供电企业人力资源绩效管理不足及建议

陈瑜

摘 要：随着近年来我国电网的改革与发展，改扩建工程的不断增加，与电力建设与管理的相关工作人员不断增多。与此同时，国家电网的改革与发展对电力企业人力资源的发展规划与管理提出了更多的要求。为了解决目前在供电企业中遇到的诸多人力资源管理方面的问题，本文结合作者自身经验，以供电企业人力资源绩效管理为主题，探讨了当前供电企业人力资源绩效管理中的常见问题及针对这些问题提出的建议。以期促进当前电力企业人力资源管理的科学、健康发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；措施

中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）09（b）-0000-00

引言

绩效管理是当前企业人力资源工作中的重要环节，主要的参与人员就是管理者和企业所有员工。只有全员共同参与制定和执行的绩效管理办法，能最大发挥绩效管理的实际意义，促进人力资源及期管理工作效率。随着“三集五大”体系在国网公司的建立，“人、财、物”的集约化管理已逐步形成。人力资源的集约化管理主要体现在绩效管理体系从上至下的贯通应用，虽然目前供电企业各基层单位已经建立起绩效管理体系，但在企业人员管理方面，员工潜能的开发、员工技能培训、工作效率的提高等等多方面都容易出现问题。本文主要探讨的供电企业人员的绩效管理方面，更需要专业的人力资源绩效管理方法来对绩效进行有效的管理，通过员工绩效的提升来提升电力系统的生产效率。

1.绩效管理的作用

绩效管理的作用主要表现在以下方面：

（1）为企业选拔人才作参考。管理者通过对全员长期以来的绩效考核结果，各个工作岗位的人员进行准确的选拔和任用。

（2）有利于提高工作效率。通过建立完善的绩效管理体系、科学有效地绩效考核、面对面地绩效反馈及绩效改进，促进员工不断改进工作方式、方法，能有效地提升员工的工作效率。

（3）绩效管理是合理的配置人力资源的重要依据。好的绩效管理可以判断员工的工作积极性和对工作的胜任能力，以此充分挖掘工作人员的潜力、提高工作效率。

2.当前电力企业绩效管理存在的问题

通过长期调查与分析，发现当前电力企业的绩效管理存在诸多问题：

（1）岗位职责不符合实际。目前国家电网公司从上至下已建立起一套科学的系统管理体系，但由于基层单位存在人少、事繁的局面，人、岗不匹配的现象仍然存在。

（2）绩效指标体系缺陷。首先在绩效考核体系建立之前并无有效的调查，和员工缺乏有效沟通。使没有收集充分的考核数据，导致建立起来的考核体系具体指标模糊，衡量的程度不清晰，没有可操作性和可比性，且难以保证考核的公平公正，甚至在考核过程中因为体系指标的模糊，导致最后达不到考核效果。

（3）绩效管理体系缺乏反馈制度。主要表现在管理者、考核者走过场，未及时进行有效地沟通与反馈，既没有考核的经验总结也不能为以后的考核提供依据。

3.改善电力企业绩效管理的措施

3.1制定科学符合实际的岗位职责

绩效管理体系中设计的岗位职责应结合各单位实际，而不是千篇一律。如制定规划评审岗位职责：（1）电网规划管理职责：编制地市供电公司110千伏及以下等级电网发展规划；10千伏及以下电源和大用户接入系统方案。（2）电网项目前期管理职责：编制各类电网项目前期工作计划和报表；组织开展35千伏及以下电网项目可研初步评审工作；配合省公司开展各级电网项目可研初步评审工作；组织开展10千伏及以下电源和大用户接入系统的评审工作。（3）开展公司中长期市场分析预测工作。（4）配合开展地市供电公司各类统计报表基础数据。（5）同业对标管理职责：配合核对各类同业对标数据和报表；开展对地市供电公司同业对标指标分析评价工作；配合开展地市供电公司典型经验管理工作。

3.2树立正确的绩效管理理念

绩效管理最终为企业发展服务的，其应是一个完整的体系，通过系统的方法来对企业员工及总体绩效方面进行管理，是全面的、深入的、完善的。

3.3建立合理的指标体系

要结合岗位实际，建立合理、符合岗位实际的指标体系。如线路规划技术指标体系如下：

序号

指标名称

考核频度

权重

目标值

计量单位

1

同业对标排名第6名

年度

13%

-

名次

2

配电网项目可研及初步设计评审完成率

年度和季度

13%

100

%

3

配电网规划完成率

年度和季度

12%

100

%

4

电力市场调查及电网分析

年度

25%

0

次

5

专项报告及电网运行分析完成情况

年度

25%

0

次

6

电网现状数据收集管理

年度和季度

12%

0

次

绩效考核除日常工作业绩外，还考核员工关键行为，对于有突出贡献、表现突出的员工要进行绩效加分激励。加分项要包括部门、个人荣誉，获得表彰的，QC科研成果、保密、宣传报道等工作各方面，具体有：（1）部门或个人获得得国网公司表彰1次加3分；获得省公司表彰1次加2分；获得市公司表彰1次加1分。⑵部门或个人参加市级及以上竞赛，获得国网公司名次1次加3分；获得省公司名次1次加2分；获得市公司名次1次加1分。⑶QC及科研成果获得国网公司表彰1次加3分；获得省公司表彰1次加2分；获得市公司表彰1次加1分。 ⑷发生泄密事件，1次扣3分。 （5）宣传报道未按时完成，1篇扣1分。（6）经检查发现的行风问题，1次扣1分。

3.4发挥绩效反馈的作用

绩效管理是企业的战略基础，考核指标体系和反馈机制的建立应结合企业的实际情况、结合各个工作岗位的特点、在与企业所有员工进行充分有效沟通基础上进行设定并逐步的完善。考核指标设置要符合企业和整个电力行业各个时期的不同经营状况来设定，不能全年一成不变。每次考核的指标应具体明确。反馈机制的建立要在人力资源专业理论基础上进行，具体措施是在每次考核后展开一次全面深入的考核情况反馈，以及考核的具体结果的反馈，收集整个企业的人员对本次考核的意见或建议，为以后的更加完善的考核提供依据。

4.总结

本文根据目前供电企业在人力资源的绩效管理方面遇到的问题，针对目前分析出来的供电企业绩效管理中的诸多问题和不足，提出了一下集中解决方法，并结合具体工作案例，主要从对绩效管理的认识和具体的绩效管理的考核指标以及反馈机制方面，进行了深入的探讨，通过制定科学符合实际的岗位职责、树立正确的绩效管理理念、建立合理的指标体系及发挥绩效反馈的作用，发挥绩效管理的实际功能，助力提高电力企业的管理和生产效率。

参考文献

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[3]赵磊，杨婧.电力企业绩效管理潜在的问题及对策[J].中国电力教育.2010（12）.

[4]张琳.供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策[J].中国高新技术企业.2015（34）.