浅析企业“80、90后”员工流失的成因

何山

摘要：80、90后有着较高的文化素养，异于前辈的个人价值观、世界观。拥有这些特性的职场主力军对，正在進行管理模式创新、组织结构变革以适应当前社会的发展的中小型企业发起了挑战。中小型企业在面对来自国有企业、外资企业的强烈竞争时该如何稳定“80、90后”员工队伍，降低流失率，本文浅析了“80、90后”员工流失原因，为企业制定具体的解决人才流失问题提供了依据。

关键词：80、90后员工；员工流失；成因

一、企业80、90后员工流失现状

2012年7月“中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，期间发布了《2012中国薪酬白皮书》，调研数据显示作为职场主力军的“80、90后”员工离职率高达30%以上，高出企业员工平均离职率5%。国有主导企业的平均员工离职率为12.6%，民营企业平均员工离职率为25.8%。2014年由智联招聘发布的《2014年秋季白领跳槽指数调研报告》显示90后职场人中，有跳槽想法的比例为55.4%，在80后群体中这一数据为47.3%。如此高比例的员工离职率增加了企业员工招聘活动的成本，给企业人才储备也带来了极大的损害，由此而导致的企业员工队伍的不稳定性势必会成为企业发展战略的及不利因素。另一方面，较短的职业流动周期，不稳定的职业发展对于主体来说也是非理性的。

二、80、90后员工高流失率成因分析

高离职率的成因不仅应该从企业内部管理机制和企业外部环境影响方面考虑，更应结合80、90后本身所拥有的特质去探讨。

1.员工个人因素

80、90后通常拥有以下特征：多元化的价值取向、强烈的自尊心、崇尚自由、自我约束力差、较高的文化素质、有创新意识等等；在职场中80、90后通常是眼高手低，责任感低下，喜欢按照自己既定的原则做事，喜欢对权威发起挑战，崇尚自由导致他们不喜欢枯燥乏味的工作。正是这些独特的个性“成就”了80、90后显著的离职率。

第一，自我认识不足，没有具体可行的职业生涯规划。80、90后普遍接受过较高的教育，感受过舒适的校园生活，对于吃苦耐劳知之甚少。自认为自己读过书，见过世面，能够胜任许多的工作。个人定位不准确，不知道自己应该社会中、企业中扮演什么样的角色，没有明确的职业生涯规划作为导航，个人期望与现实差距巨大。因此刚进入职场不能快速的转变自己的角色，在工作中稍遇困难就觉得是工作不适合自己，萌生去意，不断地更换工作。

第二，受个人价值观和知识文化的影响，80、90后对职业的认识也更加全面深刻。60、70后在选择自己的职业，把职业当成是一种谋生的手段，能够带来物质财富并保障生活的正当职业就是他们会选择的职业。但是在如今，80、90后的吃穿住行都能得到保障，在择业时，人们更加偏向去选择自己所偏好的工作。职业不仅仅再是谋生的手段，更是能够实现自我价值的途径。所以80、90后进入企业后对自己职业有了较深的理解，当发现自己的职业不是自己兴趣所在，不能实现长远发展时，他们就会选择跳槽。

第三，80、90后崇尚自由，把职业不仅是当成工作也是一种生活方式。他们不希望有严格的上司，期望宽松的工作环境，和同事相处希望能够敞开心扉；期望较好的待遇和晋升机会，但为此又不愿意牺牲自己额外的时间和精力投入工作之中。他们处在这些想进步却不愿意付出的矛盾和纠结之中。这也是致使他们萌生去意的原因之一。

2.企业自身因素

造成80、90后“闪辞”现象不是员工单方面的因素，还包括企业自身制度、管理模式、企业文化方面的不足之处。

首先，企业人力资源管理机制的不完善。企业在员工招聘环节，由于管理者经验的缺乏或者招聘机制的不灵活性、招聘方案的不合理性等等，导致企业在选拔员工时不能够充分的了解应聘者，该进入企业的未能进入，不该进入的却成为了正式员工。企业的薪酬制度关系着企业员工的切身利益，如果员工在工作中的付出未能在薪酬上的到体现，或者实际与期望差距过大，这些都会最终导致员工的离去。绩效考评机制是企业一项重要的工作，良好的考评机制能够正确认识员工对于企业的贡献、指标的完成情况，它不仅是薪酬确定的依据也是员工晋升的依据。

其次，企业缺乏完善的职业生涯规划体系或者根本就没有。80、90后的员工有素养有文化，他们对自己的未来充满了期望、充满了信心。但是他们却没有明确的目标，没有明确的路径，如果企业也缺乏完善的职业生涯规划体系，那么员工在企业看不见自己的未来，工作中就缺乏长远奋斗的信心和激情。

第三，良好的企业文化，对外可以树立良好的企业形象，对内能够形成一个团结的、有共同价值取向的、共同愿景的、让员工找到归属感的运作体系和工作环境。如果企业的文化不能够正确的引导企业员工个人价值，不能够成为组织共同价值观。80、90后较强的个性和自信心，致使员工之间冲突会增加，人际关系变差，离职率也自然会增高。

3.企业外部环境

互联网时代的崛起，大大降低了企业进入某行业的成本，企业数不断地攀升。企业之间的竞争逐渐有行业内扩展到行业间，有局部竞争扩展到全球竞争。知识经济时代，这种竞争归根结底是人才的竞争。80、90后大多数接受了高等教育，掌握了一定的概念技能、人际技能、技术技能。所以在这个充满工作机会的时代里，他们只要对原来所在企业产生不满，就可以选择离职。

80、90后员工的高离职率形成的原因是多方面的，企业需要的是协作与团队精神，而80、90后最大的特征是个性突显；企业需要的是有高度责任感的员工，而80、90后最会的就是推卸责任；企业推行的是标准化的管理制度，而80、90后追寻的是快乐与自由。对于这样突出的企业与员工的矛盾，我们应该如何解决？

三、结束语

80、90后是职场的主力军，是企业创造价值的源泉，企业应该从80、90后的角度和自身的角度出发去思考流失问题。分析原因是基础、是关键。在此基础上提出相关政策才能有效地解决80、90后的高离职率问题。（作者单位：云南财经大学）

参考文献：

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