员工与企业协调的一个机制：基于零和博弈的尝试

陈沛然

摘要： 在现代企业经营管理实践中，如何协调好员工与企业组织的利益冲突问题常谈常新，已经成为一个亘古的管理命题。文章首先从百年来经典管理思想承接与流变的角度，概括性地回顾了员工与企业协调问题的提出、矛盾的分析与解决的探索；紧接着提出了当企业的两个主体面对“在不同范围内的两个同样需要重视的利益时”该怎么办的具体问题，尝试建立了零和博弈模型并进行分析；最后讨论了该模型在员工与企业组织的利益冲突问题解决中一些局限。

关键词：效力与效率；员工—企业关系；零和博弈；均衡

一、员工与企业协调问题的承接与流变

（一）永恒的命题

系统管理学派的代表，卡斯特和罗森茨韦克（Kast， F. E. & Rosenzweig， J. E.，1979）在其所著《组织与管理——系统与权变的观点》一书中明确指出，任何企业组织在本质上都是一个协作的系统。而企业组织都由众多员工组成，因此，只有每一个员工都能在相互作用的组织环境中，为了一个共同的组织目标和使命，与组织的其他员工密切合作，才能够最大限度地发挥企业组织的效能、实现组织的效益。

社会协作系统管理学派的创始人，美国管理学家巴纳德（Barnard，C. I.，1938）在《经理人的职能》一书中就首次明确提出了“效力”和“效率”两个概念。巴纳德认为，每一个企业组织都有自己的目标和使命，只有当这个企业组织的内部是协调的，运行是有“效力”的，它的目标才能实现，否则企业组织将会趋于崩溃和瓦解。所以，组织的“效力”是企业组织生存和发展的必要条件。而“效率”则是指企业组织中员工的个人目标的满足。如果一个企业组织是无“效率”的，那么它就不可能是有“效力”的，因而也就不可能存在和发展下去。巴纳德的理论，通过“效力”和“效率”两个概念，提出了员工与企业组织协调关系的经典问题，这是管理学思想的一次重要突破，也是管理学发展至今都一直试图更好解决的一个永恒的价值命题。

（二）亘古的矛盾

在企业的管理实践中，一方面，任何员工在企业组织中的行为都是具有选择性的，他们通常都是根据自身的需要、愿望、目标为依据作出选择的，这就是员工行为的“动机”。在这种驱动力下，员工通过与企业组织的交换行为，去实现自身的价值需要，从而获得满足，这就是通常的“员工行为的动力系统”。而另一方面，企业组织则希望通过其计划、组织、领导、控制等职能来影响员工，以协调和改变员工的动机和行为。但是，事实上，这种协调和控制并不总是成功的，经常会受到很大的阻力，企业组织的目标和员工的目标总是难以达成统一。为此，管理学思想史上的大师们分别从企业和员工的角度对二者之间的矛盾给出了不同的思考和分析：

站在企业组织的角度，西方古典管理理论的杰出代表、组织管理理论的缔造者，德国社会学家韦伯（Weber， M.，1922）在其《社会与经济组织理论》中提到，任何企业组织，在协调员工的活动和维持企业内部系统的运作以适应外部环境的过程中，“理想的行政组织体系”（即纯粹的官僚体系）才是最有效率的。英国首相丘吉尔也曾在一次演讲中说过，官制体系是最糟糕的一种组织理论，但又是唯一可供采用的理论，因为所有其他理论都试过了，都不能用。在这么多年的企业经营管理实践中，官制体制成为了绝大多数企业最有效、最成功、最流行的组织工具。

但是站在员工的角度，美国行为科学家阿吉里斯（Argyris，C.，1957）曾作出过很好的解释，在其《个人与组织——互相协调的几个问题》一文中简明、形象而又深刻的阐述了其“不成熟—成熟”的理论。他认为，一个员工在企业组织中的发展，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的过程。这个过程就是员工从被动到主动，从依从到独立，从缺乏自制到自觉及自制的过程。一个员工在这个发展过程中所处的位置，就体现了他自我实现的程度。一个员工在企业组织中经历了上述发展后，那种富有进取性的心理能力就有了充分发挥的可能。

而当官僚制几乎成为所有的企业组织的基本组织形式的时候，这些正式组织是理性的、专业化分工、等级层次结构、集中统一领导、管理幅度等，都要求员工必须保持在一个“不成熟”的阶段，它极大的扼杀了员工人性的“成熟”，严重制约了员工的自我实现。正是这种企业组织的要求与员工的个性成熟之间产生了难以调和的冲突和矛盾。

（三）历久的解决

员工的个性发展和企业组织目标之间的矛盾是长期以来一直困扰企业经营管理者的棘手问题，也是企业经营管理问题的研究者们必须面对的、不可回避的永久性的挑战。怎样有效的把员工和企业组织协调起来，既最大限度地让员工的需要获得满足，又同时实现企业组织效益的最大化？从一百多年前科学管理诞生的那一刻起，就有无数的管理学理论研究者和实践者在做着不懈的尝试和探索。

管理，从根本意义上，解决的是企业组织的效率问题。人类的“科学管理之父”，美国人泰勒（Taylor，F. W.，1911）曾在其著作《科学管理原理》中就提出了，工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产效率对两者都有利，都要来一次“精神革命”，互相协作，为提高劳动生产率而共同努力。泰勒强调的这种“精神革命”，就是要去努力协调好员工与企业组织的利益关系，从而使员工满足和企业组织目标都能得以实现。

员工与企业组织协调中矛盾的原因是多样的，比如企业组织的目标与员工心目中的要求、想法不一致，导致部分员工的拥护或者部分员工的反对；再比如会受到企业环境、企业性质、组织传统、行业传统等因素的影响；还比如企业组织中领导者的个性和领导风格、员工价值观和期望等。所以，文章认为，可以借用美国现代行为科学家利克特（Likert， R.，1961）在《管理的新模式》中提到的一个观点，员工利益与企业组织目标的协调，也是一个比较和适应的过程。这是可供后来的实践者和研究者们深入进行探讨和思考的一个重要的管理领域。

二、员工与企业利益的博弈举例

在员工利益与企业组织目标的协调的一个比较和适应的过程中，不可避免的会遇到各种利益的冲突与对立，如法国管理学大家法约尔（Fayol，H.，1916）在《工业管理与一般管理》书中阐述“个人利益服从整体利益”原则时指出的：企业的两个主体面对“在不同范围内的两个同样需要重视的利益时”该怎么办的问题。虽然“企业的利益至高无上”、“集体的利益高于一切”，如此种种的口号经常挂在我们嘴边，但真正在企业经营管理的实践中，却不是一个能够轻易回答或可以草率解决的问题，而恰恰是一个十分棘手的问题，如果处理不当，会损害员工的利益，影响员工的积极性，导致企业效益上不去，企业组织目标无法实现。这个灾难对员工和对企业组织同时都是毁灭性的。

在寻找可以协调员工利益与企业组织目标的有效机制的研究中，本研究有别于传统的思路，通过引入行为经济学二人零和博弈的理论，尝试建立协调员工利益与企业组织目标的一个模型。下面试举一实例帮助说明：假设某集团有限公司确立了下一年度要实现1个亿的目标收益，同时公司人力资源部门需要制定出对员工的配套激励方案。这时就遇到了法约尔提出的“在不同范围内的两个同样需要重视的利益时”该怎么办的问题：分配方案既要保证公司的持续生产经营能力，又要有效的调动起员工工作的积极性。企业一方更关心组织的利益，而员工一方则更关心自身的获益，员工利益与企业组织目标如何恰当的协调？不妨假设公司可能采用的备选方案有三个，我们分别用A1、A2、A3表示；员工针对公司采用的方案，可能表现出的应对方式我们也分别用B1、B2、B3表示。而这时候，企业组织一方并不知道各种分配方案下员工会如何应对；员工一方也不知道企业究竟会采用哪一种方案。那么，企业人力资源部门对各种分配方案下员工的不同表现导致的最终的利益分配结果可以作出预测，如下表1所示，以表示各情况下企业组织分配到的收益：

三、基于零和博弈模型的分析

不妨设企业的员工和企业组织为博弈的双方，称为局中人，用A代表企业组织，用B代表企业员工。假定博弈企业组织一方，A共有m个分配方案（即纯策略）a1，a2，...，am可供选择，博弈另一方企业员工，B共有n个应对行为b1，b2，...，bn可供选择。当企业组织A选择方案ai，企业员工B采取应对行为bj时，（ai，bj）可以构成一个局势。那么，在此局势下，如果企业组织A比员工B获得更多的利益，可以用aij表示，当aij为负数时，即说明企业组织A的效益受到了员工B的利益的影响。故企业组织A的利得和损失可以如下表2所示：

同时，由零和博弈原理可知，在局势（ai，bj）下员工B的利得与损失恰好与企业组织A相反。如果记企业组织A的利得为aij，那么有员工B是-aij。故员工B的局势也可以用上述表1表示。

则上述企业组织A的输赢局势表形成的数组可以用矩阵表示成：

接着，我们需要考虑的问题是局中人，也就是企业组织和员工，他们根据什么作出决策。博弈论一般认为，局中人会采取在考虑到最坏的可能性的基础上争取最好结果的最大最小（或最小最大）原则。即在最保险的情况下，争取最好的结果。按照上述原则，可以求出上述表1中的各行的最小值和各列的最大值，如下表3所示。

在上述案例中，我们注意到企业组织A采取最大最小原则和员工B采用最小最大原则获得的结果是相同的，存在均衡点（a2，b1），最优结果是1010万元，即企业组织比员工个人多分得1010万元的收益，一定利益在企业组织与员工中得到了协调分配，它属于具有均衡点的二人零和博弈。

四、零和博弈尝试的结论与局限

在这种博弈中，如果任何一方不采取均衡点所对应的策略，都可能导致利得的减少或支付的增加，这都是不明智的。因此，均衡点对应的策略就是最优的，即为博弈的最优值。对于一般二人零和博弈问题，如果局势（ai*，bj*）成立：

ai*bj*=a=a

则Ai*和Bj*，是博弈双方应当采取的最有策略，ai*bj*是博弈的最优值。本研究讨论的是存在均衡点的二人零和纯策略的博弈问题，而在解决企业经营管理问题时，对于我们构造的一些博弈问题，很多时候会出现：

a≠a

均衡点不存在的情况，即对博弈双方而言没有一个单一的策略可以使各自达到最优或实现某种均衡。这种博弈问题属于二人零和混合策略的博弈，如何将其有效的应用于企业的经营管理中，还有待后续研究做更深入的分析和讨论。

参考文献：

[1]Argyris， C..The Individual and Organization： Some Problems of Mutual Adjustment[J].Administrative Science Quarterly，1957（01）.

[2]Barnard， C. I..The Function of the Executive[M].Cambridge： Harvard University Press，1938.

[3]Fayol， H..Administration Industrielle Et Générale[M].Paris： DuNord Press，1916.

[4]Kast， F. E. & Rosenzweig， J. E..Organization and Management： A Systems and Contingency Approach[M].New York： McGraw-Hill Press，1979.

[5]Likert， R..An Integrating Principle and Overview[M].New York： McGraw-Hill Press，1961.

[6]Taylor， F. W..The Principles of Scientific Management[M].New York： Harper-Row Publishing House，1911.

[7]Weber， M..The Theory of Social and Economic Organization[M].tr. by A. M. Henderson and Talcott Parsons，Oxford University，1947.

（作者单位：南通十建集团有限公司）