公立医院编外人员管理探究

吕丽红

摘要：随着人民群众对医疗服务需求的提高，公立医院人员编制与人员需求的矛盾日益突显，为缓解人力资源的困难，医院聘用了大量编外人员，但在实际工作中对编外人员的管理面临诸多问题。文章就公立医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析，并介绍了医院的一些管理方法。

关键词：医院；编外；人员；管理

公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位，严格的编制管理限制了公立医院的发展，医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径，普遍存在于公立医院人力资源管理中。随着公立医院编制外人员的不断增长，虽然较好地缓解了医院人力资源上的困难，但编外人员的地位、待遇等仍没有较大改善，仍缺乏正确的对待和应有的重视，对编外人员的管理也面临诸多问题。《事业单位人事管理条例》的出台，加强了公立医院的人事管理，做好编制外人员管理，激发他们工作的积极性、主动性、创造性和稳定性，对医院整体的发展具有十分重要的意义。

一、编外人员的成因及特点

随着公立医院的规模不断扩大、床位不断增加、教学和科研任务的加重，以及人民群众对医疗卫生服务要求的不断提高，公立医院承担的公共服务职能也越来越重要，但是与此相对应的仍是30年前核定的事业编制数，明显不能适应当前医院发展的需要。为了解决不断增加的服务需求与一成不变的编制人数之间的矛盾，缓解医院人力资源短缺的问题，公立医院聘用了大量非在编人员。以河南省直23家公立医院为例，医院的后勤服务岗位，包括护工、保安、保洁、食堂、维护、维修等岗位实行外包服务后，医院编外人员的比例已占到全院职工总数的近60%，其构成也由过去基本上以工勤技能岗位为主，逐步扩大到了专业技术等主要岗位，逐渐成为医疗工作中不可缺少的重要力量。

在编外人员所占比重快速上升的同时，其人员结构也出现不合理现象。在学历结构中：高学历、高层次学科带头人匮乏，低学历人员比重大。硕士及以上学历人员仅占3%，本科学历人员占47%，专科及以下人员占50%。在专业结构中：相关医疗专业人员短缺。编外医疗专业技术人员虽然所占比例超过90%，但护理人员占了90%以上，而重要的临床专业人才非常紧缺。在年龄结构中：编外人员年龄过于年轻化，资历深、年龄较长的专家稀缺。30岁以下人员所占比例达到85%以上。

二、编外人员管理中存在的问题

（一）缺乏科学、公正的聘用管理制度

长期以来，由于政策制度的缺失和传统观念的束缚，公立医院尚未建立健全编外人员管理制度。其招聘方式、劳动关系形式、岗位设置、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理。

在编外人员的招录方式上缺乏公开透明的操作程序，对招聘条件未作统一明确的规定，在人员进出等方面的管理随意性较大，所进编外人员素质良莠不齐，难以满足岗位需要。

医院现有编外人员中，绝大部分是签订一定期限劳动合同的聘用人员。劳动合同订立的内容不规范，合同文本不统一，用工形式随意，没有按《劳动合同法》要求做到编外用工管理科学化和法制化，直接影响编外人才队伍的稳定。

由于长期没有明确编外聘用人员的岗位职责及工作要求，没有严格的考核制度，没有工资增长激励机制，没有充分利用现代信息技术手段为编外人员建立信息库，造成对编外人员缺乏规范化和制度化的管理。

（二）存在“重使用、轻培养”现象

医学是需要不断更新知识的，无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断“充电”。但是编外人员的流动性较大，医院为了节省成本，将培训费用于编内人员，对编外人员更倾向于“使用”，没有考虑其培训和发展的空间。

另外，医院在干部竞聘、职称评定、评先评优等方面更多考虑编内人员，影响了医院人才队伍的发展和壮大。

（三）薪酬模式简单

由于编外人员的工资福利等待遇财政不拨款，均需要医院自主承担，所以他们的待遇与正式编制人员有一定的差别。不少公立医院为了减少支出和节约成本，在工资、保险及福利待遇等方面没有做到一视同仁。单一的薪酬模式和付出与回报的不成比例，造成了编外人员心理上的不平衡。

三、对编外人员管理的建议

（一）淡化编外身份，实现岗位管理

按照《事业单位人事管理条例》的规定，对事业单位工作人员无论编内编外都要从岗位管理的角度出发，不断完善规章制度。实行公开招聘和竟聘上岗，坚持公开、公平、择优的原则，规范招聘程序，统一招聘条件，选拔优秀人才。做好岗位设置，明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，不考虑身份进行全员竞聘上岗。签订统一规范的聘用合同和岗位管理协议，实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

（二）实行以人为本科学的激励机制

激励机制是管理编外人员的核心。有效的激励机制既能促进个人价值的实现，又能促进医院目标的实现。薪酬管理是激励机制中最重要的激励手段。医院应改善编外人员的待遇，实行同工同酬，按所聘岗位参照在编职工执行相应标准的岗位工资；享受年终奖、文明奖、各项福利和假期；交纳各类社会保险；另外，医院还应给予编外人员一定的精神激励、工作激励等，体现以人为本、公平合理、多劳多得、优绩优酬，提高编外人员的满意度，达到医院与编外人员“双赢”的目的。

（三）加强能力培训，做好职业规划

医院对编外人员要向对待编内人员一样有完善和全面的培训制度，提供公平、有序的发展机会，让编外人员对自己在医院整个职业生涯有明确的发展目标。从岗前培训开始，使其掌握医院规章制度、医疗核心制度、岗位所需基本技能，培训结束后进行考试，成绩合格者，方能上岗。鼓励编外人员参加岗位技能的评比活动，参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试等，逐步提升编外聘用人员综合素质。医院还要为编外人员做好职业规划，给予同等的进修和出国深造机会，激发他们干事创业的积极性，让他们更安心于医院工作，为患者提供更好的服务。

（四）提供良好的晋升通道和评优机会

医院要将编外人员完全融入医院的管理体系中，增强他们的主人翁意识。对于工作能力特别突出的编外人员，医院为他们提供公开公平的干部选拔机会，使有能力的编外职工被聘任为中层干部和护士长，让具有真才实学的人员脱颖而出，在适合他们的工作岗位上施展他们的才能，做到以事业留人。在每年的年度考核中对编外人员给予考核并分配同样比例的优秀名额，对考核优秀的个人与编内职工一样给予精神奖励和物质奖励，同样参加医院每年的评先评优活动，推荐加入党团组织。对于编外人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰，真正做到对编外人员更有效率的管理。

（五）发挥医院文化的导向和凝聚作用

医院文化说到底也是一种管理。医院文化对于编外人员的成长是极其重要的，良好的文化，可以造就良好的环境，良好的环境可以使人感受到良好的文化熏陶，可以营造出融洽的人际关系，使每个人都感受到关怀，并能为他们的成长提供有利的条件和宽松的环境，为他们的潜力发挥提供适合的舞台。医院应该从招聘阶段就对编外人员进行医院文化的导向教育，在工作过程中培养医院文化的根植，发挥医院文化的“灵魂”作用，让医院文化渗透到医院的管理制度和管理过程中，使编外人员树立正确的价值观念和行为准则，与医院同呼吸共命运，能感受到主人翁的地位，有责任感、归属感和认同感。

总之，医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。在当前形式下，如何以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献：

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学，2012（03）.

[2]张满胜.公立医院编外人员管理现状与对策[J].黑龙江医学，2013（09）.

*基金项目：河南省卫生厅课题“公立医院人力资源管理研究”（201403209）。

（作者单位：河南省肿瘤医院）