论国有企业知识型员工的激励问题

作者简介：林丽（1977-），女，汉族，企业管理专业研究生，高级会计师，南宁市工文物业服务有限责任公司财务负责人?

摘 要：在当今知识经济的大环境下，企业想要发展就必须不断的培养知识型的员工，因此知识型员工已经成为我国企业发展的根本动力?目前我国的国有企业一般都占据着国家的重要行业，国有企业中的知识型员工决定了国有企业生产与发展的方向?因此，现阶段我国的国有企业必须要重视知识型员工在薪酬?内部资源分配上的公平性，保持企业中的每个员工待遇都是公平的?同时，让企业中的知识型员工能够在企业中认识到自身的重大价值，团结一致，积极的配合企业完成生产中的各种任务，为国有企业的长足发展做出自己的一份贡献?

关键词：国有企业;知识型员工;激励机制

一?知识型员工的定义

在知识经济的大背景下，任何一个企业想要发展就必须拥有足够的有创新能力的知识型的员工?然而，什么是知识型员工呢，美国的一个管理学专家曾经提出过一个“知识型员工”的具体概念，他认为知识型员工是指那些在企业中既能很快的掌握某些符号和概念，又能合理的运用这些符号和概念的人，同时这些人还能利用掌握的知识或者信息来工作?从企业的实际情况来看，通过对企业中知识型员工的管理和激励，充分的发挥了这些人员的主动性与创造性，已经为我国企业的发展创造了不可估量的价值，因此我国的国有企业必须要高度重视知识型员工的培养?

二?我国国有企业在激励知识型员工方面存在的问题

（一）激励机制不科学

根据相关数据显示，我国的国有企业在人力资源管理方面存在很多的问题，大多数企业仍使用传统的行政人事管理模式，与现代意义上的人力资源管理脱节严重?很多的国有企业的人力资源部门认为自己的职能与工作内容仅限于招工和考勤，根据企业的政策计算每个员工的工资，同时办理员工的辞职和离职手续等事务性的工作，从来都不追求人和事的整体性与系统性?国有企业对员工的进步缺乏激励机制，很多的国有企业管理层认为对员工进行知识性的投资是给别人做嫁衣，培训完成了员工很可能跳槽到别的企业，对企业自身是一种损失，因此企业管理者认为员工的教育和培训工作应该是员工私人的事，或者也可以是社会的事，但肯定不是企业的事?因此，我国大多数的国有企业根本就没有教育培训经费这个项目，这是企业体制的问题，国有企业缺乏科学的激励机制，员工缺乏学习进步的意识，企业也不给员工进步的条件，机制的不科学造成了大量的人才的浪费，给国有企业的发展也形成了一定的阻碍?

（二）国有企业薪酬设计不公平，激励乏力

在薪酬管理这个问题上，国有企业的领导为了实现名义上的人人平等，在工资水平上往往搞平衡，工资水平不是根据员工工作量的多少以及工作业绩的大小来评定，只要是在企业工作的员工工资水平都追求一致性，不管干的多少，拿到的工资都是一样的?这就严重的打击了那些想要努力工作的人员的工作积极性，企业的所有员工都会不求上进，谁都不积极的工作，因为积极与不积极拿到的工资都是一样的?分配上平均主义使得效率与公平严重失衡，工资的激励作几乎没有发挥出来?

（三）忽视企业文化的激励作用

国有企业在追求产量和利润最大化的同时，也必须要重视对自身企业文化的建设?现阶段，很多的国有企业单纯的认为建设企业文化就是制定企业的理念和口号等，他们并没有真正理解企业文化在企业的发展过程中起到的真正作用，他们没有意识到一个企业的文化决定着企业的发展方向，表现了一个企业的凝聚力，对企业的每个员工都有一定的激励作用?没有一个健康的?全面的企业文化，企业就缺乏一种激励员工积极向上的精神与凝聚力，也让很多的知识型员工看不到国有企业的前景，这也是造成知识型员工跳槽率不断上升的原因之一?如果有优秀的企业文化做为企业发展的保证，那么将大大提升国有企业的内部凝聚力，同时企业内部员工的流失率也将明显的降低?

（四）论资排辈现象严重

很多的国有企业，他们在评定一个员工的工资奖金?职称评定?福利待遇?职务晋升的时候，往往都非常关注这个人的岗位经历以及工作年限等等因素?从表面上分析来看，这个途径看上去没有什么不妥之处，它是根据员工扎实的工作为背景进行评定的，但是从实质上分析，这就是一种论资排辈的现象，资格老的薪酬水平就高，资历浅的员工就是表现再突出都拿不到高薪酬，这种薪酬制度更多的体现了企业对于过去工作资历的认可，而不是对员工工作能力的认可?在这种体制不利于对年轻人才的激励，不能很好的激发员工工作的积极性，也不利于企业的长远发展?

三?针对国有企业在激励知识型员工方面存在的问题的解决措施

（一）不断的建立健全激励机制

首先，国有企业在设计绩效考核的方案时，对于技术人员或设计人员，可以对他们的工作成果进行重点考核;对于企业的管理层的知识型员工，可以根据企业的经营业绩与发展状况来考评，从而有效的避免传统绩效考评方法的笼统性?其次，要重视对国有企业人力资源部门的管理水平的提高，不能让人力资源部门的职能仅仅局限于传统的职能，必须让企业的人力资源的每个员工认识到其部门的职能性的多样性，部门在制定相关政策时，必须重视加强对企业知识型员工的激励?再次，国有企业必须提高绩效工资在员工薪酬中的比重?一个员工的工资主要应该由他的工作绩效来决定，不能由员工的岗位来决定?

（二）加强股权激励

以前我国关于股市的相关法律法规与管理制度不是非常的健全，国有企业采用股票期权激励员工的做法受到了许多质疑?然而，随着我国股市的不断发展，这种激励方法在越来越多的企业中受到了很大的欢迎?我们国家的国有企业的股票市价和经营业绩的相关程度比较低，企业的市值受政策和人为因素的影响比较大，因此市值不能很好的反映企业的经营业绩?然而，如果我国的国有企业重点研究股权数量，而不是股权的市值就可以避免这一现象的发生，参与者的收入主要取决于国有企业净资产的增值情况，而不取决于股票市值的涨跌?这就加强了股权对于知识型人员的激励作用?

（三）加强企业文化激励

首先，国有企业必须努力的培养知识型员工的价值观，让员工的价值观与企业文化一致?把企业与知识型员工很好的结成一种合作的关系，从而增强员工对于企业的归属感?国有企业必须明确知识型员工在企业中人力资源中的重要性，从而建立共同的愿景，有效激发知识型员工的创造能力，让知识型的员工把企业的事当做自己的事?其次，国有企业要不断的满足知识型员工的成就欲望，通过文化层面的教育有效激励员工?不仅为知识型员工提供物质的需要，还要满足他们在精神方面的需要?

（四）实行机会激励

国有企业应该根据具体的任务要求，允许员工选择自认为最好的工作方法，同时为其提供所需要的资金?物质及人力资源的支持?企业必须授予知识型员工一些权利，让这些员工能够参与到企业的发展决策与管理工作的研究与讨论中来，让员工决策自己工作的整个过程提高其工作的主动性?同时，对国有企业中论资排辈的现象应该杜绝，让每个员工都有一样的晋升平台和争取更多薪酬的机会?国有企业对于以前对企业做出重大贡献的或者对企业忠心耿耿的员工，应该给予一定的奖励，但是也不能打击新员工的工作积极性，也应该给新员工一定的发展平台，让他们更好更快的晋升为企业的重要知识型员工，从而为企业做出一份贡献，这不但有利于员工积极性的提高，对企業的长远发展也非常的有利?（作者单位：南宁市工文物业服务有限责任公司）

参考文献：

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[2] 马万龙.企业知识型员工激励机制初探[J].商业文化，2011，（8）.

[3] 颜柄辉，杨勇.知识型员工激励优化策略研究[J].职业，2011，（7）：62-63.