型案例三

调解中心成功化解了一起金融机构关键职位员工的劳动纠纷。

（1）案情：某金融机构因劳动合同与某关键职位员工产生纠纷，该金融机构经多次协调均未与该员工及员工的家属达成协议，由于该员工的职位比较关键和敏感，考虑到该纠纷可能给公司造成诸多不良影响，该金融机构迫切希望纠纷能够在足够保密地状态下尽快解决。

（2）结果：调解中心指派在谈判工作上颇为有经验的调解员与金融机构的相关负责人重新整理制定调解方案，积极与员工谈判，并通过了解员工的心理需求帮助员工解决实际遇到的困难，最终在一周内迅速化解了纠纷。

（3）反馈：员工了解并解决了找新工作中的困惑，并及时获得调解协议的支付款项；该金融机构最大程度降低了该纠纷可能造成的影响，双方均比较满意。

4.典型案例四

调解中心成功化解了一起外资企业高级别职位员工的劳动纠纷。

（1）案情：某外资企业因劳动合同与其高级别职位的一名员工产生纠纷，因该名员工也曾参与处理企业的类似事件，所以谈判难度比较高。该企业多次协调均未果，考虑到该员工事件的处理很可能在企业内部产生连锁反应，该企业更希望通过足够保密地方式在合理、合法地基础上协商解决。

（2）结果：调解中心基于员工的职业生涯影响以及员工的核心诉求，并充分了解企业文化基础上制定合理且人性化的调解方案，同时，在多次与员工的谈判中根据实际情况不断调整谈判策略，最终双方及时化解了纠纷。

（3）反馈：员工避免了诉累和可能产生的影响，该企业最大程度降低了该纠纷可能造成的影响，双方均比较满意。

（二）案例分析

通过以上案例可以看出，调解中心调解效果呈现三个特色：

其一，提升效率。由于调解中心常常在劳动纠纷处于僵局时介入，反应速度和有效破冰是防止纠纷恶化的关键。调解员基于丰富的经验总能很快找到争议双方的真正诉求，以此为基础开展调解工作很大程度上缩短了争议调处时间。

其二，简化程序。调解中心秉着解决纠纷为首要目的原则，以便利争议双方为基点，将签署调解协议和置换仲裁文书无缝衔接，让争议双方以最简化的程序解决问题。

其三，促进理解。调解员多采取背对背调解方式，不仅基于法律规定更强调维护劳资合作关系为出发点为争议双方解决问题、疏通误解。力争从根本上解除争议双方的矛盾。

基于调解中心调处的众多纠纷，我们发现独立第三方介入的方式尤其在以下情况下能突出特色并且发挥非常有效的作用：

其一，企业高度敏感的劳动纠纷。但凡企业遇到高度敏感且须高度保密的纠纷时通常不愿意通过司法途径解决，官方的调解机制在某种程度上也很难做好保密工作，此时独立第三方介入的方式为企业解决此类纠纷提供了高度保密性和快速彻底化解纠纷等多重优势。

其二，劳资之间涉及利益诉求的纠纷。随着劳资关系的发展变化，劳动者的诉求大致可分为权利诉求和利益诉求。权利诉求是基于法定标准提出；利益诉求是超越法律规定提出。权利诉求简单明了，通过司法途径可得到彻底解决，利益诉求很难通过司法途径得到解决并且解决不好一定程度上会影响企业人力资源的发展。独立第三方介入基于超越法律的理念重点“调整关系”在某种程度上能协助企业解决好此类纠纷。

此外，调解中心正在研究如何在群体性争议中快速建立信任并发挥协调功能。群体性争议时劳资矛盾已经极度激化，民间独立第三方的介入在一定程度上能促进双方冷静并有利于稳定态势。如何进一步在双方之间建立信任和争取话语权是调解中心今后不断实践的课题和方向。

五、探索调解中心发展方向

第三方介入劳动争议调解的模式不同于一般的法律纠纷调解，其暗含了个人的基本权利保障与国家的稳定利益保障，是个复杂的综合体。而劳动争议调解的生命力在于调解员队伍的建设。天津市人力资源劳动人事争议调解中心在调解员队伍的专业化方面已经走出了一大步，今后随着调解中心的发展将逐渐实现民间调解员队伍的职业化转变，调解员队伍的专业化和职业化将更加有效平衡劳资双方的利益诉求。

调解中心作为一个独立的民间调解组织在众多社会资源和政府资源的支持下才能开展日常调处工作，同时幸运的是，调解中心所享有的各项资源都非常有效而宝贵，故调解中心今后应充分利用HRCLUB的资源平台，不仅要发挥在劳动争议调解工作中的维权战线的作用，更要在推动劳动争议的预防、预警工作中创新、发展，为解决群体性、重大复杂的劳动争议献力献策，为推动建立健康和谐劳动关系发挥自己的独特优势。

■责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

参考文献

1.孟泉：《塑造基于平衡逻辑的缓冲地带——地区地方政府治理劳资冲突模式分析》，载《东岳论丛》，2014年第5期，第47-54页。

2.汪鑫：《基于劳动争议仲裁案件的劳动争议仲裁现状研究》，载《中国人力资源开发》，2014年第13期，第150-155页。

The Function and Practice of the Labour Dispute Mediation Organization from the View of Mass Mediation

Xu Yongge and Chen Si
(Tianjin Human Resources and Labour Dispute Mediation Center)

Abstract:The main trend of our country currently is to build a “big intermediation”pattern. Discovering the practical experiences of civilian labor dispute mediation organizations is the bold experimentation and innovation during the development of pluralistic intermediation mechanism. The civilian labor dispute intermediation organizations have flexibility as their character and built trust during mediations. To some extent, the intervention of independent third party can make both parties to let their defenses down and reach an agreement quickly. The research of the rooting and development path of civilian labor dispute intermediation organizations will be of great advantages to strengthen and improve the labor dispute intermediation mechanism. This paper introduces and analyzes a civilian labor dispute intermediation organization in five aspects: concept of intermediation; practical conditions; characteristic mechanism; effect of intermediation; development direction.

Key Words:the Third Party; Combining Resources; Trust; Simplifying Procedure