医务人员工作量考评系统及分配模型探索

谢 丹 李嘉伟 张卫平

医务人员工作量考评系统及分配模型探索

谢 丹 李嘉伟 张卫平

目的：将医务人员的收入与其所提供医疗服务的工作量挂钩，充分调动医务人员工作的积极性。方法：借鉴美国RBRVS考核体系，结合我院管理现状，系统创建医务人员工作量考评方案。结果：在制定医务人员工作量考评方案的原则基础上，构建医务人员工作量考评方案以及点值表更新情况下的考评方案分配模型。结论：本方案可精细计量医疗服务量，避免医疗行为受利益驱动的影响，体现多劳多得、优绩优酬。【关键字】 医务人员 工作量考评 计算模型

医院绩效考评要达到的目标是将医务人员的收入与其所提供医疗服务的工作量相挂钩，同时关注技术难度、服务质量、成本控制以及患者满意程度等相关指标，实现多劳多得、优绩优酬，合理提高医院员工的绩效工资水平，进而充分调动员工工作的积极性。

目前医院考评的方法和考核工具很多，其中工作量考评是最能直接体现多劳多得、优绩优酬的考评方法，但国内此方法运用较少，且缺乏相应考评模型和实施程序。本文借鉴美国RBRVS评估系统的思想建立以工作量为基础的绩效考评系统及分配模型。

一、选择工作量考评的必要性

（一）贯彻医改精神，体现医院公益性

医院现行的绩效考评方案多以业务收入、科室结余等经济指标为主要分配依据，导向是收费高或利润空间大的项目对个人分配有利。国务院印发的“‘十二五’期间深化药卫生体制改革规划暨实施方案”要求，建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。选取工作量考评，导向多劳多得、优绩优酬，与医院经济收益无关。

（二）精细计量医疗服务量，避免医疗行为受利益驱动的影响

以经济指标为主要分配依据的分配政策受收费定价的影响很大，医疗收费定价应包括劳动力价值和物耗价值转移，收费标准由所在地物价部门确定，有的地方的收费项目定价已使用十多年，很多项目定价低于成本，做的越多亏得越大。目前定价差距不能完全体现医疗投入的差距，比如有的手术费差距是两倍，而手术投入的时间、技术以及风险绝不是两倍的关系。工作量考评由医院自主定标准，工作量的确定抛开了物耗部分，考虑多种因素确定医疗服务劳动力价值，区别医生、技师、护士，可以更加准确、公平。收费定价与实际工作付出偏离较多是考虑运用工作量考评的一个原因，工作量点值表的确定也可为医疗收费定价提供较为可靠的依据。

（三）程序简单，便于理解和接受

工作量考评方案的难点和重点是项目选取和赋值。一旦确定了项目和赋值，后续的工作很直观，统计计算就可以实现。工作量指标直接体现了工作数量和效率，而考核指标着重质量指标即可。

将医师的收入与具体疾病诊治的消耗相关联，而与药品价格和设备检查收入脱钩，让医务人员的工作价值在具体项目中能够用最为直观、简约的方式体现出来。

二、工作量考评系统构建

成立专家组对全院各专业诊疗项目进行分析比较，包括服务需要投入的时间及操作的复杂程度，不同专科医师的开业成本，受教育年限以及培训实习的成本等，并考虑风险程度确定项目点值。

（一）工作量考评系统的思想来源

本文借鉴美国RBRVS考核体系思想，对具体某一项医疗服务的价值考虑总工作量、专科执业成本、医师所受专业培训的机会成本等因素。

（二）工作量考评方案制定的原则

结合我国医院管理现状，本文制定工作量考评方案必须遵循的原则如下：

1、保障公平原则

公平原则指的是考评要本着对每位员工负责的态度，以工作量为基础。针对每位员工开展的工作努力做到公平、公正。考评的标准与过程公开透明，员工可以对考评相关问题提出任何质疑，确保没有员工被不公平对待，考评结果作为个人绩效考评绩效分配的依据。提高员工的内部公平感受是我们建立绩效管理改进体系的直接原因，公平原则是我们方案制定的首要原则。

2、体现人力价值原则

以工作量为基础的绩效考评选取的项目必须是医师亲自操作的项目，不单独计价收费的低值耗材、试剂、药品的消耗纳入考评，可单独收费的药品、材料不考虑。

从项目风险性、技术含量、时间消耗、人力占用综合考虑绩效赋值高低；医师靠经验判读和诊断的项目赋值高，机器直接出结果的项目绩效点值相应较低。

3、重抓质量指标考核原则

作为对工作量指标的补充，要做好医疗质量考核，包括医疗安全、成本控制和患者满意度等指标。以工作量为基础的绩效考评体系在执行中要特别关注预防医护人员为了追求医疗数量而忽视质量，导致工作质量下降，医疗事故发生率提高的现象。所以，在制定以工作量为基础的绩效分配改进方案的同时，一定要配套制定多种的监督保障体制，将重点监控服务质量这一问题上升到方案制定的原则层面上来。

（三）工作量考评点值表的确定

项目点值表的确定是整个考评系统的关键点，点值的合理与否直接影响员工的内部公平感受。成立专家组，分以下五个步骤进行：一是选取医疗项目集合A；二是专家组就技术、责任和风险、花费时间、体耗、资质等进行赋值得到项目点值集合V；三是为确保医生绩效点值的合理性，在全院范围内横向比较每个项目所赋点值是否恰当，对不合适的点值进行微调；四是公示绩效点值收集反馈信息，针对反馈信息二次微调；五是确认并实施，在实施过程中不断监控，收集数据与调整点值。

图1 工作量考评点值表确定过程图

（四）医务人员的工作成绩统计

医生工作量绩效由医生门诊、手术和病房三部分服务项目构成，通过各项服务完成量与对应点值乘积求和。

护理人员按病房与非病房划分，前者难以量化，可以结合病房的实际占床日数、入出院病人数以及病人的反馈信息，用护理时数、分级护理情况，权衡工作强度与劳动付出，对护理人员的工作进行打分。非病房护理如手术、治疗配合等可计算工作量点值，利用医院的HIS系统，由绩效项目专家组讨论对操作的时间和复杂程度设置点值，收集护理人员的反馈信息并微调，不断更新HIS护理工作内容统计模块来完成这部分的计算。

技师工作绩效计算中主要考虑技师工作量。工作量指的就是技师的工作价值，而非经济价值。比如在药师抓药的过程中所包含的工作价值是一样的，与药品价格无关。工作量绩效点值在制定中应综合考虑责任、风险，工作复杂性与强度，对于医技人员靠经验判读和诊断的项目赋值高，机器直接出结果的项目绩效点值相应较低。其过程参考护理人员的工作量点值计算。

三、工作量考评方案的计算模型

（一）工作量考评的基期初始化

假设医院有若干科室，其中某科室员工总数为m，开始使用以工作量考评为基础的绩效考评体系的第一期称为基期。基期的绩效分配按原方式进行，但在基期开始前就已经由绩效委员会生成了基于工作量考评的初始方案。方案主要包括：

式1中的A0是该科室员工工作量考评现有的所有服务项目集合，a01（i＝1，2……n）是基期具体的一个项目；式2中的V0是对应项目点值的集合，v01（i＝1，2……n）表示具体一个项目的点值，对于医师来讲，这个值可参考RBRVS点值表。

式3、4是在基期中我们对每位员工进行的工作服务统计：

其中T0j是该科室员工j的工作量考评各项目统计，t0j1（i＝1，2……n）是具体一个项目的服务次数，T0j和t0j1（i＝1，2……n）是员工j质量不达标的各项目统计和具体项目次数。

（二）基期工作量考评成绩

式5表示了基期某科室员工j的工作量考评成绩：

其中M为惩罚因子，用于惩罚质量不达标项目。

式6表示了科室的工作量考评成绩：其中F0和F'0分别表示计算成绩和实际考评成绩，基期两者没有区别。

（三）点值表更新情况下的工作量考评

式7、8为在下一期也就是按照工作量绩效考评进行绩效分配的第一期的考评方案，方案有可能发生一定的变化，主要来自三个方面：基期运行过程中大家一致讨论通过的考评项目的增添、合并、拆分细化（原则上不进行直接删减）；点值评价的变化；还有科室人员总数可能的变化。其中人数的变化不会对考评方式产生较大的影响，前两者则直接反映在本期的方案中。

式9、10、11、12是本期中我们对每位员工进行四种工作服务统计：

其中，T'1j，T'1j是实际本期工作量考评各项目统计，T1j，T1j是按上期考评方案所做的本期统计，我们称之为计算统计值。这样我们便可以得到个人以及科室的工作量考评成绩，同样有实际值与计算值之分。

式13、14我们直接写出了科室的实际和计算考评成绩：

式15、16为第二期的计算科室工作量，后期的计算方法完全相同。

四、绩效分配

式17是一期某科室的绩效总值，计算出医院所有科室工作量后，各科室按其在全院总计算成绩中的占比进行绩效分配。

此处Bs为本期全院所有科室绩效总值。

员工的绩效分为基础性绩效和奖励性绩效，我们这里假定计算出的科室绩效总值均用于发放奖励性绩效。奖励性绩效是奖励员工超额工作量部分的，按其实际考评成绩超额工作量部分占比从科室中分配得到，所以这里我们首先定义某科室员工的基础工作量为上期科室员工平均成绩的η%。

式18、19是本期的员工的超额工作量及个人绩效分配计算公式。

F1je——员工j的超额工作量（一期）

这里，η的取值决定了科室绩效分配的分散程度和员工获得绩效奖励的差距，取值越小就有越多的员工可能拿到奖励性绩效。

可以根据实际工作不断修正更新工作量点值表，模型是考虑了点值表更新情况下员工考评及绩效分配计算模式。

五、结束语

绩效考核的目标是为了促进工作。建立畅通的沟通渠道，考核部门要帮助被考核部门分析考核结果，被考核部门也可提出困难和建议，通过不断总结，阶段性的更新考评方案--点值表。

不可避免地，本模型也存在一定的局限性，需要制定工作量点值表，并不断修正更新，这同时也是保持模型与时俱进的关键点，我们将在以后的工作中继续总结改进。

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The Study of the Workload Appraisal System and Bonus Model for Medical Staff

XIE Dan,LI Jia-wei,ZHANG Wei-ping
The Second Affiliated Hospital of Xi'an Jiaotong University,Xi'an 710004

The income of medical staff is linked to their services workload in order to fully mobilize the enthusiasm. Methods:We reference theUnited StatesRBRVS evaluation system,consideringthepresentsituation ofourhospital; systematically construct the workload appraisal program for medical staff.Results:The principles and methods for medical staff workload appraisal system are constructed,and we build the evaluation point value table calculation model under update case. Conclusion:The program can accurately calculate medical services;avoid the influence of medical profit-driven to reward hard work and excellent performance.

Medical Staff,Workload Appraisal System,Calculation Model

F272

A

谢丹，女，湖北汉阳人，西安交通大学第二附属医院总会计师，高级会计师，研究方向：财务管理、医院管理

李嘉伟，男，陕西西安人，西安交通大学管理学院管理学学士，研究方向：系统评价

张卫平，女，陕西乾县人，西安交通大学会计师，研究方向：绩效考核与分配、预算管理；陕西西安，710004