公安高校教师人力资源管理发展战略探究

宋立渠?司建平?霍长野

摘 要：新时期公安高校教育快速发展，公安高校教师人力资源管理也面临着机遇和挑战，这就要求公安高校不断加强体制创新，改变教学、科研理念，在新的教学、科研实战环境中促进公安高校教育的稳步发展，本文从公安高校教师人力资源的管理模式出发，针对其中存在的问题，提出发展战略解决对策。

关键词：公安高校；人力资源；发展战略

基金项目：本文系辽宁省教育科学“十二五”规划项目：《公安高校教师人力资源管理模式与体系构建研究》（JG13DB276）的阶段性研究成果。

随着我国公安高校的不断发展，高层次公安院校代表着一个国家公安高等教育的最高水平，而公安高校自身的人才——公安高校教师，其本身整体素质的高低，在很大程度上决定了公安高校的办学水平和发展前途。但是，公安高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题，制约了公安高校自身的发展。因此，分析公安高校目前教师人力资源管理的现状，并对此提出相应的战略对策，是提高我国公安高校人才培养，提升科研水平及保障社会安全的途径之一。

所谓人力资源管理模式，是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼。对于公安高校而言，教师的人力资源管理模式是一种需要在公安高校改革、建设、发展实践中不断改进、不断丰富的适用于公安高校特色的教师人力资源管理方式、管理目标、管理内容的综合体系。

1 公安高校教师人力资源管理现状

1.1 高层次公安高校教师紧缺

近几年来我国公安本科高校扩增，进而一定幅度的学生扩招，导致公安高校教师数量不足，而对于公安高校教师的要求也越来越高，从管理能力、文化水平、道德素质等方面，公安高校教师都要有一定的高层次水准。与其他普通高校教师相比，公安高校教师具有其特殊性，除应具备所有人民教师的基本素质外，还必须具备过硬的政治素质，较强的实战能力，所以对于人才的聘用，各公安高校面临着激烈的竞争。目前公安高校高层次教师紧缺，对于高校教师人力资源管理者来说是一个很大的难题。为此，很多高校不惜花重金不择手段地相互挖人，如博士生导师、教授、博士等高层次人才。

1.2 公安高校教师岗位薪酬差距大， 考核制度不完善

目前公安高校教师间酬薪差距过大，基本工资、奖金以及额外的报酬与职称挂钩造成职称高、职务高的教师薪酬远远高于职称低的年轻教师，这种导向导致了多数公安高校教师把主要精力放在职称晋升上而疏于教学与科研。公安高校现行的考核制度，单纯强调目标管理，忽视了公安高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”，在当前的学校管理中，不少公安高校领导者不重视高校教师的主体性，单纯强调“结果”，不计“过程”或淡化“过程”，强调对教师的控制、监督，强调“服从性”、“计划性”，忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。这种管理，严重挫伤了教师的积极性和主动性。

1.3 公安高校教师培训效果不明显，教师培养机制不完善

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心，当前公安高校教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。培训内容存在偏差，重视理论培养，忽视实践实战技能的提高。培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。培训手段陈旧，现代化教学手段使用率低。学历培养是高校教师人力资源，尤其是高层次人才培养的基础性机制。根据学校当前和未来发展的需要，从校内教师中选择一部分教师去教学质量高、学术影响大的院校或科研机构深造，不仅能为公安高校“量身打造”所需人才，激励其他教师积极向上，还可以为国家分担部分人才培养成本。但当前部分公安高校在校内人才培养上缺乏规划和机制保证，致使培养的人才多数外流。具体表现为对教师的学历培养缺乏规划，教师培养与教学科研任务的冲突明显，公安高校由于专任教师缺乏、师资力量薄弱往往忽视教师的学历提高；培养方式多以委托培养为主，在培养的管理上，缺乏法制意识，不能以法律武器保障自己的投资成果，签订的培养协议往往成为一纸空文，导致花很多资金培养出来的人才白白流失。加之培养经费的不足，一些高校引进人才时“一掷千金”，对校内在职教师的培养却顾虑重重，缺乏热情，投入的精力和财力都十分有限。这样，一方面一些院校不断加大人才引进的力度，而另一方面，校内青年骨干人才也几乎以相同或成倍的数量和速度在流失，有的甚至出现了负增长。得失之间该怎样权衡，应该引起公安高校管理者的深思。目前公安高校教师的培训可以概括为岗前培训、在职进修与继续教育、挂职（实践）锻炼等几方面。然而目前的岗前培训更多的是流于形式在职进修与继续教育无论是现在还是未来确实是高校教师提升个人学历层次和素质的有效方式，其不足之处在于很难对其进行有效的监督、管理与考核。而现各公安高校教师的实践锻炼往往是重安排轻考核重形式轻质量。对教师锻炼缺少明确具体的要求与任务缺少定期的汇报与检查缺少严格的考核办法与措施庆去了锻炼的意义造成许多教师到公安实战部门锻炼的热情不高主动性不强。

2 公安高校教师人力资源管理发展战略对策

2.1 加大高层次教师引进力度，合理配置人力资源结构

公安高校要根据自己的发展定位和目标确定人才队伍的规模、结构及重点发展的方向，加大引进人才力度、搭建聚才平台、完善选才机制等举措，做好人才引进和培养工作，吸引了一批国内外有较大影响和较高学术地位的学术带头人和学术骨干来校工作，使师资队伍建设呈现出良好态势。同时要加大海外高层次人才引进力度，制定更加开放、更加均衡的引才政策，合理配置人力资源结构。

2.2 适当调整公安高校教师岗位薪酬差距，建立完善科学合理的考核机制

高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此，公安高校应将教师的薪酬收入分配与知识、技能、实战、岗位、业绩考核结合起来，制定出全面、公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配系统，使之成为公安高校人力资源管理的激励、促进、推动的物质手段，对于那些对高校发展确实做出突出贡献的教师，应提高其薪酬水平。同时，高校要建立科学合理的考核机制以增强教职工的责任感、自豪感、成就感。例如通过建立鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制，对教学、科研成绩突出的教师，在专业技术职称聘任上可以越级晋升或聘任，给广大教师提供尽可能大的发展空间。

2.3 创新公安高校教师人才资源培训模式，提升公安高校教师素质与能力

继续加大对包括业务技能和专业知识的培训， 促进教师个人价值观与人民警察核心价值观的和谐统一。加大与公安实战单位的合作。建立长期协作机制，安排院校教师定期参加实战单位警务锻炼将理论应用于实践。聘请兼职教官到校任教相互交流学习以提高广大教师的经验和水平。贴近公安实战，提高教学质量，无论是专业基础课还是专业课，应尽可能把课堂搬到实践场地，多安排观摩课、公安一线考察课等，让学生在接触实战、自己动手操作的同时，学习到一些生动鲜活的知识。为广大营造良好的科研氛围构建老中青相结合的学术梯队，鼓励教师参加高层次学术活动，提升学校的知名度与教师的话语权。

参考文献

[1]宋立渠.公安高校教师人力资源管理的激励机制创新研究[J] .公安教育，2014（11）.

[2] 姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报，2010，（12）.

[3] 侯海霞.高校教师人力资源管理的现状及对策[J].科技创新导报，2011，（5）.

[4] 宋立渠，司建平.公安高校教师人力资源管理模式与体系研究[J] .知识经济，2014（9）.

[5]王玉洁.高校教师人力资源管理[J] .沈阳工程学院学报，2012，45（9）.

作者简介

宋立渠（1984-），男，中国刑事警察学院组织人事处，助理研究员，研究方向为师资管理；

司建平（1982-），男，中国刑事警察学院宣传处，研究实习员，研究方向为高校宣传；

霍长野（1985-），男，中国刑事警察学院科研处，助理研究员，研究方向为科研管理。