考虑横向公平偏好的项目团队成员知识共享激励研究

施建刚， 林陵娜， 唐代中

(1.同济大学 经济与管理学院，上海 200092; 2.苏州科技学院 土木工程学院，江苏 苏州 215011)



考虑横向公平偏好的项目团队成员知识共享激励研究

施建刚1， 林陵娜2， 唐代中1

(1.同济大学 经济与管理学院，上海 200092; 2.苏州科技学院 土木工程学院，江苏 苏州 215011)

现有知识共享激励研究大都建立在理性经济人假设基础上，而在现实经济活动中，这一假设存在较大局限性。本文将传统个体激励和团队激励相分离的激励模式转化为整合激励模式，运用博弈模型构建了基于横向公平偏好的知识共享激励模型，并对模型进行检验与数据模拟，结果表明：项目团队成员知识共享个体激励和团队激励均衡状态下，个体激励和团队激励对成员的知识共享努力水平具有互补性。知识共享风险成本较低(高)情形下，个体激励与横向公平偏好负相关(呈倒U型关系)，团队激励与横向公平偏好正相关(呈U型关系)。

管理科学；知识共享激励；公平偏好理论；项目团队

0 引言

项目团队是由一组相互联系的成员为实现项目目标共同努力而临时成立的团队[1]，这些相互联系的成员可能来自不同主体/组织，通过专业知识优势互补共同实现项目目标。项目团队临时性、不确定性以及复杂性等特点[2]促使成员知识共享发生的必然性和知识共享发生的困难性。尤其是在多主体项目团队中，成员之间缺乏良好的社会关系基础，大部分成员可能从未合作过，因此临时组成的项目团队缺乏信任感、归属感，使得成员往往不愿主动共享他们的知识。而以项目团队形式存在的模式有利于知识创造和创新的实现[3]。在这种情境下，来自不同主体的成员共同合作有利于源组织获得额外的知识[4]，有效的激励将促使成员之间互动与对话[5]，改进成员知识共享风险分担，最终促进不同主体成员从旧观点中产生新观点的火花。

个体是知识的载体，个体实现知识价值的途径包括两种，其一是个体对知识的运用创造出个体绩效；其二是个体向团队其他成员共享有用的知识满足他人工作需求，进而共同创造出团队整体绩效。而团队成员之间知识共享是体现知识价值最重要与有效的途径[6]。个体行为意图能很好地预测其未来行为的变化[7,8]。基于个体行为意图基础上，考虑个体行为意图激发的回报更有可能实现在时间、精力以及知识有限等约束条件下的知识共享努力[9]。这种回报本质上可以是外生或内生的激励[10,11]。正因为如此，许多组织纷纷开始制定出一种广泛使用的知识管理实践，通过使用激励来营造知识共享氛围。Gibbert[12]基于博弈论分析了企业与客户知识之间的获取与损失带来的成本与补偿的均衡。Choi等人[13]在比较了技术支持手段后认为薪酬激励更能激发成员知识共享。Ba等人[14]指出通过物质激励可以提高行为主体知识共享的动机。并且在初期使用外在激励有利于成员共享更多的显性知识[15]。谭培强等人[16]从企业内部构建了委托代理模型的五个阶段，指出员工共享知识的努力水平为离散与连续情况下的企业知识共享激励机制。邢晓柳[17]则在传统委托代理模型视角下引入企业绩效监测的有效性以及员工知识共享努力的产出转化系数两个新变量来改进传统委托代理模型下的知识共享研究。常涛等人[18]基于委托代理模式，采用博弈论视角研究知识共享的博弈，最终提出以代理方和委托方双方均进行知识共享为纳什均衡。樊斌等人[19]提出不完全信息条件下，考虑知识共享双方受益和成本，基于委托代理模式设计不完全信息条件下的知识共享激励机制。马轶德等人[20]将激励机制与监控机制共同纳入报酬契约的设计中，通过建立委托代理模型对供应链企业间知识共享的激励进行分析。

可看到，传统的关于知识共享激励理论的研究大都建立在“理性经济人”假设基础上[21,22]，未考虑成员的公平偏好情况，并且传统激励模式单独采用个体激励或团队激励，忽视两者各自存在的缺陷。多主体项目团队的知识共享作为一种活动，不能仅仅将其解释为个体活动的总和，个体知识共享既影响着团队目标，反过来团队目标也影响着个体的知识共享[23]。因此，“理性经济人”假设和个体激励和团队激励相分离的激励模式并不能很好地解决现有项目团队知识共享困境问题。

在实际团队中，确实存在以委托人和代理人之间利益比较为代表的纵向公平偏好问题，然而大量现象表明以同类代理人之间收入为代表的横向公平性比较更具普遍性[24]。尤其是在多主体项目团队中，来自不同主体的项目团队成员在缺乏良好的社会关系基础上，往往表现出更强烈的横向公平偏好。具有横向公平偏好的知识主体在知识共享过程中会在其共享知识获得的物质利益与分配结果之间进行仔细斟酌才会使其知识共享个人效用最大化。公平感是成员知识共享努力水平选择的一个关键因素，成员是有限自利的，在资源、时间、成本等约束下成员知识共享产出过程不仅关注自身利益，同时也关心他人知识共享后的利益与分配公平问题[25]。现有公平偏好的效用函数主要包括以FS效用函数为代表的分配公平[26]和以Rabin动机公平效用函数为代表的过程公平[27]。项目团队成员知识共享产出分配过程中，若成员之间存在横向公平偏好，即厌恶不利的不公平分配，喜欢有利的不公平分配[28]，那么这种偏好特征将会给项目团队成员知识共享激励带来何种影响，委托人如何通过个体激励和团队激励整合激励模式来应对这种影响，是本文需要讨论和解决的问题。

基于此，借鉴公平偏好理论在其他领域的研究成果[29,30]，在假定项目团队成员之间愿意共享知识的基础上，引入公平偏好理论，将公平偏好与团队协作结合，建立一个基于公平偏好条件下的项目团队成员知识共享激励模型，从委托人收益最大化角度构建项目团队成员知识共享激励模型，剖析成员工作努力、知识共享努力、横向公平偏好程度、个体产出激励、团队产出激励等之间的关系。为委托人针对不同公平偏好行为下团队成员的知识共享激励问题提供理论依据。

1 模型构建与求解

1.1 模型符号定义与假设条件

假设1 项目团队由1个委托人和2个同质[31]的非理性代理人组成，委托人为风险中性，代理人均为风险规避，且具有不变绝对风险规避特征。根据Hsu[32]，成员风险成本为ρvar(s)/2 。

假设2 根据Itoh[33]内生团队思路，团队协作是最佳的选择结果而不是事先外生给定的，团队中每个代理人的产出受工作努力(xi)和其他成员知识共享努力(yi)共同影响，成员i的产出函数为πi=xi+μyj+εi;μ表示成员相互之间知识共享努力水平的影响系数(知识互补)，且0≤μ≤1[34]。

假设4εi为外生随机观测变量，表示外界环境对i产出的影响，并服从均值为零，方差为σ2的正态分布，即εi～N(0,σ2)，且代理人之间的外生随机观测变量相互独立，即Cov(εi,εj)=0。因此，在个体激励和团队激励下，代理人的风险成本为ρvar(si)/2=ρσ2(β2+2t2)/2。

假设6 项目团队成员各自产出可以单独观测并且相互独立，但成员的产出是来自自身工作努力还是他人的知识共享努力是无法区分的，为了鼓励成员除了在工作过程之外也会共享出知识给其他成员，成员报酬主要来自两部分，一部分是固定工资α，一部分是来自项目产出的激励分配，包括个体激励(β)和团队激励(t)；所以代理人i的工资水平可表示为：si=α+βπi+tπj。β和t可正可负，负向激励表示惩罚。

假设7 当具有横向公平偏好的成员发生知识共享时，委托人对成员的激励会影响二者知识共享努力行为。成员的实际净收入组成中，除了包括自身所得的随机净收入外，还包括相互之间绝对收入比较部分[30]。根据F-S公平偏好模型[26,35]，假设公平偏好效用U等价于等值的货币成本或效用，且Uf=k1max[(si-sj),0]+k2max[(sj-si),0]，其中k1≥0为i的自豪偏好，k2≥0为i的嫉妒偏好。由于员工之间对收入不公平的感受程度几乎没有差异，因此可设k=k1=k2(k≥0)，表示这两种不公平产生的边际效用相等[36]，且称为公平偏好系数，当si>sj时，表明成员i具有有利的不公平分配，当si

1.2 基本模型构建

成员i的确定性等价收益为：

wi=si-ci+Uf-ρvar(si)/2

(1)

委托人的预期净收益为:

wp=π-si-sj=-2α+(1-β-t)π

(2)

因此，在成员知识共享下，委托人以及成员的期望效用分别为：

Up=-2α+(1-β-t)(xi+μyj+xj+μyi)

(3)

(4)

最大化项目的效用函数时，x、y、β和t由以下共同决定：

(5)

1.3 模型求解

基于成员知识共享双向激励的一阶条件为∂Ui/∂xi=0，∂Ui/∂yi=0，得到

(6)

(7)

将(5)中约束条件及式(6)、(7)代入目标函数整理得到

(8)

优化后的项目团队成员知识共享激励一阶导数为

(9)

记φ=ρσ2，得到

(10)

又激励二阶条件

(11)

且

B2-AC=-4φ(1+μ2)(3k2+2k+1)-16kμ2(1+k)-4φ(1+2k)-4(μ2+2φ2)<0

(12)

故存在(β*,t*)使得Up最大。因此，根据函数最大值性质，项目团队成员知识共享最佳个体和团队产出激励系数为式(10)。

因此，最优工作努力和最优知识共享努力分别为：

(13)

2 模型结论与分析

结论1 当k≠0，μ≠0时，考虑公平偏好条件下成员的个体激励可提高其工作努力水平，但相应地，成员知识共享努力水平下降；成员工作努力水平随团队激励增加而降低，但其知识共享努力水平随团队激励增加而增加。说明个体激励和团队激励对成员的知识共享努力水平具有互补性。而完全自利的知识共享激励表明，激励越大，成员知识共享努力越大[19]，并且这里的激励仅仅考虑个体产出激励。若个体激励β大于团队激励t，则代理人工作努力(知识共享努力)水平较完全自利时的努力水平增加(减少)了(β-t)k(μk(β-t))，即代理人对收入差距敏感性(k)越强，个体激励系数(β)越大，则其工作努力(知识共享努力)增加(降低)的水平(β-t)k(μk(β-t))越大；若个体激励β小于团队激励t，则代理人工作努力(知识共享努力)水平较完全自利时的努力水平减少提高了(β-t)k(μk(t-β))，即代理人对收入差距越敏感，团队激励系数越大，则其工作努力(知识共享努力)降低(提高)的水平(t-β)k(μk(t-β))越大。相对完全自利，在团队激励下代理人存在公平偏好时的工作努力水平(知识共享努力水平)减少(增加)的原因可能是，代理人通过主动调整努力水平影响产出，进而影响其自身收益来降低代理人之间的收入差距，通过不断更新调整努力水平使代理人之间的收入差距达到最小甚至趋于零。

证明 当k≠0由式(6)(7)对β和t分别求偏导得：

∂xi/∂β=1+k>0，∂yi/∂β=-kμ<0；∂xi/∂t=-k<0，∂yi/∂t=(1+k)μ>0；

结论2 在代理人公平偏好程度一定的条件下，组织提供的个体产出激励和团队产出激励是代理人风险规避度的单调减函数。代理人越是风险规避(ρ越大)，组织提供的最佳产出分配系数越小(β和t均越小)。

证明

(14)

(15)

结论3 在代理人公平偏好程度一定的条件下，委托人对成员的个体激励和团队激励水平与成员努力水平的可观测性有关，并且成员努力水平可观测性越小(σ2越大)，委托人对成员的个体激励(团队激励)强度越小(β*、t*越小)。

(16)

(17)

结论4 在均衡状态下，个体激励β*与横向公平偏好k的关系受风险成本以及知识互补之间关系的影响。当φ<1/(1-μ2)时，β*是k的单调递减函数；当φ>1/(1-μ2)时，β*随k增加呈现倒U型关系。在风险成本较大情形下，横向公平偏好感越强的成员，委托人可以通过降低个体激励以减少由于分配不公引起的知识隐藏行为；对于横向公平偏好感越低的成员，委托人可以适当增加个体激励来促进成员共享更多的知识，从而提高团队的产出。

(18)

若φ<1/(1-μ2)，则当且仅当k>0时，有∂β*/∂k<0；

若φ>1/(1-μ2)，则存在两种情形：

(19)

3 模型检验与模型算例

考虑成员知识共享合作的团队收益最大化，通过最大化团队净收益增加知识成员双方的收益以实现项目团队知识共享激励的目的。相关参数取值：μ=0.5。

3.1 成员努力水平与激励关系

分别将k=0，k=0.5代入式(6)(7)，得到项目团队成员个体激励、团队激励关于成员工作努力、知识共享努力的函数：

应用Matlab 8.0进行数据模拟得到图1。

图1 不同横向公平偏好下成员努力水平与激励的关系

从图1可得到，当K≠0时，工作努力随个体激励(团队激励)增加而增加(减少)知识共享努力随个体激励(团队激励)增加而减少(增加)，与结论1相吻合。对比完全自利和存在横向公平偏好两种情形下的激励水平与努力水平可发现，完全自利下的工作努力和知识共享努力并不总是小于存在公平偏好时的努力水平。因此，在实际的项目团队中，委托人通过识别成员的偏好程度设计合理的知识共享激励契约来最大化团队的收益。

图2 不同风险成本下最优个体激励系数与横向公平偏好关系

3.2 激励系数与横向公平偏好关系

分别取φ=0.1和φ=5，代入式(10)，得到不同风险成本下的个体激励、团队激励分别与横向公平偏好的关系，如图2和图3所示(k≥0)。

从图2可以清晰地看出，个体激励系数在不同风险成本下随公平偏好的增加呈现不同的变化趋势，这与结论4的分析是相吻合的。值得注意的是，在风险成本φ<1/(1-μ2)时，个体激励系数随成员横向公平偏好程度k的增大而减少，但β*减少幅度随k的增大逐渐不明显，说明随着成员横向公平偏好增加，成员越是共享知识(风险规避越小)，委托人可适当降低个体激励水平从而减少成员不公平规避，但个体激励减少幅度不能太大，否则容易阻碍成员对所共享知识的有效学习和利用。此时委托人的个体激励水平相对于φ>1(1-μ2)情形下的个体激励水平较大，间接地说明风险规避小的成员需要组织提供更多的激励有利于成员将其自身拥有的知识和来自其他成员所共享的知识转化为团队的产出效益。

图3 不同风险成本下最优团队激励系数与横向公平偏好关系

在风险成本φ>1/(1-μ2)时，个体激励系数与横向公平偏好程度具有倒U关系，此时具有较低公平偏好的成员对分配公平性与否的感知不是很强烈，委托人适当提高激励可以促进成员努力水平增加。而当成员公平偏好感增强时，由于个体产出是知识共享努力的产出还是工作努力的产出无法直接观测，此时过多的个体激励可能带来成员之间的不公平厌恶行为，从而导致努力水平的下降。因此，为避免成员努力水平的降低，补偿其他成员横向公平偏好带来的负效应，委托人应适当降低个体激励。

图3验证了结论5。低风险成本(φ<μ2(3-μ2)/2(1-μ2))的成员横向公平偏好与团队激励具有正相关关系，而高风险成本(φ>μ2(3-μ2)/2(1-μ2))的成员横向公平偏好与团队激励呈现U型关系。此时团队激励保证成员在知识共享产出中获得额外收益，但往往表现出负向激励，是成员之间相对绩效的评价[38]，有利于成员提高成员抗风险能力[39]。成员横向公平偏好的比较建立在成员知识共享产出收益与其他成员产出收益的比较。风险成本较小带来的正向团队激励一方面及时补偿成员知识共享努力付出的成本，另一方面，伴随成员横向公平偏好感的增加，委托人增加正向团队激励弥补了成员的公平支出。对于风险成本较大的团队成员知识共享，负向团队激励在较低公平偏好表现出减少趋势有利于委托人降低激励成本的同时不会引起成员激励的不公平感，但随着公平偏好感增加，委托人应当减少这种负向团队激励幅度，增加正向团队激励来弥补成员知识共享努力付出的成本。

3.3 努力水平与横向公平偏好的关系

分别取不同的φ值代入式(13)，得到不同风险成本下的工作努力与知识共享努力分别与横向公平偏好的关系，如图4所示。

图4 不同风险成本下工作努力与横向公平偏好关系

从图4可看出，风险成本小(φ=1)的成员在横向公平偏好影响下即使存在小幅度的降低知识共享努力水平，但其知识共享努力仍为正的，此时成员不存在搭便车(y≤0)行为。风险成本小的成员在知识共享努力和工作努力之间均做出努力，此时委托人给予的个体激励和团队激励均比较大(图2和图3)，成员分配越公平，产生的公平偏好感越强，此时成员的拆台动机(包括工作努力降低和知识隐藏)越小；

而当风险成本较大(如φ=5)时，成员知识共享边际成本较高，此时成员不公平规避感越强，越容易隐藏知识，甚至产生搭便车行为，以此补偿其不公平负效用，此时，其他成员将有可能形成“蝴蝶效应”，最终使整个团队形成不良的知识隐藏甚至是搭便车的风气。因此，委托人除了考虑成员的公平偏好水平外，还应降低成员的知识共享边际成本。

因此，在知识共享努力和工作努力独立情况下，成员为了得到衡量自己相对收益的平衡，可以选择努力工作和共享知识，提高团队整体产出，也可以通过拆台来减少对方的产出。

3.4 模型算例

依据项目团队成员知识共享激励模型和相关参数取值，分别计算在不同风险成本，φ=0.1,φ=5的成员工作努力水平、知识共享努力水平和努力成本，委托人的个体激励、团队激励以及团队知识共享净收益与横向公平偏好的关系，结果如表1。

表1 不同风险成本下的模型算例结果比较

表1显示，不同风险成本和横向公平偏好共同影响成员知识共享努力水平、工作努力水平、个体激励、团队激励以及团队净收益等。选择较低风险成本和适当横向公平偏好的成员有利于项目团队知识共享的进行以及团队总体利益最大化。

4 总结与讨论

以往知识共享激励研究忽视了共享主体间横向公平偏好的影响，本文建立了考虑公平偏好的项目团队成员知识共享激励模型，通过模型构建、模型检验与算例计算结果得到结论如下。

(1)项目团队成员知识共享个体激励和团队激励均衡状态下，个体激励和团队激励对成员的知识共享努力水平具有互补性。传统完全自利下的知识共享激励表明激励与成员知识共享努力具有正相关关系，忽视了成员横向公平偏好的影响，并且传统完全自利的知识共享激励研究集中在个体激励上，并没有考虑个体激励和团队激励相互整合情形；

(2)在横向公平偏好影响下，个体激励与团队激励的相对大小影响成员的工作努力和知识共享努力，个体激励大于团队激励时，成员的工作努力(知识共享努力)水平较完全自利时的努力水平增加(减少)了(β-t)k(μk(β-t))；反之，个体激励小于团队激励，成员工作努力(知识共享努力)水平较完全自利时的努力水平减少提高了(β-t)k(μk(t-β))。

(3)个体激励和团队激励与横向公平偏好的关系受风险成本以及知识互补之间关系的影响。知识共享风险成本较低(高)情形下，个体激励与横向公平偏好负相关(呈倒U型关系)，团队激励与横向公平偏好正相关(呈U型关系)。传统的H-M模型仅作为本文模型的一种特殊形式。

考虑成员横向公平偏好的知识共享激励应该对成员所关心的补偿和公平性进行权衡，成员对公平的关注增加了线性共享规则，同时也增加了额外的激励手段，即通过更多的激励来奖励成员，而且也可获得更多的公平支付。

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Study on Knowledge Sharing Incentive within Project Team Based on Horizontal Fairness Preference

SHI Jian-gang, LIN Ling-na, TANG Dai-zhong

(1.SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China; 2.SchoolofCivilEngineering,SuzhouUniversityofScienceandTechnology,Suzhou215011,China)

Most actual researches on knowledge sharing incentive are based on the rational economic people assumption. However, such an assumption has its limitation on real economic activities. This paper integrates individual incentive and workgroup incentive that used to be separate. The use of game model and the consideration of horizontal fairness preferences are constructed to analyze the knowledge sharing incentive model within project team. Through the model testing and data simulation, conclusions are as follow: under the equilibrium state of individual incentive and workgroup incentive, the individual incentive and workgroup incentive are complementary. In low(high)cost of knowledge sharing risk, individual incentive and horizontal fairness preference are negative correlation(an inverted U-shaped); workgroup incentive and horizontal fairness preference are positive correlation(U-shaped).

management science; knowledge sharing incentive; fairness preference theory; project team

2013- 05- 03

国家自然科学基金资助项目(70903051)

施建刚(1962-)，男，教授，博士生导师，研究方向：房地产项目开发与房屋土地管理、建设项目管理、知识管理；林陵娜(1985-)，女，博士，研究方向：建设项目管理、知识管理；唐代中(1981-)，男，讲师，博士，研究方向：知识管理。

C93

A

1007-3221(2015)06- 0242- 09

10.12005/orms.2015.0219