浅谈现代企业人力资源管理的误区

摘 要：误区一旦形成，如不能及时改正认识，将会犹如掉入沼泽一般，使力越大结果越相反，南辕北辙，愈陷愈深。随着改革开放的不断深入，经济全球化的日益发展，作为市场主体重要构成的企业也迅速成长，与时俱进。近年来，企业人力资源管理在我国蓬勃发展，方兴未艾，取得了很大的进步，但也存在不少问题，例如对人力资源管理的重视还不够，将人力资源管理简单等同于人事管理，在激励措施、岗位设计、员工培训等等方面均有误区存在，错误的认知导致错误的管理，进而影响到整个企业的发展。本文通过对现代企业人力资源管理中存在的误区进行分析，提出解决的对策，从而提高企业人力资源管理水平，增强企业的竞争力。

关键词：人力资源管理；误区；措施

1 现代企业人力资源管理存在的主要误区

1.1 相关概念理解不到位

1.1.1 将企业的人力资源看成人力成本

许多时候，企业的人力资源因没有被挖掘出来，企业的管理跟不上，结果将企业最重要的资源反看作企业的一种负担，作为人力成本，进而拼命控制，屡屡进行削减，往往人去厂空后，企业的效益却依旧不见好转。

1.1.2 将人力资源管理等同于“人事管理”

在当前我国企业管理中，由于承袭计划经济时代的狭隘理念，将人力资源管理简单等同于过去的“人事管理”，仍有企业仅是将原来的人事部门变更了个名称，职能依旧是进行员工考勤、计发工资、管理档案、处理劳资纠纷等，人力资源管理被定位为后勤服务工作。

1.2 激勵模式单一，激励失灵

由于信奉“重赏之下，必有勇夫”，大多数企业采取丰厚的物质奖励方式对员工的工作进行激励，但过于单一的激励模式，时长日久，效果不佳。人的需求是多样性的，因没有科学分析员工的不同需要，没有建立起有针对性的激励机制，所以许多时候存在激励失灵。

1.3 重招不重培

大多数企业喜欢招新人，招高学历人，不注重培养、使用内部的成熟员工，喜新厌旧，好高骛远。许多时候以为“有钱能使鬼推磨”，只要付高工资，就能招来人才，就能留住人才。结果，往往使了大力气，花了大价钱，招来的高学历人才却并见得经用、适用，最终也不见得能够留用。

1.4 人力资源管理力量薄弱，企业整体合力发挥不够

在谈到人力资源管理方面的工作时，许多企业领导认为这是人力资源部门的事，大多数的人也这么认为。没有人力资源管理部门是万万不能的，但若忽视企业整体合力的发挥，仅仅只是依靠企业人力资源管理部门一个部门单打独斗，以四两之力难拨千斤重担，往往由于力量有限，杯水车薪，事倍功半。

2 现代企业人力资源管理的重要性

人力资源管理的实质就是根据企业发展战略的需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理水平的高低，直接决定着企业的生存与发展。企业的每个目标都需要各个层级员工的参与和有效工作来实现，将合适的人放在合适的岗位上，尤为重要。在企业日常管理中，因事择人，用人用长，通过对人员的合理调配，让每件事都能得到有效处理，每个人都得以发挥个人所长，使企业各环节、各部门运转有序，达到人尽其才，事尽其功，人事相宜。并持续关注，及时发现问题，及时调整，使企业始终处于积极发展的状态。

3 提高人力资源管理水平的措施

3.1 多途径激励

只有一种激励模式，只有一种上升途径，“千军万马过独木桥”会限制人才的优势发挥，更会使企业发展之路越走越窄。激励是一种导向，目的是激发人的潜能，按照预定方向发展，但更重要的是让人在被激励的过程中发现自己，认识自己。社会心理学家马斯洛的需求层次理论揭示，当衣、食、住、行等最基本的生理需要被满足后，人会向安全需要、社交需要、尊重需要发展，进而向人的最高需要——自我实现的需要发展。

因此，应当针对不同的情况、不同时期、不同人群建立不同的激励机制，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

3.2 不拘一格用人才

3.2.1 规范岗位分析

通过建立清晰明了的岗位责任制，形成明确的职位职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，增强目标考核的可操作性，做到责权利统一。形成以聘用制和竞争上岗两种方式为主的用人机制，构建员工合理流动的平台，做到人员能进能出、职务能上能下。

3.2.2 用人用长

人各有所长，扬长避短是用人的一项基本原则。牛可耕田，却不能日行千里；马善远行，却不能负重。让牛远行，让马负重，皆是弃长而用短，不可取也。用人之长，则天下无可弃之人。在企业人力资源管理中，只有将人之长用对了，发挥出来了，才算是人才。否则，会因人事不相称，造成人才缺乏与人才浪费并存，形成人才“高消费”，挫伤员工工作积极性。

用长用长，一要善于识才，要熟悉了解企业的人员情况，多听、多看，多谈、多辨。

二要创造宽松的环境和平等机会，有利于人才的自我展现。

三要坚持正确的用人导向，对事不对人，因岗择人。

杜绝因人设岗，人浮于事的现象。

3.3 加强培训，给员工发展提供续航

企业的发展，需要人的发展、人的进步。给员工发展、进步的机会，就是给企业进步、壮大的空间。除了吸收新人外，更需培育老人。老员工对企业的情况熟悉，有忠诚度，培养好老员工胜于招新手。给老员工常充电，不断更新老员工的知识理念，提高老员工的业务技能，给老员工发展进步的空间，老员工就会老树常青，心里更有归属感。只有使老人常青，新人不断，企业才能不断获得新生。

加强员工培训：

第一，要因需而定，员工有培训的欲望、动力，企业及时给予帮助、支持。培训要有针对性，根据员工的工作需要、兴趣爱好确定培训内容，选择适当的时机，合适的方式。在培训目标上要注重短期岗位业务技能培训和长期综合素质培养相互结合，在培养方式上可以采用实效性较强的体验式教育和实践培训模式，让培训更具实用性。

第二，要给员工发展空间。经过培训，员工的技能、素质得到提升，员工能学以致用，就应当让员工所学得以发挥，因此光有培训是不够的，培训后还要给员工发展的机会。培训和发展要统一考虑，统一实施。

第三，要有规划。企业发展最怕遇到人才瓶颈，而“青黄不接”更会让这一困境雪上加霜，所以有眼光的企业领导应当从长远着眼，根据企业的发展规划早些制定员工培训计划，依计而行，源水长流不断，让企业始终处于人才济济状态。

3.4 全方位进行人力资源管理

人力资源管理是一项系统性工作，它需要企业领导、各部门经理、普通员工和专业的人力资源管理人员共同努力，通力合作才能使这项工作有效开展。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。在日常工作中，每位部门经理每天与下属一起工作，他的一言一行无时不刻地在影响着自己的员工。在无形中直接影响到员工对企业的满意度，甚至于他的一句话、一个举动都影响着员工是否决定到其它地方另谋高就。因此，人力资源管理工作和企业每一位部门经理、每一个科室负责人的日常工作息息相关，密不可分。每位部门经理、每个负责人都应树立人力资源管理意识，都应了解一点人力资源管理知识，都应具备最基本的人力资源管理素质。在企业建立起大“人力资源管理观”后，再经专业的人力资源经理协调和推动，才能搅动一池春水，才会产生四两拨千斤的效果。形成人力资源管理人人参与，做好人力资源管理为人人。企业主要领导应当发挥模范带头作用，树立人本理念，尊重人才、重视人才。为员工创造良好的工作环境和组织氛围，使企业的每一个人都真正融入到企业中，将组织发展目标和个人发展相统一。各部门经理、负责人在日常工作中应主动加强和下属的沟通，真心实意地关心下属，了解下属的思想动态、生活状况，并对下属所关切的问题、所遇到的困难给予积极回应，让下属体会到被重视，让员工拥有强烈的归属感。而不仅仅是给下属布置工作、检查工作，拿下属当机器人，缺乏必要的情感关怀。当企业领导、部门经理、人力资源部门、普通员工共同努力，使企业和员工拧成一股绳，形成整体合力和良性循环，企业人力资源管理才算成功。

4 结语

随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争将更为激烈，并将最终演化为人力资源管理的竞争。人始终是一个企业最有价值的资产，是唯一能为企业创造可持续竞争优势的资源。只有早些修正错误认识，尽快调整管理策略，通过规范设置岗位，多途径激励，注重員工培训等措施，重视并加强企业人力资源管理，激活企业的人力资源，才能使企业面对激烈的市场竞争，掌握主动权。

作者简介：

董宏斌，男，1972年，河南洛阳人，汉，办公室副主任，经济师，研究方向：人力资源管理。