我国家族企业变革现状分析

韩万

[摘要]家族企业在国民经济中的地位越来越重要，当代家族企业是我国民营企业群体中数量最为庞大、占90qo以上，内部结构与关系最为复杂，规模差异最为显著，生存性质最为独特的企业形态。家族企业作为经济活动主题之一，有适宜其生存的社会根源和天然优势。因此，通过考察家族企业的发展现状，分析了家族企业的现状和存在的缺陷等问题，并从理论角度对家族企业的发展变革提出建议。

[关键词]家族企业；缺陷；变革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.16.171

1 管理行为上的缺陷

1.1家长专制

家族企业的创业者通常具有绝对权威，家族企业的决策者不仅是企业中最高领导者，同时也是家族中的长者，决策者与下面的经理以及具体管理者往往都是血缘关系的亲属。因此，与经理式公司相比较，家族企业经营方式通常是家长式的，这种经营方式带有“独裁的”、“自以为是”的经验主义特点。

1.2 裙带主义

对于大多数家族企业来讲，企业内部人员很多来自于家族成员，尤其是高层的经营管理人员，使得家族企业内存在严重的裙带主义。

企业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。与家族成员相比，非家族成员往往会因此受到不公平待遇，产生抵触心理，工作积极性降低。长期的裙带主义不仅会导致管理混乱，企业结构缺乏相应的整合力，更使得一些有才能的非家族成员看不到升迁的希望，对企业失去信心而离开企业，从而导致大量优秀人才从企业中流失，增大企业离心力，最终导致企业衰败下去。

1.3 缺乏正式制度的约束

我国家族企业注重关系治理的运用，而关系治理的基础就是家族伦理、亲情原则等非正式制度。因此，非正式制度被家族企业广泛运用到企业的经营管理中。虽然与正式制度相比，非正式制度由于其“软约束”的性质，在节约交易费用及效果等方面存在很大的优势；但同样也正是这种“软约束”，缺少正式制度的约束力度。家族企业存在的上述很多缺陷也恰恰就是企业内部缺少健全的正式制度的支持。

2 人力资源限制

2.1 人力资源管理观念落后

家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行为的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上；把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

2.2 人力资源管理的随意性

家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经营管理和伦理管理；对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全的企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。

2.3 人力资源激励不足

如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

2.4 人力资源开发不足

企业要发展，需要突破的一个重要瓶颈就是管理专业化和规范化，而通过吸收大量的专业人才进入企业的核心层是专业化和规范化的必由之路。但是家族企业往往在家族成员之中选择人才，对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低。因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。

2.5 优秀人才流失严重

家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

3 缺乏良好的企业文化

第一，企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。

第二，在人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则，而不是普遍主义原则。所谓普遍主义原则是指选聘人才一般以能力为主，人事任免遵循制度化的人力资源管理方法。而家族企业多采取以血缘为中心的用人制度，即坚持以血缘关系第一，其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则，而对非家族成员采取普遍主义原则，往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则，不仅严重挫伤非家族成员的积极性，而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力，难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下，人力资源得不到优化配置，合理的人才结构更是无从谈起

4 缺乏好的产权制度

4.1 内部产权模糊

家族企业内部产权模糊主要表现在家族成员之间产权界定不清。作为家族企业，企业在创立之初吸收家族成员进入企业是大多数家族的普遍做法。但很少或几乎没有任何一家企业在创业之初，对家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了日后家族成员之间产权不清的隐患。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，其内部产权往往不明晰，特别是出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突出。由于中国文化深受儒家思想的影响，尊祖宗、尚人伦、重感情以及守三纲五常之类的道德准则，也阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，增大了企业做大做强的难度。

此外，有些家族企业在创立之初为获得各种国家或地方政府的政策支持，往往挂靠国有或集体单位，造成了家族企业与外部产权关系的不清晰。这种产权问题解决不好势必会影响家族企业经营发展的积极性，阻碍企业的发展。

4.2 人力资本在企业股权中的安排不足

我国家族企业产权制度安排是典型的“资本雇用劳动”。资本所有者开办公司，雇用只有人力资本的员工到公司工作，使物质资本这一有形资产与雇员的人力资本相结合，使自己的资产不断增值。在产权安排上，企业主拥有企业的全部剩余索取权，即企业主占有扣除工资、原材料、机器设备等成本后的所有剩余，而工人只得到固定的工资收入或另外与业绩挂钩的业绩提成等。虽然越来越多的家族企业主为留住人才，对一些有能力的技术人员和管理人员采取了股票赠予的形式，使他们也拥有企业的一部分股权，但很多是没有决策权的，而且在数量与比例上也较小，起不到应有的激励作用。

5 决策的风险较高

一定规模企业的重大问题决策者一般应当具备敏锐的商业感觉，丰富的商业知识，高超的科学决策能力等核心素质。这对创业初期较为成功的决策者来说是一个极大的考验。一是是否对企业及其所处内外部环境的变化能敏锐地感知并具备相应的处置能力。二是能否针对企业的现实处境作出符合其进一步发展的决策。但在家族企业中，决策的独裁，个人能力的局限性以及决策成员来自于同一家族的思维的相似性，对此时发展至一定规模的企业来说，决策的风险相对要大得多。

6 结论

在家族企业的发展过程中，内部变革至关重要，在变革过程中，不合格的家族成员将从重要的管理职位上退下来，把权力交给专业的管理人员，就会导致一部分家族成员会从自身利益出发，竭力反对变革。对于创业者来说，这一过程充满了风险和不确定因素，要求作为变革主体的创业者必须具备强烈的变革意识和开拓魄力。这就需要创业者加快自身的知识更新速度，形成适合现代企业经营管理理念，使企业运作日益和规范的市场经济规则相适应。