新时期高校师资管理改革及其途径

摘 要：新时期新的社会历史条件为高校师资管理提出了新的要求。面对当前高校师资管理存在的问题，必须改变管理理念、坚持高校改革的原则、创新改革方法，提高高校师资管理质量，发挥高校教学、科研、社会服务全方面的功能。

关键词：高校 师资管理 改革 途径

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）11-225-02

高等院校是培养高层次人才的摇篮，承担着人才培养、科学研究、服务社会和文化传承的功能。我们要构建创新型社会，而“创新的关键在人才，人才的关键在教育，教育的关键在教师？譹？訛”。办好高等教育的根本途径在于提高教师素质，而完善高校师资管理是实现教师现代化的有效途径。因此，新时期必须加快高校师资管理改革，促进高校师资队伍建设。

一、新时期高校师资管理改革的必要性

我国高校师资管理的改革要与社会经济、政治、文化改革相适应。从经济角度讲，我国经历了从计划经济到市场经济的转型，由传统高度集中的计划手段转变为市场主导下的资源配置，作为市场主体一分子的高校必然要适应社会环境的变化。开放、竞争、法制、平等是市场经济的重要特征，高校师资管理也应由封闭、僵化走向开放、充满活力。从政治角度讲，在过去的权力高度集中的社会里造成了高校管理的惟命是从，新时期我国政府不断减政放权，提高地方个体自我管理、自我发展的能力。高校面对政府办学到社会自主办学的转变，必须依据学校自身在社会中的定位与发展来规划建设师资队伍建设，实现高校教师人力资源的最佳配置。从科学理论角度讲，现代管理学系统理论和人力资源管理理论的提出为当前高校师资管理改革提供了新的理念与思维方式。系统管理理论指出高校管理更应该立足整体、抓好关键部分的改革来达到整体的最优化;人力资源理论提出，“人力资源作为国民经济资源中的一个特殊资源，它存在于人体之中，是一种‘活的资源，且具有主观能动性、社会性、可再生性”？譺？訛，实现了人们从“人力成本”到“人力资本”观念的转变。新时期高校师资管理必须坚持以人为本的理念才能调动广大教师队伍的积极性、创造性，在提高教师素质的同时提升教学质量。从高校师资管理自身存在的问题讲，随着社会的发展，高校承载的职能发生了变化，由最初的教书育人变为教学、科研、社会服务于一体。然而现实中高校教师“往往把时间和精力投向后两者，使得教学这一高校的基本功能受到冲击而被削弱，其根本原因，不只是跟教学的性质和特点有关，而是高校管理部门在评价教师的业绩时，偏向于研究及服务方面？譻？訛”，这样不利于高校功能的全面发挥和学校的长远发展。

二、当前高校师资管理的现状

随着我国市场经济体制和民主法制政治制度的改革与发展必然要求高校师资管理有所变革，我国高校也认识到了新时期师资管理体制改革的迫切性和必要性，并在《中共中央关于教育体制改革决定》文件的指引下取得了重大进步，但仍然存在着一些弊端需要加大力度进行改革。

（一）高校自主办学权未落实到位

当前国家鼓励高校根据社会发展需要调整学校发展目标与规划办学特色，然而受国家高度集中的指令性计划的约束，高校缺乏自主权，失去了作为办学实体的积极性与主动性。在人才的引进上受限于编制与职务限额，想走的出不去，想留的因为没有编制区别对待，并且严重超编为学校的发展带来沉重的负担;有限固定的办学经费使得高校无力扶植具有发展前景的实践课题，在教师的培训上也未能根据本校教职工的实际情况有效开展。此外，目前全国事业单位执行的都是全国统一的工资标准，按职称定薪资等级，造成一旦获得一定职称，即使没有获得教研成果仍可以获得较高的薪资，严重挫伤了教师的积极性、创造性和进取精神，学校失去了对教师的监管考核权力。

（二）封闭的师资管理

学校是由人、物、信息组成的系统，系统的良性运转依赖于系统内部结构的优化以及系统自身与环境系统的良性互动，如果将组织内部的个人、部门看作是独立存在的个体，就会陷入固步自封的地步，失去活力。高校师资管理的封闭僵化其一体现为，高校的科研成果尤其是学术类的，只是单纯地为研究而研究，很少能够转化为现实生产力。当前我国为科研投入大量的经费，然而现实存在重课题申报，轻研究过程，研究结果多是以发表论文、出版刊物作为结束课题的标准，多数被束之高阁，对于解决社会问题或指导社会实践的意义很有限。其二体现在高校教师之间、内部教师之间、不同部门、工种之间的交流合作，对某一领域的研究很难形成学术研究团队，重复研究、无用研究造成了国家人力、财力和物力的极大浪费。其三由于当前我国教师培训专业化但综合素质未得到全面提升，跨学科的综合研究以及借鉴西方先进研究成果的能力有限，常常体现在思维的局限和视角的单一、视域的狭隘，这些都是不利于科研创新。

（三）沉闷的师资管理氛围

当前师资管理一岗定终身，终身聘任制以及走过程式的培训与考核方式、平均主义的分配制度着实保证了人员的稳定性，但又导致高校师资管理沉闷气氛的形成，教职工干多干少、干好干坏都对自己没有太大影响，长此以往助长了怠慢之风。当前高校师资管理缺乏有效的激励机制与竞争机制，无法提高教师自我约束、自我管理、自我发展的能力。高校师资管理以职称定薪资，以经验论资排辈，很容易滋生排外和本位主义，无法形成科学民主的和谐氛围，压制新的学术观点会导致信息的不流通，学术氛围的压抑裹足不前。

三、创新高校师资管理的途径

（一）完善高校师资管理理念

传统高校师资管理将人力资源等同于其他物质资源作为一种投入成本加以控制，来达到减少支出的目的。这种思想指导下的高校师资管理重视事的管理而忽视人的需求与价值的实现，导致高校师资“进、管、出”三个管理环节陷入僵化，流于形式，导致人与岗位不匹配，人的才能的发挥受到限制。一种新的管理理念的产生植根于经济政治发展的土壤以及新的指导理论的提出。随着市场经济下人主体意识的觉醒以及人力资本理论的提出，人们开始认识到人力资源具有极大的开发潜能，拥有更大的价值提升空间，必须加以挖掘与有效利用。因此当代高校师资管理必须坚持以人为本的理念。

按照马斯诺的需要层次理论，人有生理、安全最基本需求。高校师资管理必须满足人作为消费者的消费需求给予与社会发展水平相一致的薪资报酬，同时给予心理上的关怀。人们的安全感来自于归属感和对未来期望实现的可能性，高校要在营造良好的学校学术氛围以及良好的人际关系，不断实现自身的发展目标，让教职工体验到家的温馨和光明的前程。人有获得尊重和实现自我的高级需求，学校要充分尊重每位教师的人格，不以资历学历职位区别对待，根据每位教师的实际情况制定适合自身的发展目标，在宽松的学校环境中实现自身价值与自我突破。

（二）坚持高校师资管理原则

高校师资管理有以下几个主要原则：首先是主体性原则。传统的高校师资管理将教师罝于客体被动的地位，被选择、被任用、被教育、被评价、被监管。当前一些高校在人才的选拔上唯学历论，并不是以是否真正适合岗位要求与学校发展作为标准，使得一部分真正有才能的人感到无论自己怎么努力都无法改变出身“低微”的问题，从而失去选择的权利。在教师实际工作中学校所进行的培训、考核也是统一安排，很少考虑教师个体的个人定位和发展需求，一方面削弱了培训考核的有效性，另一方面造成了教师的负担。人力资源是一种特殊的经济资源，在于它是具有主观能动性、再生性的动态资源，它的开发程度依赖于老师个体主观能动性的发挥。其次是整体性原则。所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。一所学校的学生质量、荣誉地位不在于校园建筑多华丽，环境多优美，而是在于学校的师资力量。高校师资力量的壮大依赖于教师整体结构的优化，依赖于学校教学科研人员、党政干部、后勤人员以及校办产业人员之间的比例和谐与默契配合。同时关键部分的发展能够推动学校整体的发展，因此高校师资管理要立足整体，将有限的教学资源有所倾斜，培植核心人才和强有力的阶梯式的团队，只有这样才能形成学校特色以及核心竞争力。最后是开放性原则。传统的高校师资管理制度是在计划经济体制下形成的封闭的管理系统，虽然保证了教职工的稳定性，但使得整个系统失去活力，也会因为不适应环境的变化而走向淘汰的边缘。高校师资管理应该坚持产学研的结合，高校学术研究并不是为了简单的发表论文评职称，而是实现理论创新或技术更新推动社会生产力的发展，不是闭门造车。开放性原则还要求实现人才的流动，人才流动包括学校内部岗位的流动与人才的流入流出，传统的教师一次分配定终身，教师没有选择适合自己岗位的权利，导致岗位和才能的不相匹配，同时传统的管理体制导致想留的人留不住，不想留的人出不去，出现了人才紧缺和人浮于事的矛盾局面。当代高校师资管理必须制定合理的制度使得人力资源在市场中合理流动，实现人力资源的合理利用和有效配置。

（三）创新高校师资管理方式

高校师资管理理念与原则的贯彻落实最终是靠高校师资管理机制的实施来实现的。高校师资管理的最终目的在于实现人力资源的合理配置、有效利用和综合开发，建立一支高水平、结构合理、多元化的师资队伍。面对当前高校师资管理存在的弊端，高校改革应该找准突破口，主要从以下几个方面入手。

1.改变人力资源结构。优化教师、科研人员、管理人员结构，改变师资结构中间大两头小，传统专业、热门专业、新教师分配不均，高校管理人员、后勤人员过多状况。建设较为合理的梯队教师队伍，设计各学科合理的老中青师资队伍，同时，让有较高学术造诣的本学科高尖人才进入师资管理队伍，使管理队伍中管理人才与专业人才共同支撑师资管理。学术带头人传帮带青年教师，在合理的结构模式下，逐渐形成业务过硬的教师团队。

2.高校的竞争最终是人力的竞争，改变权力本位高于人本位的师资管理模式，形成多样化的教师评价理念。改变单纯地量化科研成果、以论文发表考评职称的评定方式，寻找多样化的人力评定策略，在有过硬的招聘机制保证的同时，以人为本，培养高素质高质量的师资队伍。以制度留人、感情留人，多维激励机制，满足差别化的个人需求和职业发展意愿，设计多维的教师成长计划和晋升途径，在确保聘得高水平的师资队伍的前提下，稳定骨干，增强对新生力量的吸引力，激发教师的积极性主动性创造性，保持师资队伍的生机和活力。

3.关注个体需要、个性发展。根据学校定位发展目标及学校师资状况，增强培训的针对性，设计个人职业生涯，改变依靠论文数量来界定培训成果，满足知识更新目标的同时，科学有效地开发培训体系。使高校师资管理从人力成本到人力资源的转变，通过开发规划师资力量，建设核心人力队伍和学术团队，学术和教学达到良性促进，从而达到增值、升值，达到个人成长与学院发展和谐统一。

（作者单位：山西医科大学汾阳学院人事处 山西汾阳 032200）

[作者简介：张安安（1976—），男，山西汾阳人，山西医科大学汾阳学院人事处经济师，大学本科，研究方向：高校人事管理。]

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