天业集团新生代员工离职问题分析研究

作者简介：于芳，石河子大学经济与管理学院，研究方向：人力资源管理。

摘要：新疆天业集团是新疆兵团农八师的支柱产业。在新疆兵团给于大量政策和经济的支持下，新疆天业集团从一个即将濒临倒闭的小型国有企业，逐步成为今天全新疆乃至全国闻名的大型化工企业。在企业十几年的发展历程中，新疆天业集团紧跟高科技的步伐，逐步实现机械的远程监控；实现机械远程监控不可避免需要相关的专业型新生代人才，本文以新疆天业集团新生代员工作为研究对象，分析新疆天业集团发展过程中新生代员工离职的原因，并结合新疆天业集团的人才结构和员工流动情况，提出针对性的对策建议，对新疆天业集团发展提供借鉴。

关键词：天业集团；新生代员工离职；问题分析研究

一、引言

近年来，出生于80年代、90年代的员工（新生代员工）先后登上了职业的舞台，成为企业员工队伍的一部分，已经或正在成为企业发展的中坚力量。一方面，随着社会大环境的变化以及就业市场的变化，新生代员工自身职业期望的变化等因素导致了我国新生代员工的就业稳定性问题凸显；另一方面，新生代员工的成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。

据《职场过来人》调查显示，新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，不到两年更换工作的也有25%。著名人力资源顾问公司DDI与美国人力资源管理协会合作进行的2006～2007年纵过留才状况调查显示，年龄介于25～30岁的员工在一份工作的平均任职时间1～2年，任职时间越来越短，离职率越来越高。2010年前程无忧网发布的《离职率调查报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高，新生代员工的离职率问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会再生一定的负面影响。

新疆天业集团新生代员工比例为85%，同样存在新生代员工离职率高的问题，所以结合新生代员工的特征，分析导致新生代员工高离职的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。

二、新疆天业集团新生代员工离职问题分析

（一）组织环境分析

调查研究发现，新生代员工离职率与其所从事的行业密切相关。知识密集型、资本密集型、新兴的高科技行业的员工离职率要高于劳动密集型行业。原因为以下三点：首先，新生代员工的发展前景更加广阔，希望企业给于一个更好的实现自身价值的舞台；其次，一个企业自身组织的环境特征能够给员工带来优先效应和近因效应，而这两者的期望与实际情况的差距也是促使新生代员工离职的重要原因；再次，企业的规模越大，员工就越有安全感，就越不会轻易的离职。因此，离职率与企业规模负相关，但值得注意的是，规模过大会导致信息沟通的失真，工作团队的凝聚力也容易受到影响。一旦组织受到挫折，会产生联动和放大效应，迫使更多的员工离职；

另外企业新生代员工离职率的高低还受到其他企业组织因素影响，如：（1）新生代员工在企业中的地位也会影响到员工的安全感，而员工的工作安全感越高，离职的现象就越不容易发生；（2）企业经济效应对新生代员工的离职率也有直接的影响，企业给员工带来的实惠和好处越多，员工就越不容易离职。（3）与老员工相比，新生代员工的经验不足，所以在工资收入上会出现一些差距。但是，良好的福利和激励可以产生晕轮效应，可以在很大程度上起到留住员工的作用。（4）近年来，新生代员工越来越看重个人未来的发展机遇，未来的发展前景，成为人才流动的重要因素，当员工感觉到自己没有很好的晋升机会，并且这种情绪长期得不到重视和改变时，就会迫使员工在企业外寻找机会，最终导致离职行为。

（二）新疆天业集团新生代员工自身特质分析

新疆天业集团是一个年轻的企业，新生代员工占有比例高达85%以上，具备新生代员工的时代特点。 所以新疆天业集团的新生代员工同样喜欢在创新的环境中开展工作，但却普遍表现出满意度不高、忠诚度偏低的问题。一旦出现更好的薪酬待遇，大部分新生代员工会选择离职。

从职业观念上看，新生代员工与老员工相比，表现出了一种更为多元化的观念，他们不安分于一个职位，希望能够尝试不同的职业领域，渴望企业能够提供更多的发展机会、更加公平丰厚的待遇、更为人性化的工作时间，同时还会主动地向组织提出自己的诉求，要求自身对企业的投入能够立马得到相应的回报；他们更加热衷于有挑战性的工作，将攻克难关视为实现个人价值的方式；他们敢于挑战权威，不因为行政级别和年龄去改变自己的想法；他们更加认可管理者的个人修养和领导能力，对于繁杂的决策过程，新生代员工会表现出非常的厌恶，他们更喜欢高效、简洁的组织，喜欢快速、明确的决策；新生代员工具有较高的文化水平、计算机技能、外语技能和专业技能，能够在工作中大量运用高科技简化工作，对于自身的工作能力非常自信，但是又很大程度上缺乏耐心，不善交际，在沟通、倾听等方面明显不如老员工；新生代员工比较厌恶重复性的工作，偏好趣味性强、挑战性大的工作，新生代员工很难严格按照职务描述来履行职责，这是因为新生代员工如果发现自身的工作是有价值、有意义的，他们就会用任务导向型的方式来支配自己的工作；新生代员工对于闲暇时间和工作时间分界比较明显，不愿意把繁琐的工作带到休息中去，在新生代员工中还出现了一些为了追求自己向往的生活，放弃掉自己薪酬丰厚的工作；新生代员工有时会非常的依赖亲戚和朋友，有时候又会表现出与年龄不相符的成熟，对于企业中勾心斗角的事情不太关心，也不过多关注人事关系。

三、新疆天业集团新生代员工离职问题的对策分析

通过以上分析我们知道新生代员工在个人特点、需求等方面和老一代员工有着很大的不同，企业管理人员要积极调整，做出有远见、有成效的反应和对策，去吸引、激励并留住新生代的员工。

（一）组织环境层面措施

1、加强新疆天业集团文化的建设力度，采用有效的激励手段。

企业文化是一种人本思想的人力管理模式，在企业中塑造适应本企业的共同价值观和信念是十分必要和紧迫的，通过加强企业文化建设的力度就可以在组织环境方面为新生代员工提供一个良好的环境。这样的组织环境可以对新生代员工起到引导、约束的作用，可以加强员工对企业的认同，进一步提高凝聚力，提高企业的整体绩效。传统的员工对工资、福利待遇、保险比较在意，但是新生代员工对晋升的机会、弹性化的工作时间、学习的机会更加重视，所以企业应该加强这些方面的激励，增强企业员工的积极性，再根据员工的需求来增加一些新的福利项目，例如：提供一些观影券、旅游机会、洗衣卡等，加强工作中学习的机会来留住紧缺型人才。

2、利用开放式的双向沟通，了解新生代员工的需求和期望，彰显组织的公平性。

传统绩效考核模式在很大程度上无法满足新生代员工的需求，企业应该积极了解和调查新生代员工的具体需求和期望，企业高层应该更多的与新生代员工交流，进而使新生代员工更加明确自己的目标和绩效表现；企业中层领导多与新生代员工沟通并反馈结果，营造良好的沟通环境，使得新生代员工能够在开放的组织环境中卓有成效地开展工作，要让新生代员工及时感受到来自组织的关怀和重视，减少新生代员工思想上的不满和抱怨，进而降低新生代员工的离职率；企业在制定政策时要注意对新生代员工的管理要与现有的管理体系有机结合，让组织的各项制度彰显公平和公正的原则，要充分协调好分配的公平性和组织运作的高效性。

（二）新疆天业集团新生代员工自身特质层面措施

1、增强抗压能力，提高责任意识，认真做好职业规划。

新生代员工的抗压能力较弱，经常会出现消极情绪，随着社会竞争的日益加剧，竞争压力的增大，促使新生代员工的离职率居高不下，这就要求新生代员工在工作之余还要加强自身的心理素质，积极的采用各种方法减压，锻炼好自身的心态；新生代员工有很强的学习能力，善于去学习对工作有帮助的专业技能，很多企业也投入大量财力物力对新生代员工进行培训，但是新生代员工在能力提升后往往会选择另谋高就，这对企业来说就是非常大的损失，所以新生代员工要提高自身的责任意识；企业可以尝试建立一些新生代员工自由选择的工作类型，从而让新生代员工清晰地选择自身的职业发展道路。最有效的激励方式其实就是人尽其才，提供一个好的岗位能够充分发挥出员工的最大潜能，是促使员工努力工作降低离职率的有效措施，企业可以适当调整组织的层级制度或职务划分，改变过去论资排辈的现状，让新生代员工参与到更加重要的工作当中去，更多的采用团队合作的方式，充分的开发和利用他们的潜能，尽量改善办公条件，留住新生代员工，利用他们的技能为客户提供高品质的服务，利用老员工带新生代员工的模式使得新生代员工尽快进入职务角色。

2、改善新生代员工和领导的关系，给予新生代员工充分的授权。

工作具有挑战性、有良好的发展前景是降低新生代员工离职率的重要因素，能否处理好与自己的领导的关系也是影响新生代员工是否留职的重要因素，管理人员的领导风格、决策时是否公平、公正都会影响到新生代员工对权威的态度，新生代员工对事物都有很强的控制欲望，在明确任务的同时也要给予他们适当的工作权限，作为管理人员要注意不使用硬性的指标去评价新生代员工，要启发他们的心智，让他们领悟工作的内涵，主动地去完成自身的工作，同时也要让新生代员工尽快适应自己的角色，在组织中获得一个良好的成长机会，提升新生代员工的忠诚度，多给他们表现机会，让新生代员工更多的感受到团队的和谐，并学会服从企业组织的安排。

总而言之，把中国第一、亚洲第二、世界第三设定为企业目标的新疆天业集团，新生代员工的离职对于企业和个人来说，都是一种资源的巨大浪费。这不利于彼此的长期发展。企业需要做好的就是完善内部的各种机制，增加对人才的吸引程度。新生代员工个人也需要改变态度和观念，提高自己各方面的素质，以便更加良好的状态胜任相应的岗位。同时也应做好自己的职业发展规划，目的清晰，未来发展才会更加顺畅。（作者单位：新疆石河子大学经济与管理学院）

参考文献：

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